中小企業のES=人間性尊重経営のパイオニア/有限会社人事・労務 矢萩 大輔 ES組織開発・人事制度改革ブログ

社員の幸せ、職場の幸せを基準に経営を、社風を変えたいと本気で思っている社長さん・人事担当者の方へのエールをあなたへ!

【インターン前半戦スタート!】

2017-02-22 11:21:41 | ダイバーシティ
先月金野が山形の大学で大学三年生向けに、キャリアについてお話をさせていただいた際に、インターンとして希望してくれた学生が、今週月曜から来てくれています。レポートとしてまとめてくれました。

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こんにちは。学生インターンとしてお世話になる、東北芸術工科大学コミュニティデザイン学科3年の稲村菜美(いなむらなつみ)です。



私が学んでいるコミュニティデザインは、地域で暮らす人々が、まちを元気にするアイデアを実現させていくのをサポートすることです。2月20日から1週間、よろしくお願いします!
昨日スタートしたインターンの2日間の活動と、その感想をご紹介したいと思います。



1日目の昨日は、インターンのスケジュールの確認、人事・労務についての説明のあと、事務所の皆さんに歓迎会を開いていただきました。
会社の説明をしていただきまず最初におどろいたのは、多様な職種や能力をもった方々が、その能力を活かしながら一つのチームとして働いているということ。私の学科でもチームとして活動することがよくあり、職場の雰囲気からもチームワークが感じられて、なんだか心地がよかったです。
歓迎会では、みなさん行きつけのお店に連れて行っていただき、私の大学のこと、地元のこと、学んでいることなどを紹介させていただきました。お酒を交えながらのご飯会ということもあり、初日にもかかわらずみなさん気さくに話していただき嬉しかったです。みんなで食事に行くことはよくあることだそうで、こういったなんでも話せる場や関係性が、さらにチームワークを高めているんだろうなーと思いました。



2日目の今日は、人事コンサルティングの中小企業のとある工場に同行させていただきました。経営者の方と職員の方との間に入って、その企業の人事制度や労働の規則についての説明をする内容でした。
同じ企業でも雇用形態は様々。年齢、勤務時間、扶養かどうかの立場の違いなどによって、働き方はそれぞれ。
法律の改定や生き方の多様化など、変動し続けている現代に合った会社に近づけることのお手伝いをすることが人事コンサルタントの仕事だということに現場に携わることで気づくことができました。
企業で働くということはある意味契約です。労働の対価として、給与が支払われます。当たり前のようなことだけれど、働き方が多様化、複雑化しているからこそ、経営者と働き手が雇用について話し合い、情報共有することは、お互いの信頼関係につながるのだと思いました。だからこそ、人事コンサルが間に入り働き方や規約を文書に記載したりすることで関係性を「見える化」することが、その信頼関係を築くお手伝いになっていると感じました。



私は今就活生でもあるため、このインターンを通して「はたらく」ということに根本から向き合えるインターンにしていきたいと思います。明日からもよろしくお願いします!
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地域に愛される会社を目指す!進化する組織のつくり方

2017-01-17 16:11:09 | 組織開発・社風改革
大川印刷さんで、チームデザイン研修を金野と共に、やらせていただきました。



やはり、業種は違えども同じ志をもった会社さんの場でお話をさせていただくのは、この仕事をやって来て嬉しいなあとおもう瞬間。

大川印刷さんのビジョン「私たちは“幸せ”を創造するまごころ企業を目指します」
弊社のサービスコンセプトは「社会への幸せな、はたらくカタチへの創造への貢献を!」です。

私たちが今年からリリースした、持つだけで社会とつながるゲート手帳もそんなおもいからつくりあげましたが、おもいの表現は、大川印刷さんにお頼みして作製していただきました。

この手帳を手にとってくれた方が幸せを感じてくれるデザインはどんな形なんだろうか?

大川印刷さんとこの手帳を持ちながら、はたらくお客さんの笑顔をイメージし、ニヤニヤしてつくった手帳。



やはり、同じ企業かどうかは関係ない。イノベーションが沸き上がる。

これからは、集団でも個人でもないチームの時代。

ダイバーシティ、働き方変革、健康経営、プラットフォーム戦略、、、と確かにいま、国をあげてブームのようになっている。



私もいろんな企業を見てきているが、女性の管理職を増やしただけ、お題目だけダイバーシティの張りぼての戦略を導入しただけでやったつもりになっている会社。そのあげく却って、多くの会社でトラブルを起こしている。

短時間正社員と正社員の対立、肩身の狭くなり鬱になった女性管理職、障がい者雇用とは名ばかりの、職場も会社も別々のアウトソーシング会社丸投げの大企業などなど。



いま必要なのは、組織風土、パソコンデいえば、OSのアップデート。

OSが官僚型組織のトップダウンという旧いOSでは、MSDOS の旧い環境では、いまのアプリケーションのほとんどは、動かないと一緒で、いま、国をあげて動いている政策を取り入れようと新しい戦略を導入しよとしても、動かないのではないでしょうか?

CSRを日本の中小企業として、ブームになる前からやり続けてきた大川印刷さんのチームを主体とした自主管理型組織の取り組みは、これから、新しい戦略を取り入れていこうとする会社さんには、参考になる面が沢山あるのではないだろうか。

私も、ワークスタイルの分野で社会への幸せの創造へと大川印刷さんを見習って今年も進んでいきたい。

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会社の生産性、創造性を発揮したければ、社員のESを高めよう!~リュボミアスキーからみる幸せが続く12の行動習慣とES施策~

2017-01-13 11:25:14 | 組織開発・社風改革

職場の幸福度は、会社の生産性に大きく寄与するという見解を、ギャラップ社は、独自の統計データーを発表している。
http://blog.goo.ne.jp/jinji-roumu/e/032627d6698ff60c72236c81cd45942c


では、チームの幸福度はどのような視点からあげればよいのだろうか?
リュボミアスキーという学者は、幸せがずっと続く12の行動習慣にそって以下の通り、行動を習慣化することをすすめている。
https://honto.jp/netstore/pd-book_03515213.html



幸せがずっと続く12の行動習慣
1.感謝の気持ちを表す
2.楽観的になる
3.考えすぎない、他人と比較しない
4.親切にする
5.人間関係を育てる
6.ストレスや悩みの対抗策を練る
7.人を許す
8.熱中できる行動を増やす
9.人生の喜びを深く表す
10.目標達成に全力を尽くす
11.内面的なものを大切にする
12.身体を大切にする

以上の12の行動原則を示している。
会社の行動指針であるクレドを作成したりありがとうカード配布して感謝の言葉を伝えあう習慣をつくったりすることは、とても大切な施策というわけだ。

ぜひ、皆さんの会社でも職場の幸福度を上げ、会社の生産性を高めるためのES施策を導入してみてはいかがだろうか?
http://www.jinji-roumu.com/es/index_new.html

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チームデザイン「努力と幸福の関係」

2017-01-12 09:36:24 | 組織開発・社風改革
ある企業の社員さんから、私はどこまで努力すればいいのでしょうか?
いつになっても、自分のあるべき姿に到達しないのですがと、、、、。

ションエイカーという学者さんが面白い見解を示している。
ションエイカーは、幸福優位性という理論を述べているのだ。



彼の理論はこうだ、

人は努力すれば成功して幸福になるのでなく、幸福だからこそ、努力して成功するのだと。
http://www.cafeglobe.com/2016/02/052422bookshelf.html

そうなると、個人も会社ももっと職場の幸福について真剣に考えなければならないのでは
ないだろうか?

現にギャラップ社の調査によると、幸せな職場とそうでない職場は、
売り上げで37パーセント、イノベーションで3倍も幸せな職場での
効果の統計的データーを発表している。

なかなか、新商品が生まれない、イノベーティブなビジネスモデルが社員から出てこない
と嘆く前にチームメンバーが笑顔かどうかを見てみる方が、新しい発想はないのか!と
嘆く前に必要なのかもしれませんね。
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統計から見る目標管理制度と評価との関係

2016-12-20 16:56:03 | 人事制度
◯統計からみる目標管理

目標管理制度についての統計を見ると、80%以上の企業が目標管理制度を実施していることが分かります。また、企業がどのような点に関心を持ち制度の見直しを行っているかについて特徴的なのは、まずは、「個人業績重視から、チームワーク・つながり重視へ」変わってきているという点です。











これまでは個人の業績を測っていたところを、チームや部署といった組織としての貢献を見ていくというのが大きな流れとなってきています。そして、「目標に対する結果のみではなく、プロセスも評価対象として」取り入れる企業が増えています。なぜ、そのような評価になったのか、今までの業績や数値での目標のほかに、日々の業務の中で行動基準を体現できていたかを評価していくということが、大きな視点になってきています。その他にも、「業績評価と統合評価を分けた」企業や「360度評価」を導入する企業等、目標管理制度も企業により様々なかたちで実施されていることが分かります。



次に、今後どのような点について改善を図りたいと考えているのかについて見てみると、まず、目につくのは「紙ベースからウェブへの変更」です。紙を使用しないことで環境負荷を軽減するということはもちろんですが、生産性の面で見ても、なるべく手間のかからない方法で制度を運営していくという視点が大切となります。



その他、特徴的な点は「目標評価のほかに目標達成のための過程を評価する」とあるように、やはり、目標に対する結果のみではなく、プロセスを評価対象にしていこうと考えている企業が多いことが分かります。


◯評価との関係
では、目標管理制度をどのように評価制度とつなげていけば良いのかということについて、評価とつなげる方法と評価とはつなげない方法の二つがあります。評価をつなげない場合というのは、例えば、管理職を育成する研修の中で、チームとしての目標をたてアクションプランにまで落とし込む研修を実施するという事例があります。いきなり新しい制度を評価制度に落とし込むのではなく、まずは、小さく組織の中に取り入れてみて組織の相性を見てみるというのも一つの考えでしょう。





次に、実際に目標管理を評価につなげる方法についてですが、右脳の行動評価と左脳の業務評価の両方の軸から評価を決めていくという方法を紹介いたします。実際に取り入れている企業では、行動評価は給与に加算させるという方法で実施している企業があります。基本給を上げ下げではなく、行動規範が守れている人には基本給に加算して支給するという方法です。また、行動評価にあたって360度評価を実施しているという企業もあります。基本給への上乗せや賞与への反映など、プラスαで加える項目として使用することで導入への抵抗を和らげることができます。

◯目標面談は未来志向で、フィードバックはリアルタイムで
最後に評価において非常に大切になるのがフィードバックのあり方です。極論、フィードバック面談は本当はいらないということを評価の話をする際は必ずお伝えするようにしています。どういう意味かといいますと、フィードバックは日々の業務の中やカウンセリングなどの機会を使ってリアルタイムで行っていくべきものだということです。

これまでの評価のフィードバックというのは、評価期間である半年や1年の業務の結果という過去に対するフィードバックを行うのが主であり、最後に、これからの目標や次のステップを目指すために必要なことをおまけのように話すというものが主でした。しかし、変化の激しい時代、そもそも半年前に立てた目標が半年後には変わっている可能性も少なくないでしょう。変化に合わせて目標も変化していかなければいけませんし、その目標に対する進捗もリアルタイムで見ていく必要があります。フィードバックはリアルタイムで実施し、目標面談においてはこれまではおまけのように話されていた未来のこと、これから目指す姿やキャリアビジョン、そのための道筋を話し合う機会に変えていくことが大切です。また、リアルタイムでフィードバックがされることは評価に対する納得度が高くなるという効果も期待できます。ぜひ、目標面談を取り入れる際は、日常の学びを充実させることに価値があるということ、日常の管理の仕組みこそ大切だと言う視点を忘れずにもっていていただきたいです。
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