６０歳以後の賃金設計①

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

ここ最近、「６０歳以後の賃金設計」についてのご質問をあちらこちらから立て続けにいただきました。

「お給料と年金」の関係。
「お給料と雇用保険の継続給付金」の関係。
あるいは、
「継続給付金と年金」の関係。

本を読めば読むほど分からない。
社会保険事務所のパンフレットを読んでも今ひとつ。
ということみたいです。

例の「改正高齢者雇用安定法」でもって、６０歳以後も働きなさいと言っている一方で、お給料がちょっと多ければ、年金を削りますよ。
と言っているわけですから、「一体どうなんだ？！」となるのは、無理からぬ所かも知れません。

巷には、賃金設計を簡単にするシュミレーションソフトも沢山売られており、銀行員さんたちも年金口座獲得のためシュミレーションを組んで、お客様に提案されているようです。

単純に「お給料をいくらにしたら手取りが一番多いか？」
というだけでしたら、それらのソフトを使えば、一発で分かるのですが、実際の事業所の現場はそれだけでは推し量れない部分が多くあります。

せめて、我々社会保険労務士はそういったことも踏まえて社長さんにいろいろなアドバイスができるようにしたいと思っています。

たまさき社労士事務所　玉崎健一郎
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パートタイム助成金⑨

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

最後にいつも言っていることですが・・・
助成金を貰う目的だけで、パートさんに対する処遇制度を取り入れないでください。
何故か・・・？
社内が混乱し、決して良い結果にならないからです。

「うちの会社をこうするんだ！」
と、社長が理想とする形に向かっていく気構えがないと、そもそもこのお話はできません。

人を評価し処遇するわけですから、目的が「助成金」では、いずれムリが生じると思われます。
とは言え、何でも一度挑戦する価値は大いにあると思いますが。

やってみて問題が生じたら、その時点で修正をすれば良いのですから。
（おわり）

たまさき社労士事務所　玉崎健一郎
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パートタイム助成金⑧

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

ステップアップシートの効用について。

仕事の内容・難易度を明らかにすることによって、何が得られるか？

実は思っている以上のことが分かってきます。

・ある仕事の担当者が特定の人に偏っていたり
・今まで一度もやったことがない仕事（やらせてもらってない仕事）が結構あったり
・これとこれは出来るけど、あれとあれは出来なかったり
・今、自分はどの位置にいるのかが分かった・・・

それらをひとつひとつ明確にして、習得してもらうことこそ、「ステップアップ」なのです。

繰り返し言いますが、「能力・職務に応じた処遇制度」の導入なんて、堅苦しいことは考える必要ありません。
現在の職場において、どんな能力が必要で、そのためにはどうしたらよいのか。
そして、それをクリアしたらどうなるのか。
それを、誰でもが分かる言葉できちんと表にすること。
たったそれだけのことなんです。

そして、それらのことを行ったら、助成金が貰えるかも知れない。
ということです。
（続く）

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パートタイム助成金⑦

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

「仕事しらべ」の続きです。

「仕事」を一通り書き出すところまでお話しました。

次は、それを難易度別、技術の高低別、管理力の有無別などにより等級分けします。
そうです。
「資格等級表」を作っていくのです。
パートタイマーさんの場合でしたら、人数にもよりますが、３～４等級位が妥当ではないでしょうか。

ここで大事なことは、単に等級分けすることが目的ではないということです。
そうではなくて、どういう過程を経れば、等級が上がるのか（時給が上がるのか？）ということを明らかにすることが目的なのです。

これがいわゆる「ステップアップシート」というものになっていくわけです。
大事なことは、自分たちの職場の言葉で書くということ。
どこかから借りてきたような言葉、どこかの表を引用して写すだけでは意味がないということです。
（続く）

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パートタイム助成金⑥

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

体系化するためには、何をしなくてはいけないか。

まず、現在行われている仕事を「分解」→「分析」する必要があります。
出社して退社するまでの一連の流れを思い出して見ます。
頭で思い出すだけではいけません。
紙に書き出す作業が効果的です。

この作業（「仕事しらべ」と呼んでいます）を通じて、色々なことが分かってきます。
「意外と仕事の種類って少ないなぁ」（同じ作業の繰り返し）
「簡単な仕事と複雑な仕事が混在しているなぁ」
「この作業、非効率的だなぁ」
「この仕事はこのパートさんしかできないの？」（この人は休んだら困るなあ）
などなど、「気づき」は数多くあると思います。

日頃、日常的な仕事の中で埋もれていたこうした「気づき」が表面化することも、この「体系化」する大きな目的でもあるのです。
（続く）

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パートタイム助成金⑤

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

「パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入」というと堅苦しく聞こえますが、実はどこの事業所でも実践している、というお話しです。

例えば、パートさんの時給はどうやって決めているでしょうか？

入社時は７００円から。

半年経ったら１０円アップ。
さらに１年経ったら１０円アップ。
時間の経過とともに、仕事も段々覚えていくわけですから、それで良いでしょう。
そして、その間、休みがちだったりすると、昇給なし。

そんな決め方をしているところもあるのでは？

もしそうだったら、それを体系化しましょう。
ということなんです。

その方が、分かりやすいですし、
「あの時はどうだったっけ？」
「あの人はどうしたっけ？」
といった、悩みから解放されます。

そして、さらに良いことが・・・。
（続く）

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パートタイム助成金④

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

引き続き「パートタイム助成金」について。

支給メニューについては、前回書いたとおりですが、私は、この中の
「パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入」というメニューに特に注目をしています。

なぜなら、実はほとんどの事業所において、すでにこういったことが実施されているはずだから、です。

ただ、問題はそれが目に見える「形」になっていないだけ。
あるいは、昔からの「慣習」になっているだけ。
あるいは、社長さんの「頭」「胸」のうちにあるだけ。

それらを、具体的に「形」にする作業が必要です。

だけど、全くの「無」から始めるわけではないので、割とスムーズにできるのでは、と思っています。

明日も続きを書いていきます。

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パートタイム助成金③

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

引き続きパートタイム助成金について。

昨日６つのメニューをご紹介しましたが、今日はそれぞれ簡単にその内容にふれてみます。

①正社員と共通の処遇制度の導入
パートタイマーの仕事や能力に応じた処遇について、正社員と共通の評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが１名以上出た場合

②パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入
パートタイマーの仕事や能力に応じた評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマー１名以上出た場合

③正社員への転換制度の導入
パートタイマーから正社員への転換制度を設けた上で、実際に転換者が１名以上出た場合

④短時間正社員制度の導入
短時間正社員制度を設けた上で、実際に転換者が１名以上出た場合

⑤教育制度の実施
正社員との均衡を考慮した教育訓練を、パートタイマーに延べ３０名以上実施した場合

⑥健康診断・通勤に関する便宜供与の実施
①～⑤のいずれかの助成金を受給した事業主が、パートタイマーの健康診断または通勤に関する便宜供与の制度を設けた上で、その利用者が１名以上出た場合

となっています。
見てお分かりの通り、あまり現実的でないものもあります。
また、中小零細企業にはピンとこないものもあります。

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パートタイム助成金②

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

今日は「パートタイム助成金」の支給メニューと支給額について。

この助成金、全部で６種類のメニューがあります。

　①正社員と共通の処遇制度の導入・・・５０万円
　②パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入・・・３０万円
　③正社員への転換制度の導入・・・３０万円
　④短時間正社員制度の導入・・・３０万円
　⑤教育訓練の実施・・・３０万円
　⑥健康診断・通勤に関する便宜供与の実施・・・３０万円

①、②のメニューはいずれか一方を選択。
⑥のメニューは、①から⑤のメニューのいずれかの助成金を受給した場合のみ受給できます。

私は、この中でも②パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入　に特に着目していますし、実際、導入する価値ありだと思います。

明日以降、①～⑥の中身と、私が②のメニューに着目する理由について述べていきたいと思います。

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パートタイム助成金①

社会保険労務士の玉崎健一郎です。

「パートタイム助成金」ってご存知でしょうか？
今年　平成１８年４月から新設された助成金です。
もしかしたら、まだご存知ない方もいらしゃるのではないでしょうか。

主に女性労働者の仕事と家庭の両立を支援する「２１世紀職業財団」が申請窓口になっているもので、広く一般に知られていないのかも知れません。

この「パートタイム助成金」も名前のとおり、パートタイマーの人たちのやる気を引き出し、企業の活性化を図ることによって貰える助成金です。

あちらこちらの事業所を廻っていますが、パートさんのいない会社はほとんどありません。
そういう意味では、非常に適用範囲の広い助成金といえます。

次回からシリーズで
内容や要件、この助成金をどう活かすかについて考えてみたいと思います。

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