休業手当

労働基準法第２６条
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

　「使用者の責に帰すべき事由」とは、民法５３６条２項本文上の使用者の故意、過失または信義則上これと同視すべき事由にとどまらず、民法上は使用者の帰責事由とならない経営上の障害も天災事変などの「不可抗力」に該当しない限り含まれる。

　不可抗力には、台風地震と言った自然災害は含まれます。感染症拡大による休業がこれに該当するかどうかは結論が分かれると思いますが、使用者が全く感染症予防処置を講じなかった場合には不可抗力には当たらないと考えます。

感染症罹患

感染症罹患関係については、以下のような条文があります。
労働契約法第5条
　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

感染症による就業制限については
労働安全衛生法第６８条　同規則第６１条
事業者は伝染性の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。
　
これらの規定を勘案すると労働者にＣＯＶＩＤ１９感染者が出た場合には、自宅待機等終業制限を行うべきでしょう。また事業所内で感染拡大が懸念される場合には、事業所封鎖等の処置も必要であると考えます。
　
　

会計年度任用職員

会計年度任用職員制度が始まります。有期雇用の非常勤の職員の身分を明らかにした分けです。
会計年度任用ですから、１年間の有期雇用となります。勤務時間が職員と同じフルタイム型と
短い短時間勤務型に分けられます。フルタイム型は常勤職員とされ、給与のほか正規と同様に各種手当てが支給されます。、短時間勤務型は非常勤職員とされ各種手当ては支給されません。法文上常勤非常勤の定義はありませんので自治体により恣意な運用が成される可能性があります。
本来ならば会計年度任用職員は、「非常勤の職」を担う者であり、正規職員と比べて職務の内容責任の程度は低いはずですが、正規職員を同等の職務責任を負わされる事が考えられます。

時間単位の看護・介護休暇

令和３年１月１日より、子の看護休暇および介護休暇の時間単位の所得が可能となります。
現在半日単位での取得ができない一日の所定労働時間４時間以下のパートタイム労働者等も時間単位の取得が可能となります。
始業の時刻から連続し、終業の時刻まで連続した時間単位となり、いわゆる「中抜け」での取得はできません。
より良い職場環境を整えるためにも、子の看護する労働者、高齢者を介護する労働者の多い職場では、制度の再構築が急がれます。


　　

育児休業給付金

雇用保険の雇用継続給付の一つであり、育児休業給付金の支給額が、いわゆる失業給付金の額を超えたとのことです。そこで雇用保険法を改正して、育児休業給付金を独立した給付金として位置づけ、
その資金は、特別会計に育児休業給付資金を創設して充てる予定です。
支給率も基本給（休業開始時賃金日額）の１００分の８０にする予定です。
少子化対策として手厚い給付が実現する予定です。