EAP メンタルヘルスケア・ジャパン2007会議レポート

メンタルヘルスケア・ジャパン2007会議レポート（EAP事業）
こんにちは、ご無沙汰しております。アチーブメントの守屋浩二です。
今日は先日、2007年5月29～31日の3日間、参加した『メンタルヘルスケア・ジャパン2007会議』のことをお話をさせて頂きます。

「心と体の健康対策を考える　メンタルヘルスケア・ジャパン2007会議」にアチーブメントのEAP事業部もブースを出しました。私を含め、各日3～4人のメンバーがイベントに参加し、ブースに待機したり、いらしているお客様とお話をさせて頂きました。

今回は50社以上の経営者や人事・労務の方々とお話をすることが出来ましたが、企業の現状と目指している姿について、ギャップが生じているというお話をされた方がほとんどでした。
・うつ病の社員がいるが、社内だけではどうしたら良いかわからない、
・従業員へのメンタルヘルスに関して社内での理解が得られない
・今おこなっている対策が本当によいか不安である
・対策を行っているが、出社しない社員が増え、現状対応しきれない
と話している担当者の方も多く、中小企業の管理者や人事・労務の方のご苦労や厳しい現状が伝わってまいりました。

近年増加傾向にある、従業員へのメンタルヘルス対策は、残念ながらまだ各企業によって、温度差があるのが現状です。まったく、検討されていない企業もいれば、
既に発症してしまった従業員に対応することで精一杯の企業も多く見られました。

上長や人事・労務の責任者の方に丸投げされている現状は、メンタルヘルス対策としても、受け皿側の方々の心身の健康が気になるほどです。
本来、メンタルヘルス対策と聞くと心と環境のトータルサポートで従業員を支援し、メンタルダウンを予防することを目的とするサービスだということは言うまでもありませんが…。

私はいま、選択理論心理学・リアリティセラピーをベースにした、EAPの推進をさせて頂いておりますが、一貫性を持って選択理論心理学によるリードマネージャー像をモデルとした、マネジメントのあり方、教育・人事制度、そして信頼関係の構築・チームビルディング等々に関しましてもトータルに提案する必要があることを痛感した3日間でした。　

人事考課のビデオ

1２年ぶりに、楠田　丘先生の　人事考課短期集中セミナー全4巻と面接教室のビデオを改めて見ました。楠田先生が、元気に講義をなさっていました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　相対考課と絶対考課、クローズな評価とオープンな育成の為の考課、人事と労務の違いと関係。等級基準と職務基準、能力考課と成果考課そして業績考課とは…。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　何より考課者自身が、管理者自身が、自己研鑽に努めることなしに部下の評価はありえない、我々一人一人には本来能力の差なんか無いんだ、男女の差も学歴の差もないんだ、皆無限のキャリアアップができるんです、と力説する楠田先生の姿を、懐かしく拝見致しました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同時に、私が社員教育の仕事を面白いと思えるようになったきっかけがここにあったんだなって、改めて思い起こしておりました。現場で働く私達一人一人が、公正さとオープンな基準の中で、夢と希望が持って働ける職場作りができるんだって、単純に本当に感動したことを思い出しました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　終身雇用の職業モデルは崩壊しつつあるのだから、皆に賃金制度とリンクした上位等級を目指されても困るんだよ。などという声も勿論聞こえてきそうですが、本来の人事考課制度が目指そうとしたものは今だにいくらも実現されないまま課題として残っているような気がしました。

「産業カウンセラー」合格通知届きました

おかげさまで、産業カウンセラーの試験に無事合格することができました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　しかし、受験申し込みが８月中で、１１月に筆記、１２月に実技の試験。それで合格発表が２月というなんとも長い期間をかけて試験実施をする資格ですね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　私の場合は受験資格がたまたまあったため９月から１２月の４ヶ月間ですんでいるのですが、そうでない場合は７ヶ月間の養成講座に参加する必要がでてきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　仕事をしながら短期間集中してひたすらテキストと過去問の問題集の３冊を理解・暗記することが要求され大変でした。更に「傾聴基礎講座」を４日間受講し実技試験に備えました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　問題内容は産業カウンセリングの発展・歴史とカウンセラーの役割。産業組織と人事労務管理・労働関係法規概説。カウンセリングの原理・技法、パーソナリティー理論、心理テストの知識・種類、職場メンタルヘルスケアについてなどけっこう幅が広いです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　いずれにせよ久しぶりに集中して勉強したことで頭の血の巡りの悪さと、なかなか開かくなってきた頭の引出しと、集中力の無さは改善されたように思います。

アセスメントは大切ですね

先日コンピテンシーチェックを行うことでのアセスメントについての説明会に参加いたしました。　そうなんですよね、ものごとちゃんと事前にチェックして問題やら傾向やらを確認しとかないと、知らず知らず時間とか費用とかが無駄になってしまうことにも気付かないという恐ろしいことにもなってしまいますからね。　新入社員の入社後のキャリアアップの第一歩でもありますから、お一人お一人の確認をお互いにして育成にあたるというのが本当なんでしょうね。　そしてやりっぱなしにせずに、データをもとに面談をしてゆけば、納得して、迷わずに進んでゆけるンですね。　大変勉強になりました、ありがとうございました。

「産業カウンセラー試験」受けてきました

昨年11月(筆記）と12月(実技）に、「産業カウンセラー」の試験を受けてまいりました。　　　 昨年8月夏の炎熱の中プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー、キャリアコンサルタントの勉強をキャリアブレーンで受講させていただきました。　　 　 その最中に「産業カウンセラー」の受験資格が教育学の学士資格でも得られることを知り、９月から急遽試験に備えて勉強をはじめました。　　 　 　キャリアブレーンの実践的な講義内容とは打って変わり、３００Ｐほどのテキストを繰り返し理解・暗記することと、過去問Ｈ１０-１６年の２冊をサブテキストとしてやはり繰り返し行うことが中心となり、仕事をしながら短期間で行わなくてはならなかったことが先ず大変でした。　 　並行して「傾聴基礎講座」に４日間通学し、傾聴実技のロールプレイを行いました。 　　　　 しかしこうやって振り返ると昨年は８月から１２月までの６ヶ月間というもの、わき目も振らずカウンセラーの勉強をしてきたことになります。　 　 以前学んだ心理カウンセラーの内容も含め、今の仕事でもある、社員教育の内容にジョイントして行くことがこれからの目標です。　

カウンセリングの件ですが

ご無沙汰をしておりました、大変サボっておりました。 あっという間に紅葉の季節となってしまいました、出張先の京都も紅葉がキレイでした。最近、「傾聴講座」を受講してまいりましたが、女性が多いですね3分の2は女性と言う感じです（大雑把ですが）。そして皆さん、真剣に今の仕事（臨床心理士・病院での仕事・人事労務）に直接関係づけて受講していらっしゃるか、将来的に自分でキャリアカウンセラーとして独立することを考えていらっしゃるようでした。 男性もコンサルタントの仕事と関連付けて、とか社労士の仕事でメンタル面での相談が多くなってきたから、とか皆さん教養と言うよりは、当たり前ですが仕事に活かす為に受講していらっしゃいました。 傾聴は基本の「き」の字ですが、当たり前の、普通のことがやはり手強い。 しかし中高年のプライドが邪魔をするのはＣＬだけではなく、駆け出しのＣＯ傾聴受講1年生にとっても同様で、担当講師から小さなプライドをズタズタにされてまいりました。しかし奥が深ければ深いほどってもんです。

人から選ばれる

仕事を進める上で　大事な視点なのだと思います。「人から選ばれる」ことと言うのは。 ある金融関係（上場企業ですが）３０代の人事部長とお話している際のことです。もともと、言葉数の少ない人なのですが、ポツリとおっしゃったのが、この言葉です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　社員教育の研修内容についてなのですが、「人から選ばれる」とだけです。　　 　　　　　　　　　　　　　　　若手の人事部長さんは大抵、いろいろ流行の教育の名前(大抵カタカナ名ですが）を、誇らしげに並べ立てるものですが。この部長さん、この一言だけでした。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 感動いたしまして、理由をお聞きしたところ、創業の理念なのだそうです。ますます、詳しくお聞きしようとしましたら。「これだけで十分です。」とのこと。恐れ入りました。　　　　 　　　創業の理念・社訓は額の中で、色もあせてしまっているかのようですが。どうしてどうして、古びた額の中からは、本当に人のことを大切に、尊敬して、あたたかくかかわろうと言う、すばらしく普遍的な、真面目な思いが、今も発信し続けられています。　　　　　問題は、思いを受け取る感受性のアンテナこそ錆付いていないかどうかでしょうか。

心の声に

心の声に耳を傾ける時間と言うのは　中高年においては　もはや贅沢な時間と言うことでしょうか　いや２０代３０代でも　日々の仕事と煩わしい人間関係に埋もれてしまって　それは同じことなのかもしれませんね。 しかし人生８０年の時代において　ますます夢とか自己実現を考え、語る時間は少なくなってきているのでしょうか？　 自分で問題を考え、道を選択し、決断して進む…。なんてことが、本当は「自分」が行っているのではなく、「回りの人の目を気にしながら、無難に、なにげなく」行っていることに気付いていないだけだとしたら…。 一度立ち止まって「本当は　どう行動したいんだ、何がやりたいんだ、…」虫の声を聞きながら考える秋ですね。 ーミネルバのフクロウは黄昏に飛ぶー

傾聴といいますか、研修なのですが

この１か月の間のことなのですが　ある2社の企業で、マネジメントと営業研修の打ち合わせをしておりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　あれ？と思ったのは　「聴く姿勢…」「部下の話を聴くことが…」などと傾聴といいますか、傾聴的といいますか「聴く」って言う言葉が研修の担当者から頻繁に(と言ってよいと思いますが）出てくるんです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1社は電子部品製造の上場企業、もう1社は金融関係の大手なのですが。　　　　　　　　　　　　　　　　　 　 伺ってみたら、お一人は(50代男性）キャリアカウンセラーで、もうお一人(20？女性）はコーチングのお勉強中とか。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　考えてみればこの5年間振り返ってみても、加速度的にこんな機会が増えてきております。　最近はまるで、挨拶代わりのように(言いすぎかな）カウンセリングの話が話題に上がります。　　　　　　　　 　　いよいよ一方通行の教条主義的な階層別研修から、個のモチベーションアップに光をあてるカウンセリング研修の時代に本格的に突入するのか！。とワクワクしております －Ｉｎ　Ｔｈｅ　Ｌｉｇｈｔ－



　

知に働けば角がたつ 情に竿さしゃ流される・・・

集合研修の世界も、企業対研修会社でかかわるときは、どうしても階層別の研修なんてのが多いんですよね。てことは「課長さんなんだから　このくらいのところが期待されていて　できるはずだからってことで課長さんなんですよね…で、現状はどんなふう？」なんて　ついチョットいやみな感じになりがちです。　　　　アーこんなことじゃいけない、これじゃなかなかやるきになれないだろうからって、お一人お一人の適正と性格、能力と環境、希望と夢と　キチンとかかわって行かなきゃ、って考えます。　　　　 でも研修企業の担当させていただく参加者数ってのは一月に数千名～数万名　どうしたらいいんだろー。　　ラーメン屋台で　一人一人馴染みのお客さんの愚痴なんか聞いて、身の上話お互いにして、聞いて、無責任に相談乗って、相槌打って　おいしいラーメン出して　うまいうまいなんて言ってたのが、店構えてチェーン店になったトタンに　味は落ちるは、サービスはいきとどかなくなるは…で、ダメだよーこれじゃ　なんて馴染みの表情見て、大将が悩んでるような感じかな。　とかくこの世は住みづらい…と言いますか、ままならないですねー。