「転職できる会社かどうか」に悩む就活学生の胸中

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「転職できる会社かどうか」に悩む就活学生の胸中
プレジデント 6月2日(土)10時30分配信

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図表1：新卒入社の大学卒社員における役職への昇進年齢と実在者の年齢／図表2：語学、IT、マネジメント力など仕事に役立てるための勉強をしている割合

働く人にとって「終身雇用」神話は崩壊しつつあるが、企業における人材育成のプロセスはこの意識変化に対応していない。就職活動中の学生の本音を分析すると、企業の人材管理に対する考え方を抜本的に変革する必要があるのかもしれない。

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■例年に比べて遅くスタートした学生の就職活動

　私が勤める大学では、学生のシューカツ（就職活動）が花盛りである。2013年4月卒採用のシューカツは、経団連による要請で、11年12月1日から会社説明会などを開始、選考開始は12年4月1日からという日程で進んでおり、多くの企業が経団連の指針にしたがったことで、これまでの年に比べて少し遅くなっている。
　特に私にとっての問題は、本格的な面接開始が4月にずれ込んだことで、授業やゼミが機能しにくくなったことである。これを書いている4月下旬になって、早々に内定をもらった学生が学校に出てこられるようになって、少しずつ平常の状態を取り戻している。

　そして例年どおり、経営学のなかでも主に人や組織の問題を扱っている教員として、複数内定をもらった学生から、「どこにいけばよいのでしょうか」という相談を受けることも多くなってきた。私の主義として、○○社がよい、△△社に行ったほうがよい、とは言わないことにしており、私が知っている限りの客観的な情報を与えて、自分で決めさせるのだが、昨年あたりから、学生の質問の内容が少し変わってきたように思う。

　それは、この会社に行くと将来転職できるでしょうか、と聞かれることが多くなってきているのである。昨年あたりから目立ってきたので、今年は、一応答えた後で、なぜ転職可能性について聞くのかを聞いてみることにした。
　答えを聞いて少し驚いた。男性と女性で少し違うが、男性については、「いつかは会社がなくなるかもしれないから」「自分がリストラにあう可能性があるから」「自分が仕事の内容や会社の文化に合わないと感じるときがくるかもしれないから」などが多い。女性はそれに加えて、「出産や子育てで、会社を辞める必要があるかもしれないから」などの理由があがる。または「地域を超えた転勤ができない可能性があるから」というのもあった。

　言うなれば、今の学生たちは、どこかの時点で会社からリストラされ、いつかは転職しなければならないという不安や、または与えられた仕事と不適合感があったり、さらには出産や育児などの人生上のニーズを優先させたりすることで、働き始める会社を退社する可能性をかなり現実味のある感覚としてもっているのである。またリストラ以外の自己都合のように見える理由も、観点を変えると、会社の方針や人事施策が自分のライフスタイルと合わないということであり、純粋な意味での「自己都合」ではないのである。よくアンケート調査などに見られる新入社員の長期雇用志向の高まりなども、こうした不安感と漠然とした予測の裏返しとしての願望の表れであろう。

■課長になるまで、なぜ平均20年以上かかるのか

　では、なぜそうしたことが起こったのであろうか。企業の方には怒られてしまうかもしれないが、直接には私の教育もあるかもしれない。日頃から、企業についてできるだけ“客観的”な情報を提供しようとしており、その結果、どんな企業に就職しても未来はどうなるかわからないという認識をもったのかもしれない。
　だが、たかが一教員の影響力などはそれほどでもないだろう（少なくともないことを祈る）。実は考える以上に学生というのは世の中の動きに敏感なもので、絶対に大丈夫だと思われた大手航空会社が倒産にまで追い込まれた状況や、つい最近まで花形だった大手電機メーカーの業績不振とその顛末としての大型リストラなどを新聞などで読み、そうした状況に、自分がいつ置かれるかもしれないと思う可能性を考えたのであろう。

　またどこの企業に行っても恐らく聞かれる「チャレンジ精神のある人を求む」「実力で処遇する人事方針である」などのメッセージは、シューカツに疲れた体には、「こんな厳しい世界では私は乗り切っていけないかもしれない」という感覚に陥らせるのだろう。
　同時に女性は、説明会などで、どんなに企業が両立支援施策などがあることを強調しても、やはり出産や育児とキャリアとを両立させていくことはとても難しいという（多分正しい）予想のもとに、会社が変わっても、自分のキャリアを続けていくためには、何が必要なのかを考えるようになってきたのかもしれない。
　今回の話題とは少しずれるが、会社の選択にあたって、企業のグローバル度を気にし始めたのも同様の現象だろう。昨年あたりから急激に企業が「グローバル人材求む」をメッセージとして出し始め、それに積極的に対応する学生と消極的な反応を示す学生が明確に分かれてきたように思う。学生というのは案外企業の動きやメッセージに敏感なのである。

　話を戻すが、ここで強調しておかなくてはならないのは、優良企業に就職していく優秀な学生が、どういう理由だとしても、内定をもらった企業から転職する自分をかなり現実感のある未来だとして認識していることである。また問題点や不適合感を解決するための転職という選択が自然になってきた。
　その意味で、学生にとって「終身雇用」や「長期雇用」というのは、確実に想定外のものになりつつあるのである。一つの企業に長く勤めるということは、あったらよい姿だと思っていたとしても、彼ら・彼女らにとって可能性の低い未来になったのである。
　そしてここで考えなければならないのは、企業側がこうした学生の意識転換にどこまでついていっているのか、ということである。表面的には「終身雇用は終わった」と言いつつ、施策面や出すメッセージでそうした脱却をはかっているだろうか。この若者たちは、長期的な就社を前提とせずに、今後の職業生活を送っていくのである。そしてその結果、多くの人事管理や経営の仕組みややり方を長期的に働くということを前提にしないで評価する可能性が高い。

　例えば、少し前までは多くの企業で実施してきた、2、3カ月にわたる合宿形式の新入社員研修。サラリーマンとしての心構えを教え、これから長い間一緒に働く仲間としての基盤を築いていくために行われてきた。今でもやっているところはあるみたいだが、聞いた話によると、ある企業から、週末も拘束される長期合宿研修の知らせをうけとった学生が、この会社は「ブラック企業」ではないかと悩んでいたというのである。ブラック企業とは、労働基準法などの法令などに抵触したり、または抵触すれすれの労働を従業員に強いたりする企業のことだが、名前を聞いてみると、その企業は誰もブラックだと思うはずのない企業である。あまりにも無知ということなのかもしれないが、視点を変えると、この学生はなぜ3カ月間も、週末も含めて研修所に缶詰めになるのかが理解できなかったということなのだろう。もともとその企業で長く勤めることを想定していない場合、合宿による仲間意識や結束力をつくる目的が理解できないのかもしれない。

　もう一つの例をあげるとすれば、課長など最初の管理職までの長い道のり。図表1にある調査結果によると、本格的な管理職である課長になるまでに、最速者の平均が14年程度、一般的な平均が20年以上である。長期に雇用されることを前提としないと、そこまで待てないという若者も出てこよう。
　さらには若年層の育成のために行われる上司の職場育成。多くの場合、どのぐらいの期間でどこまで到達するかなどに関するプロセスの共有化をせずに、とにかくOJTが行われることが多い。または「おまえを一人前にするために必要なんだからな」程度のざっくりとした説明だけで始まってしまうOJT。先の見えない状況のなかで、なぜそのOJTに積極的に参加しないといけないのかを理解せずに退出してしまう人も多いだろう。

■「企業内人材育成」は過去の遺物になり始めている

　私は、別にこうした施策が悪いといっているわけではない。必要な場面も多いだろう。ただ、なぜ3カ月の新入社員研修が必要なのか、なぜ管理職までそんなに長い道のりがあるのか。職場での育成はどういうプランで行われ、どういう進捗管理があって進められていくのか。こうしたことを言葉で説明してあげなくてはならないのである。
　もともとよって立つ前提を共有していないのだから、説明なしでは、なぜ特定の人材管理の仕組みややり方が必要なのか理解できないのである。または人材管理の考え方に抜本的な変革が必要なのである。「終身雇用」時代の人事管理をそのまま実施していたのでは、長く勤めることがありえる未来のひとつになってしまった若者には拒否されるだけなのである。

　考えてみると、海外の現地法人で、外国人従業員に対し日本企業特有の人材管理をやっていこうとするときと同じである。これまでは必要ではなかった気遣いまたは修正が必要なのである。これまでの想定を想定外だと認識して、より丁寧な人材管理を行わなくてはいけない点では同じである。
　またこうした働く人の意識変化は、働く人自身にも大きなチャレンジを投げかけることも事実である。具体的には、継続的な学びの要請である。よく知られているように、これまでの働く人のキャリア開発は、企業主体、またはそこまでいかなくても企業と働く人との協働作業として行ってきた傾向が強い。特に大企業の中核従業員はそうであった。企業の提供した枠組みのなかで、働く人は自分のスキルを磨いてきた。
　だが、ここまで見てきた働く側の意識変化は、企業の育成投資へのインセンティブを低下させる。また競争環境の変化により、企業は必要なスキルや能力を極めて短い時間で獲得することを余儀なくされ、企業にとってこれまでのような時間がかかる企業内育成を行う意味が減少する。企業内育成と長期雇用は、一方がなくなれば、もうひとつもなくなるのである。実際、米国では、すでにこうした傾向が進み、「企業内人材育成」は過去の遺物になり始めているといわれる。

　またわが国の場合、そこまで極端な状況にならないとしても、今後企業は、コア人材（企業経営の中核となる人材）の範囲を絞り込み、多くの人をノンコア人材として扱うなかで、コア以外の人材に関しては、育成投資を減少させていくことが考えられる。
　そして、コアとノンコアの区別は、本人の潜在能力だけではなく、企業のもつ経営戦略や事業戦略によって決まる場合も多いので、こうした状態には能力の高低や企業の経営状態にかかわらず、誰でも陥る可能性がある。そうした状況に対応するためには、一人ひとりがキャリアのうち、かなり長期間、学習を継続しなければならない。

　図表2にあるように、最も勉強している課長レベルでも、仕事のための勉強をしていない人の割合が40％弱にもなる状態ではどうにも心もとないのである。若年層では勉強してない割合がさらに高い。リストラでも、自己都合退職でも、他の企業に移るためには継続的な能力開発が必要なのである。長期雇用を想定外に置いた後、その方法は自己投資しかないのである。

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一橋大学大学院商学研究科教授
守島基博＝文
東京都生まれ。慶應義塾大学文学部卒業、同大学院社会学研究科社会学専攻修士課程修了。イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了。組織行動論・労使関係論・人的資源管理論でPh.D.を取得。2001年より一橋大学商学部勤務。著書に『人材マネジメント入門』『21世紀の“戦略型”人事部』などがある。

平良 徹＝図版作成
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急増する原因不明「不明熱」　ストレスによる心因性発熱と判明
NEWS ポストセブン 6月2日(土)16時5分配信
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20120602-00000018-pseven-soci

 

　忙しく頑張りすぎる現代人に、原因不明の発熱「不明熱」が増えている。体温が上がるだけでなく、全身の倦怠感や集中力の低下で仕事の能率が下がり、イライラが募るなどの症状が続く。

　1990年以降発熱の機序が解明されたため、これらの症状が感染による発熱とは違い、ストレスが原因の心因性発熱という病気であることがわかってきた。心因性発熱は風邪など感染症による発熱とは違うので、市販の解熱剤は効かない。

　九州大学病院心療内科の岡孝和准教授に話を聞いた。

「恒温動物が心理的ストレスにより体温が上がることは、動物実験では当たり前のこととして知られていました。人間もストレスで体温が上がりますが、通常37℃を超えることはなく自覚はありません。急性や慢性の心理的ストレスによって、体温が37℃以上となる場合、心因性発熱と診断しています」

　心因性発熱は3つのタイプがある。1つ目は強いストレスで急に体温が上昇し、ストレスがなくなると熱が下がるタイプ、2つ目は慢性的にストレスがかかり、37～38℃の微熱が持続するタイプである。1と2が合併するのが3つ目のタイプで、乳幼児は1タイプが多く成人は2か3のタイプが多い。

　診断は発熱の原因になる身体疾患の有無、血液検査で炎症反応の有無と解熱剤の効果を検査する。炎症反応がなく、解熱剤でも熱が下がらない場合は心因性を疑う。また3～6か月前の仕事や生活環境など心理社会的背景を聞き、ストレスがあるかどうか確認する。

　さらに心理的ストレステストで体温が上がればストレス性と診断される。他にも、掌や足底の発汗や不眠も診断のポイントになる。
　
（取材・構成／岩城レイ子）
　
※週刊ポスト2012年6月8日号

 

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焦点：経済危機のギリシャ、国の未来を蝕む「心の傷」
ロイター 6月3日(日)13時24分配信
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20120603-00000011-reut-int

 
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５月３１日、経済危機に見舞われているギリシャのような国では、自ら命を絶つ人が１人いれば、その２０倍の自殺未遂者がいるとされる。写真は緊縮策に抗議するデモの傍らで物乞いをする男性。首都アテネで２月撮影（２０１２年　ロイター）

［ロンドン　３１日　ロイター］　経済危機に見舞われているギリシャのような国では、自ら命を絶つ人が１人いれば、その２０倍の自殺未遂者がいるとされる。また専門家らは、実際に自殺を図る人の背後には、うつ病やアルコール依存症、不安障害など多くの精神疾患も潜んでおり、経済の混乱がもたらすそうした人的被害は、若年層を中心に危機収束後も長く影響が残る可能性があると警告している。

英ケンブリッジ大学の社会学者デービッド・スタックラー氏は「緊縮（財政）によって、危機は伝染病に変わり得る」と指摘。欧州各国の歳出削減策が市民の精神衛生に与える影響を研究している同氏は、「失業は、うつ病や深刻な精神疾患に人を追い込むリスクがあり、適切なケアが得られない場合は特にそれを食い止めるのは難しい」とし、後になればなるほど治療はさらに困難になると述べた。

＜リスクの蓄積＞

ギリシャの若年失業率は５０％を超え、市民の不満はますます表面化している。首都アテネの路上では、不法薬物を使って現実逃避する若者の姿も珍しくなくなっており、生活苦を訴えて自殺する人も出ている。

ギリシャ経済は５年目のリセッション（景気後退）に突入し、多くの市民にとって将来の見通しは暗い。エコノミストらは、緊縮策に取り組むギリシャの景気がすぐに回復する可能性は低いとみている。

仕事を持っている人も給料カットや賃金凍結にさらされ、失業の恐怖におびえている。専門家はこうした根深い不安感は、他のどんなことよりも精神的ダメージが大きいと警告。英リバプール大の臨床心理学教授、ピーター・キンダーマン氏は、今回の経済危機が心の健康に与える影響は急激かつ甚大だと述べた。

２０１１年に世界保健機関（ＷＨＯ）向けに作成された統計資料によると、欧州連合加盟国では、生産性低下などとなって現れる精神衛生上の問題が経済に与える影響は、平均で国内総生産（ＧＤＰ）の３─４％に相当するという。また、精神疾患は若年期に発症することも多いため、生産性の損失は長期的な問題になりかねないと専門家は懸念する。

＜すでに臨界点か＞

ギリシャでは、すでに自殺率が急激に高まっており、医学誌ランセットが昨年発表した統計によれば、２０１１年上期の自殺件数は前年同期比で４０％増となった。

臨床心理学教授のキンダーマン氏は「一部の人は（経済危機で）非常に深刻な影響を受け、極めて長期にわたって精神的に落ち込むことになる。不況の犠牲者の中には、世界観の根本的な変化を経験する人もいる」と危機感を示す。

英イースト・アングリア大学で社会政策を専門とするピーター・ロイド・シャーロック教授は、歴史の教訓から学ぶべきだと提言。１９９９年から約３年にわたって深刻な経済危機を経験したアルゼンチンでは、２００２年には精神医療施設での診察件数が４割増えたほか、抗うつ剤の処方も急増したという。

過去の研究では、失業や貧困状態に陥った人は、精神衛生上の問題を抱えるリスクが大幅に高まり、特に男性は苦境に陥った場合、精神疾患や自殺、アルコール乱用のリスクが高まることが分かっている。ＷＨＯの報告書では、負債の額が多い人ほど、精神疾患を患う可能性が高まるとも指摘されている。

＜社会保障で明暗＞

しかし一方で、不況が必ずしも精神疾患を増やす直接的原因になるとは限らない。一部の公衆衛生専門家は、スウェーデンやフィンランドを例に挙げ、そうした国では、不況の打撃を受けた人が立ち直るきっかけとなる雇用促進策に力を入れることで、精神疾患や自殺の増加を回避できたと指摘する。

スウェーデンは１９９０年代初頭に深刻な金融危機に見舞われ、失業率も急上昇したが、当時の自殺率に目立った変化は見られなかった。対照的に、スペインが１９７０年代と８０年代に経験した金融危機では、失業率の上昇に伴って自殺件数も増えた。

専門家は、スウェーデンとスペインで明暗が分かれた最大の要因は、失業手当や医療サービスなど、社会保障にどれだけ予算が割かれたかにあると指摘する。

前述のキンダーマン氏は、経済危機によって長期にわたり精神的問題に悩まされる人が出てくるリスクはあるが、景気の見通しさえ明るくなれば、大抵の人は元気を取り戻すことも研究では示されていると指摘。「政治家へのメッセージは経済を立て直せということだ。そうすればわれわれは再始動できる」と語った。

（原文執筆：Kate Kelland、翻訳：宮井伸明、編集：伊藤典子）

 

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やるべきことをさっさと終わらせるには、「頭の中でささやく声」を聴くといい？
2012年6月3日（日）10:10
http://news.goo.ne.jp/article/lifehacker/bizskills/lifehacker_23797.html

(ライフハッカー［日本版］)

「庭の芝を刈らなきゃ」、「ブログを早く書き終えて投稿しなければ」、「今日はゴミを出す日だ」などなど、頭の中でやらなければならないことがささやいてきます。普通はこのような頭の中の声は邪魔なものと見なされがちですが、金融系ブログ「Mr. Money Mustache」にこの小さな声は目標を達成するために役立つとありました。

Photo by pasukaru76

　

Money Mustache氏は、この頭の中の声を自分のために活用できると言っています。この頭の中の声を忌み嫌うのではなく、今すぐやらなければならないことを教えてくれていると考えるのです。仕事に没頭している時はこのような頭の声は聞こえないものです。4時間ぶっ通しでゲームをやっている時に限って、頭の中で声がするものです。

一生懸命働いている間は、頭の中で声は聞こえません。ハードワークを和らげるためのちょっとした休憩を取った時に、頭の中の声が必ず戻ってきます。また、大量の仕事をこなす時に、前もって休憩だけでなく十分な遊びも取るように予定に入れておくと、仕事自体に集中できるようになるということを私は学びました。しかし、予定通りに進まず、好きな時間に始めるようにすると、また頭の声が聞こえてくるようになるだろうと思います。これで分かりますよね？

つまり、やるべきことをさっさと終わらせれば、頭の中の声に悩まされることなく余暇も穏やかにDVDでも観て楽しむことができます。頭の中の声を、やる気を出すためや、やるべきタスクへの気づきとして、実際に仕事を終わらせるために使ってみてはいかがでしょう。

Embracing the Nagging Voices of Success | Mr. Money Mustache

David Galloway（原文／訳：的野裕子）

 

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