【ダイヤモンドオンライン】上西小百合議員から新入社員の採用・教育・トラブル処理を考える

　ダイヤモンド・オンラインの「山崎元のマルチスコープ」に「上西小百合議員から新入社員の採用・教育・トラブル処理を考える」と題する記事を書きました。（※リンクをクリックすると、新しいページが立ち上がります。）

　今回は、上西衆議院議員の党除名問題を、会社の新入社員に重ねて考えてみました。「株式会社・維新」としては、採用と社員教育、さらにトラブル処理にどんな問題があったと考えられるでしょうか。

　私の率直な意見は、（１）リクルーティングとして彼女を総選挙の候補者に採用したことは大失敗、しかし（２）問題が起きてからのトラブル処理としては維新の党は彼女を再教育するという建前の下でいったんは庇うべきではなかったか、というものです。

　上西氏が維新の候補者になった経緯は、企業の社員採用に喩えると「縁故採用」にあたるようです。会社に相応のメリットをもたらすほどの縁故ではない以上、有力者の紹介だったとしても、維新の党は面接段階で不採用にすべきでした。「社員」が同時に「商品」でもあるビジネスのリクルーティングとして、同時に製品の品質管理として、彼女の採用は杜撰な仕事だったと言えます。

　一般社会でも、縁故採用の無能社員、遅刻や欠勤する新入社員、顧客への口の利き方を知らない社員、日頃から性欲を隠せない社員などは存在します。
　こうした社員（議員や候補者）を雇った場合、会社（政党）はどう対応すればよいのでしょうか。

　そもそも、議員や候補者に高度な能力や高潔さを求めるのは非現実的です。
　政党としては、リクルーティングに力を入れるのももちろんですが、既に招き入れてしまった人材の教育に関しても、対象とする相手のレベルに合わせつつ、丁寧に手間を掛けるべきではないでしょうか。

　私は、上西氏やその秘書の家城氏を可哀想だから、まして議員や公設秘書に適任だから残せと言いたい訳ではありません。彼らの適否は、何れ有権者が判断するでしょう。
　組織として、問題児は、切り捨てるよりも抱え込む方が無難な場合もあります。また、そもそも集めることが出来た人材のレベルに合わせたマネジメントが必要でしょう。

　維新の党の場合、厳格なイメージは残しつつも、面倒見の良い包容力を同時に訴えることが出来ると、組織がもう少し上手くまとまるのと同時に、有権者の支持も拡がるのではと思います。
　それにしても、政党でも会社でも、問題児の扱いは難しいと感じた今回の一件でした。