今月末、労働契約法の有期労働契約の無期転換と雇止め法理の法定化について2つセミナーがある関係で、今週末はセミナーレジュメを集中して作りました。何とか終わりましたのでかなり心の重荷が軽くなりました。先週は、毎日のように就業規則改定のご依頼があったのでこなせるかなと少し心配になっていたのですが、このレジュメが出来上がったので落ち着いて取り組むことができそうです。
今日は有期契約社員向け就業規則の作成ができるよう、東京労働局のモデル就業規則をどのように加筆し、検討し、削除していくかコメント入りの提案モデルを作ってみました。この作業はもう少し実際には各社の担当者と打ち合わせて煮詰めたいところですが、なかなか使えるツールが出来上がったような気がします。
レジュメを作成する中で、有期契約の場合で法律上適用が制限されてるものがあるか考えてみたのですが、思いついたのは2点でした。この2点については無期転換されたら完全に適用されるということになります。
1つめは、育児介護休業法において、期間雇用者は育児介護休業を取得する場合は3つの条件をクリアする必要があるという部分です。育介法第5条で期間を定めて雇用される者については以下のいずれにも該当するものに限り申出ができるとされています。
①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
②子が1歳到達日を超えて雇用が継続することが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが明らかである者を除く）
育児介護休業等の関係では、期間雇用者が適用を制限されているのは「休業」のみで例えば「短時間勤務制度」など他のものはすべて適用対象になっています。
2つめは、高年齢雇用安定法の高年齢者雇用確保措置です。一応有期労働契約については高年齢者雇用確保措置とは別問題としています
高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます（Q&A、平成16.11.4職高発1104001号）。
ただし、期間の定めのない契約とみなされた場合は高年齢雇用確保措置を講じなければならないとされています。
土曜日東京都社会保険労務士会の野球大会2日目があり、渋谷支部は3連覇しました。千代田支部との決勝戦はとても緊張感のある試合で良かったと思います。野球を見に行くのは大好きで、選手として活躍している後継ぎとして事務所で働いている息子さんたちがまだ子供と言ってもよい頃から応援に行っており、私もすっかりチームの一員になっている感じでいます。お天気も良くこんがりと腕がいい色になり健康になった気がします。
