ここのところ社員が病気になり障害が残ってしまい元の仕事につけない状況の中で仕事内容に合わせて契約を正社員から契約社員に変更することはできるのだろうかというご質問が相次ぎました。働く人の年齢が65歳からさらに70歳までと拡大していけば、今後このようなご相談は増えていくことだろうとも思います。
まずは就業規則の休職規定の休職期間の満了の扱いを確認する必要があります。休職期間満了時に復職できない場合は「退職」と決めている会社が多いのだろうと思います。従って休職ご復職ができない場合は退職頂くことになります。そのルールに則らない場合は、その後の同様の社員にも同じ扱いをしなければ公平性が保てないので、休職期間満了後の復職がかなわなかった場合の運用は慎重に行う必要があります。
元の仕事に就くのは無理なので正社員から契約社員へ区分変更をできるかというお問い合わせは多いですが、区分変更とはどのようなことをいうかと考えると、就業規則などに区分変更の条件が定められていればそのルールに則っての変更はできますが、通常は一旦退職して、身分を変更して再度契約という流れになります。休職期間満了による退職など規定された場合でなければご本人やご家族とよく相談して対応を決めることになります。元の職務に就くことはできないが、子会社でなら働ける場がありそうである、ということであればいったん退職して子会社で採用する、という方法は検討の余地ありと思います。障害手帳を持つような場合は特例子会社への採用ということも考えられます。
元の仕事をできないとしても、仕事を変更すれば復職が可能であるという場合は退職はせず「治療と仕事の両立支援」をして、仕事を継続してもらいます。これは今後企業に課せられた課題だと思います。幸い在宅勤務が当たり前になった今は、在宅勤務中心で仕事をするということも可能だ思いますし、厚生労働省等から色々なパンフレットが出ていますので参考にして、企業側でそれぞれに合わせた配慮をしていくことになると思います。
愛知県労働局の出しているパンフレットはわかりやすく、P6両立支援に関する制度・体制等の整備を見ると企業がとるべき体制等が簡潔にまとめられていると思います。また厚生労働省のパンフにある様式例集や留意事項も参考になります。
「治療と仕事の両立支援取り組み事例集」(愛知県労働局労働福祉課）
https://www.pref.aichi.jp/uploaded/attachment/334433.pdf
「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000780068.pdf
今日は母の91歳の誕生日であったので、昨年コロナで実現しなかった卒寿のお祝いの食事会をしました。3世代集まりささやかなお祝いになりましたが、お祝いができて肩の荷が下りました。友人のご両親は100歳という例も珍しくない(むしろかなり多い）時代になりましたので、まだまだ元気にしていてもらいたいものだと思います。
