先週、顧問先からのご質問で、2025年4月から65歳までの雇用義務化と聞いたのだが規程等変更する必要はありますかというものがありました。現状ほとんどの企業では65歳までの雇用確保措置はしっかりとられており、来年の春からの65歳までの雇用義務とは今さら感があります。それでもネットではその文言が結構出てきているので誤解のないように取り上げてみたいと思います。
そもそも65歳までの高年齢雇用確保措置は、高年齢者雇用安定法の改正により平成25年4月から希望者全員の雇用が義務化されており、①65歳までの定年引上げ、②定年制の廃止、③65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入のいずれかの措置を講じなければならないとされました。その際、平成25年3月31日までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合には、令和7年3月31日までに段階的に基準適用対象者を引上げていくこととする経過措置がありました。つまり令和7年3月31日までは基準に該当しなければ65歳まで雇用をしなくても良いとするルールが生きているということになります。最近は65歳までの雇用は比較的当たり前になっていたため、既に就業規則の該当条文を削除したケースもありますが、まだ残してある会社もあります。
この労使協定による制度適用対象者の基準は、平成18年4月1日から施行されたものであり、高年齢雇用確保措置のうち継続雇用制度については労使協定により対象となる基準を定めることができるとされたものです。この基準が希望者全員65歳までの雇用義務化が施行された平成25年4月1日までに（3月31日までに）定められている場合は、その対象者がいなくなる令和7年3月31日までは有効とされたのです。基準は会社により様々定められていますが、例えば「直近の健康診断の結果で業務遂行に問題がないこと」「直近3年間の人事考課でDをとったことがないこと」「勤続〇年以上の者」など具体的かつ客観的なものである必要がありました。
令和7年3月31日までは対象者がまだ残っているということで就業規則の定年及び雇用確保措置の条文に基準や労使協定が定められているケースはまだあると思います。就業規則に定められた雇用確保措置の基準を削除するとともに、基準を定めた労使協定も廃止する必要があるので忘れないようにしたいところです。なお、令和7年4月以降は、定年後継続雇用については原則として希望があれば65歳までの雇用を確保する義務がありますが「解雇事由又は退職事由に該当しないもの」という条件を付けることは可能で、これは更新の際の条件にもすることができます。
平成18年の高年齢雇用確保措置義務化の際は、施行日前1年間、かなり会社さんが抵抗を示されており、基準を定めるのを随分とお手伝いしたものでしたが、かなり不満が多かったこの法律も、平成18年4月施行日後はピターッと収まってしまい、日本企業のコンプライアンス意識の高さに感動したのを覚えています。既にあれから20年近くが経ち、今や人手不足の時代到来で、65歳の雇用上限年齢を超えてさらに雇い入れたいので就業規則を改定したいというご希望が多くなっているのが現状です。国は人口減少の局面を見通して65歳までの雇用を目指したのでしょうか。先をさらにその先を見通して手を打つということはビジネスでも非常に大事なことといつも思っていますし、また面白さを感じています。
事務所移転は無事完了しました。新事務所は倉庫も広くとっており、席数もまだゆとりがあるためゆったりと快適なオフィスになっています。また日比谷公園のお隣りなので窓から紅葉も眺めることができ、事務所に行くのが楽しみです。ランチも昼のお弁当も渋谷よりかなり安いです。ただ毎日のように立ち寄っていたヒカリエやスクランブルスクエアに気軽に行けなくなってホームシック気味というのが正直なところでもあります。
