Q7 転勤を拒否する。
まずは，転勤を拒否する事情を聴取し，転勤拒否にもっともな理由があるのかどうかを確認する必要があります。
転勤が困難な事情を社員が述べている場合は，より具体的な事情を聴取するとともに裏付け資料の提出を求めるなどして対応することになります。
個人の家庭内の事情は調査が容易ではないため，社員の転勤拒否に理由があるかどうかの調査には，ある程度の時間がかかることは覚悟する必要があります。
認められる要望かどうかは別にして，本人の言い分はよく聞くことが重要です。
転勤が困難な事情を社員が言い出す時期が遅くなった場合であっても，無視してはいけません。
本人の言い分を聞くことすらせずに転勤を強要したり，転勤命令違反を理由に解雇したりすると，トラブルになりやすくなります。
本人の言い分を聞く努力を尽くした結果，転勤拒否にもっともな理由がないとの判断に至った場合は，再度，転勤に応じるよう説得し，それでも転勤に応じない場合は，懲戒解雇等の処分を検討せざるを得ないことになります。
事前の労務管理としては，就業規則に転勤命令権限についての規定を置き，入社時の誓約書で転勤等に応じること，就業規則を遵守すること等を誓約させておくべきでしょう。
社員から，勤務地限定の合意があると主張されることがありますが，勤務地が複数ある会社の正社員については，勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
平成１１年１月２９日基発４５号では，労働条件通知書の「就業の場所」欄には，「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされており，「就業の場所」欄に特定の事業場が記載されていたとしても，勤務地限定の合意があることにはなりません。
ただし，それが雇入れ直後の就業場所に過ぎないことや支店への転勤もあり得ることをよく説明しておくことが望ましいです。
転勤命令の有効性の判断基準ですが，使用者による配転命令は，①業務上の必要性が存しない場合，②不当な動機・目的をもってなされたものである場合，③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等，特段の事情のある場合でない限り権利の濫用になりません。
①業務上の必要性については使用者の裁量が広く認められています。
最高裁判決は，「右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」と判示しています。
退職勧奨したところ退職を断られ，転勤を命じたような場合に，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令だから，②不当な動機・目的をもってなされた転勤命令として権利の濫用となり，無効となると主張されることが多いですから，このような場合は，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令ではないと説明できるようにしておく必要があります。
社員の配偶者が仕事を辞めない限り単身赴任となり，配偶者や子供と別居を余儀なくされるとか，通勤時間が長くなるとか，多少の経済的負担が生じるといった程度では，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとはいえません。
③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるか否かを判断する際は，単身赴任手当や家族と会うための交通費の支給，社宅の提供，保育介護問題への配慮，配偶者の就職の斡旋等の配慮がなされているか等も考慮されることになります。
③に関し，就業場所の変更を伴う配置転換について子の養育又は家族の介護の状況に配慮する義務があること（育児介護休業法２６条）には，注意が必要です。
育児，介護の問題ついては，本人の言い分を特によく聞き，転勤命令を出すかどうか慎重に判断する必要があります。
本人の言い分をよく聞かずに一方的に転勤を命じ，本人から育児，介護の問題を理由として転勤命令撤回の要求がなされた場合に転勤命令撤回の可否を全く検討していないなど，育児，介護の問題に対する配慮がなされていない場合は，転勤命令が無効とされるリスクが高まることになります。
裁判例の動向からすると，特に，家族が健康上の問題を抱えている場合や，家族の介護が必要な場合の転勤については，労働者の不利益の程度について慎重に検討した方が無難と思われます。
転勤命令自体が無効の場合は，転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。
有効な転勤命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため，通常は懲戒解雇の合理的理由があるといえますが，解雇の仕方によっては懲戒解雇が無効とされることがあります。
焦りは禁物です。
まずは，社員が転勤に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供するなどの必要な手順を尽くす必要があります。
有効な配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇が無効とされた事例では，懲戒解雇が性急に過ぎることが問題とされることが多くなっています。
弁護士 藤田 進太郎
まずは，転勤を拒否する事情を聴取し，転勤拒否にもっともな理由があるのかどうかを確認する必要があります。
転勤が困難な事情を社員が述べている場合は，より具体的な事情を聴取するとともに裏付け資料の提出を求めるなどして対応することになります。
個人の家庭内の事情は調査が容易ではないため，社員の転勤拒否に理由があるかどうかの調査には，ある程度の時間がかかることは覚悟する必要があります。
認められる要望かどうかは別にして，本人の言い分はよく聞くことが重要です。
転勤が困難な事情を社員が言い出す時期が遅くなった場合であっても，無視してはいけません。
本人の言い分を聞くことすらせずに転勤を強要したり，転勤命令違反を理由に解雇したりすると，トラブルになりやすくなります。
本人の言い分を聞く努力を尽くした結果，転勤拒否にもっともな理由がないとの判断に至った場合は，再度，転勤に応じるよう説得し，それでも転勤に応じない場合は，懲戒解雇等の処分を検討せざるを得ないことになります。
事前の労務管理としては，就業規則に転勤命令権限についての規定を置き，入社時の誓約書で転勤等に応じること，就業規則を遵守すること等を誓約させておくべきでしょう。
社員から，勤務地限定の合意があると主張されることがありますが，勤務地が複数ある会社の正社員については，勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
平成１１年１月２９日基発４５号では，労働条件通知書の「就業の場所」欄には，「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされており，「就業の場所」欄に特定の事業場が記載されていたとしても，勤務地限定の合意があることにはなりません。
ただし，それが雇入れ直後の就業場所に過ぎないことや支店への転勤もあり得ることをよく説明しておくことが望ましいです。
転勤命令の有効性の判断基準ですが，使用者による配転命令は，①業務上の必要性が存しない場合，②不当な動機・目的をもってなされたものである場合，③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等，特段の事情のある場合でない限り権利の濫用になりません。
①業務上の必要性については使用者の裁量が広く認められています。
最高裁判決は，「右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」と判示しています。
退職勧奨したところ退職を断られ，転勤を命じたような場合に，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令だから，②不当な動機・目的をもってなされた転勤命令として権利の濫用となり，無効となると主張されることが多いですから，このような場合は，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令ではないと説明できるようにしておく必要があります。
社員の配偶者が仕事を辞めない限り単身赴任となり，配偶者や子供と別居を余儀なくされるとか，通勤時間が長くなるとか，多少の経済的負担が生じるといった程度では，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとはいえません。
③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるか否かを判断する際は，単身赴任手当や家族と会うための交通費の支給，社宅の提供，保育介護問題への配慮，配偶者の就職の斡旋等の配慮がなされているか等も考慮されることになります。
③に関し，就業場所の変更を伴う配置転換について子の養育又は家族の介護の状況に配慮する義務があること（育児介護休業法２６条）には，注意が必要です。
育児，介護の問題ついては，本人の言い分を特によく聞き，転勤命令を出すかどうか慎重に判断する必要があります。
本人の言い分をよく聞かずに一方的に転勤を命じ，本人から育児，介護の問題を理由として転勤命令撤回の要求がなされた場合に転勤命令撤回の可否を全く検討していないなど，育児，介護の問題に対する配慮がなされていない場合は，転勤命令が無効とされるリスクが高まることになります。
裁判例の動向からすると，特に，家族が健康上の問題を抱えている場合や，家族の介護が必要な場合の転勤については，労働者の不利益の程度について慎重に検討した方が無難と思われます。
転勤命令自体が無効の場合は，転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。
有効な転勤命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため，通常は懲戒解雇の合理的理由があるといえますが，解雇の仕方によっては懲戒解雇が無効とされることがあります。
焦りは禁物です。
まずは，社員が転勤に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供するなどの必要な手順を尽くす必要があります。
有効な配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇が無効とされた事例では，懲戒解雇が性急に過ぎることが問題とされることが多くなっています。
弁護士 藤田 進太郎
