人事評価は、楽しい?ほんとか

人は何のために働くか物質、精神面からの仕組みづくりを楽しく考えます。

規制緩和すればブラック企業はなくなる?

2013-04-27 08:35:55 | 社会・経済

条件は、雇用の流動化の推進

経済低迷の根源は、終身雇用制、崩壊させよの議論はどうなる・・・?

雇用を守るためのルールを、人材を移動させやすくするためのルールにと・・・政府の産業競争力会議などで浮上した「解雇規制の緩和議論」・・・今回まとめる改革案では見送りになるらしい。
転職へ企業向け助成金拡充が柱になるという。
痛みを伴う改革は、成長戦略には入らない方向。それは、ホワイトカラー・エグゼンクション・・・労働側、世論の反発が大きい・・・金銭を払えば解雇できる「再就職支援金」・・・首相も導入完全否定・・・
「人材移動を促す」という改革の効果は小さくなる可能性がある。
ただし、解雇無効の判決が出た場合の「事後型の金銭解決」は、競争力会議などで議論が続いており、成長戦略に残る可能性は残るという・・・日本経済新聞2013.4.23朝刊・・・

しかし、ブラック企業といわれるが会社としては大半は"まとも"。なぜ"ブラック"といわれるのか、その根源は、"終身雇用制"にあるようだ。
竹中平蔵氏や人事コンサルタントの城繁幸氏等は、解雇規制に守られる正社員を既得権層と見なし、法改正をしてこれを外す事を主張している。

「解雇の自由化と「同一労働・同一労働」が導入されれば、働き方は根本から変わる。終身雇用と年功序列に守られてきた正社員の既得権?が奪われ、若者、女性、非正社員にチャンスが回ってくるという・・・
勤続年数によって、上昇する年功序列型の賃金体系を完全に崩し、年齢、性別に関係なく、同じ対価を支払われるようにする・・

解雇を自由にして中高年が整理されると、労働市場に40代、50代があふれかえり、すさまじい社会不安がおこることが予想される・・・辞めても流動性のある労働市場があれば問題はない・・・それと、雇用されなかった人の教育訓練、生活支援をどうするか・・・これは政府の仕事として、セーフティーネットの整備に 向き合う必要があると考えるのだが・・・

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つれづれなるままに・・・今こそ、攻めの賃金カット?

2013-04-21 08:26:37 | 社会・経済

モチベーション上がる、下がる?

賃金はいつ上がるの・・・消費の大半を占める、中小企業の労働者、安倍政権の要請に関わらず、なかなか賃上げにはならない。
むしろ大手でも、定昇延期や、賃上げに呼応するかのように、手当て類の抑制などの賃金抑制、企業としては、プラスマイナスゼロに持っていきたいような、そんな戦略が垣間見えるのだが・・・
はたして、どうなのか・・・
物価だけが上がって、賃金は上がらないのか、上がったとしてもタイムラグはどのくらいなのか・・・・消費停滞の危機感は続くのか・・・

しかし、いくら「賃上げ要請」といっても、経営者としては、ジリ貧になるようか賃上げに応じるわけにはいかない。しかし、ジリ貧になる前に、戦略として、むしろ逆に、「攻めの賃金カット」という意識で賃金を下げを実行してはどうか。・・・・こんな例がある・・・

これはある新聞販売店の例だが・・・社長は新聞の購買部数の落ち込みから、社員の賃金を一律6%下げ、その分、業績連動のボーナスに回す賃金制度の変更を決意、全社員を集めて説明会を行ない、今後会社の業績が伸びた分は全てボーナス原資に回すと説き、業績次第では、これまで以上の賃金を手にすることができると、約束した・・・この会社は、現在、社員の従来以上の頑張りで、業績回復に向けて着実に前進している・・・

この制度を少し発展させて考えてみたい・・・
業績の良い月、悪い月にかかわらず、良ければ良いなりに、悪ければ悪いなりに、必ず出すものする。即ち毎月の付加価値に配分率を掛けて支給する。会社には純利益の赤字はあっても付加価値の赤字はありえない。これを約束するのである。

業績の良いときは勿論のこと、悪い時にもその真価を発揮し、悪化を止める支えとなり、不況に耐えうる企業体質が人的側面から強化されることになる・・・そんな制度にしたいものである。

また、配分率を決めるときも、"ここまで来い方式"とすると、本来の趣意からはずれることになる・・・刺激性も無視されため社員感情を悪化させるし、不信感を抱かせることにもなる・・・

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つれづれなるままに・・・組織図がない?

2013-04-17 08:35:59 | 社会・経済

全ては、社長の頭の中?

こんなことがあつた。60人ほどの社員の会社である。
賃金制度の引き合いがあった。
組織を把握するために、組織図を見せていただいているのだが、・・・出てこない
ないの、ありますよ、社内に張ってあります・・・これは連絡表ですよ・・・
しかし、総務課長とか、営業部長とか、課長は存在している・・・
そうか、全ての命令は、"社長の鶴の一声"、組織系統はいらない・・・、ということか

このようか会社に限って、会議室は乱雑、社長と社員の関係が私的、公私混同が多い、箸の転んだことまで、社長にお伺いをたてる・・・
担当と打ちあわせ中、あらぬドアーから社長の登場・・・ドアーの向こうは何処・・・これは経験です・・・
しかし、会社が大きくなれば、社員数が増えれば、何処まで社長の管理が届くの、社員を信頼して、権限委譲して、組織で仕事をするようにしなければ、社長本来の外へ向かっての経営ができないのでは・・・


本題に入る前に、組織図をつくつてもらった・・・しぶしぶではあるが・・・

組織図とは、企業は、顧客の要望に応えることが、目的だとして、組織図も、お客から始まる、そしてトップは、一番下に鎮座している・・・自慢されている会社もある・・・また、横向きなど色々とある。・・・説明を聴くのも楽しいぐらいである。

組織図とは、何か・・・下図を参照してください。

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つれづれなるままに・・・謝るのは、"今でしょう"

2013-04-11 08:48:12 | 社会・経済

新入社員諸君、失敗は、直ぐにリセットを?

仕事のミスで取引先や上司を怒らせた・・・しかし、新入社員と言えど゜も大目にはみてくれない。・・・いや、教育上、特にきつく叱られることがあるかもしれない・・・そこでめげれば、社会人として一巻の終わり、となる・・・

ではどうすればよいのか・・・「うまい謝罪」の著者、弁護士の間川清氏は次のようにいっている。・・
第一要件として、「沈黙に耐えられること」・・・「相手が怒り心頭の時、まずは溜まったガスを吐き出させることが大事」・・・この間聴き手にまわるり、沈黙がはしることがある、このとき、弁解や余計な一言で間をうめたいと思いがちだが、それは、ますます相手を怒らせてしうことになるという・・相手に話させて怒りを正面から受け止めるべきと・・・

相手がガスを出し切り、、相手から「これからも頼むよ」などの将来に向けた言葉がでたときに、「改善策やミスの補填案」示すと先方にとっては"許す理由"になるという・・・
出すタイミングは相手の"怒り"のピークが過ぎた時
相手がガスを出し切っていない状態の時に仕掛けると逆効果になる場合もある。・・・要注意
これが出来るかどうか、今後のより良い人間関係を築く上での必要要件だろう・・・

立場を、怒る側に立って考えてみると、"なるぼと"と思われるのではないだろうか・・・

ただし、"独断専行"は禁物、相手が客先であれば、必ず上司との"報・連・相"は不可欠。そうでないと問題がエスカレートして、取り返しのつかない事態になることは必定・・・

"失敗など、悪い情報は、素早く報告、指示をあおぐ・・・社会人の鉄則である。
ついつい隠して"何とか自分で処理しょうとするのが人情、しかし、ビジネスでは厳禁、・・・
"悪い報告"は、直ぐする。"そして即謝罪・・・全てはそこから始まる・・・

「謝罪」の「謝」とは、「言」を「射る」ということ。言葉を相手に向けてキチンと届くよう射ぬくこと。

反論、口答えしないことが大切。お言葉ですが・・・についてはは厳禁・・・他にも責任転嫁、逆切れ、開き直り、も禁止

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つれづれなるままに・・・「追い出し部屋」増設中?

2013-04-09 08:17:54 | 社会・経済

勝ち組企業でも・・・

「私の部署も追い出し部屋」朝日新聞2013.4.8朝刊に、こんな見出し記事があった。
「社内失業者」を集めて転職先探しなどをさせ、社員から「追い出し部屋」と呼ばれる部署が、新たに複数の企業にあることが分かった。事業再構築で「勝ち組」になった企業でも、業績回復の影で追い出される社員がいる。人数を増やして拡充する企業もあり、かくれた「解雇」は今後も広がりかねない様相だ。と記事は報じている。・・・

パナソニックグループで「追い出し部屋」と呼ばれる「事業・人材強化センター(BHC)」。今月人数を468人増やし、拡充したという。拡充目的について幹部から「新たな収入源を開拓し、成果を上げることだ」と説明を受けたという。・・・

パナソニックと言えば、松下幸之助氏を連想するのだが、その松下氏
「人づくり」について、「モノをつくる前に人をつくるんだ」とはっきりおっしゃった。幸之助氏の言葉で特に好きなのは、「人間は磨けば輝くダイヤモンドの原石」という言葉。これは至言ですね。この考えは、継承されているのか・・・

あまりにも、人を"モノ"としてしか見ていない現実に、果たして経営者は"どのような人づくり"のビジョンがあるのだろうか・・・

雇用と成長を目指すのもアベノミクスの大きな柱・・・国の動きはどうか・・・国の調査鈍い動き、、企業側の言い分を丸のみしたかのような調査結果(社員の見方)と、と記事はいう。
厚生労働省が1月下旬にまとめたパナソニックなど5社の先行調査の結果にも、「これら部署」について、企業名は伏せて、「内製化した業務を担当させるための人員を配置するする組織」とか「スキルの習得のための研修も行なう」なとど記されている・・・「退職を強要していない」「単純作業は命じていない」と企業側の言い分を丸のみしたかのよえな調査結果に、50代の男性社員は、「全然調査になっていない」とあきれる・・とある。

先行調査5社に続き、新たに判明した3社への調査は二か月も進展がない・・・政府の産業競争力会議で議論する成長戦略の目玉「正社員を解雇しやすくして、成長産業へと労働力を移動させる」ことがテーマに浮上、厚生労働省の担当者が資料づくりに追われているからだという・・・
厚生労働省内には、「追い出し部屋」の問題が盛り上がれば、「解雇しづらいせいだ」という規制緩和の主張が勢いづくと心配する声もあるという。

なぜ、働き手の現状を把握せずに、論議がすすむのだろうか・・・有効な手段など論じることなどできないと考えるのだが・・・

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