つれづれなるままに・・・「追い出し部屋」撤去？

入居前に、再就職支度金で解決？

企業の「追い出し部屋」って何なの？という記事があった。朝日朝刊3.24・・・ここでは、「追い出し部屋」の実態が書かれているのと、もう一つの"事実"が書かれていた。

記事によると、この部屋では、退職を拒む人を集め、まともに仕事をさせず、あきらめて自ら退職するよう仕向ける、のが会社のねらい、という・・
しかし、この部屋(部署)には、働き盛りのり30～40歳代や、特許を持つ技術者ら優秀な社員も多いという・・・

ではなぜ、
グローバル化や景気低迷で、競争に負けて利益を出せなくなった事業から撤退する企業が増えてきた。その事業の社員をほかの部署に異動させず、ただ「希望退職」を募って辞めてもらおうとする企業も多い・・・だから「追い出し部屋」に移された社員には優秀な人が多くいるという・・・

"追い出し部屋"の実態はこのようなものだという・・・
単純労働させられたり、社内のほかの部署への「就職活動」をさせられたり、評価や給与を下げられたり、業務を制限されたり・・・そして名刺もなく、電話にもでれない、社内ネットにアクセスできない、担当表に名前が出ていない・・・などなど・・・

こうなる前に、技術と人材を、有効な企業にシフトできないものだろうか・・・解雇の金銭解決と雇用の流動化の議論もある・・・

もう一つ、2013.3.25朝日新聞朝刊に、こんな記事があった。
大企業の系列切り・・・大企業の発注、１年でゼロに・・・中小企業、弱肉強食の時代・・・と

従業員20人そこらの町工場で、世界でヒットする製品を支えている。そんな国は他にない。
大企業と中小企業は車の両輪。その関係が崩れれば、日本全体が競争力を失う。・・

技術力はあっても従業員の少ない中小企業は、納入先を見つける営業活動は手薄になりがちだ。国内の大手メーカーに頼れなくなった今、「中小企業の営業力不足を補い、販路開拓を支える政策が必要だ」という・(政策研究大学院大学教授、橋本久義名誉教授)

政府は、新しい成長戦略の実行を通じて、企業の競争力が高まって欲しいと考えている。世界のどの企業にもまねのできないような製品やサービスを日本企業が開発して売れば、世界の市場で存在感が増す。日本国内の雇用や所得も増えることが期待できるという。(2013.3.26朝日朝刊)

産業競争力会議では、再就職支援金の支払いを条件に、従業員の解雇を認めるといった解雇ルールの見直しや非正規と正規の中間的な雇用形態の導入の議論もある。賃上げを確約する代わりにこうした労働者の移動を促す政策を進めるという・・・解雇の金銭解決については、安倍首相は否定？(国会答弁)しているようだが、関係の会議の中では、論議が継続されていくようだ・・・・・・いい方向くにいくように期待したい・・・

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つれづれなるままに・・・残業代がゼロに？

またまたWEの議論？

2006年後半から2007年初めにかけて注目を集めたのがWE(ホワイトカラー・エグゼンプション)・・・第一次安倍内閣の時・・・これは、年収などの条件を満たす労働者を、労働時間の規制対象から除外する制度をいう・・・
当時厚生労働省の考えは、年収900万円以上を対象にすること・・・しかし、「残業代ゼロ法」、「過労死促進法」と批判され法案提出を断念したもの・・・

安倍政権が復活し、同じような議論が産業競争力会議や規制改革会議で始まろうとしているという・・・

規制改革会議の提案は、「裁量労働制の拡大」と「事務、研究開発系の働き方に適した労働時間制の創設」というもの・・・後者がWEに近いものだとみられているという・・・

現行の労働基準法にも、規制から外す規程はある。それが「管理監督者」・・・管理監督者については、時間外・休日手当ては支給しないというも・・・

しかし、会社が「管理監督者」だとしても、実際には自分の裁量では決められない「名ばかり管理職」が多いことが問題になった・・・(朝日新聞3.22朝刊)
・・・裁判例では、「管理監督者」の範囲についてかなり厳格に判断しており、退職してから残業手当を請求されるケースも多くあるという・・・

こんな話しもある。ある人が課長代理(一般職)から課長(管理職)に昇任した・・・労基法にいう管理監督職にあたる権限はないいわゆる「名ばかり管理職」・・・とたん、残業代はゼロ・・・収入は以前に比べ相当ダウンしたという・・・法の基準と実態が乖離しないよう十分に気をつける必要がある・・・

WEのような制度が導入された場合、最も影響を受けそうなのは、長時間労働の多い30～40代の男性だろう(労働力調査2012平均)・・・この人たちの「労働時間を減らす方法を考えなければ、やはり、WEのような制度は、は「残業ゼロ法」、「過労死促進法」といってもいいのではないか・・・

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つれづれなるままに・・・健康経営？

社員健康、会社も元気 !

社員の体調管理に気を配る「健康経営」を取り入れる企業が増えている。優秀な社員が元気に働いてくれれば、業績向上につながるからだ。病気を防ぐために、仕事のやり方をどう変えればよいか、助言を受ける企業や、健康経営を促す融資制度を利用する企業も出てきた。

社員数の少ない中小企業にとっては、働く人の健康状態はより重大な問題だ・・・・
東京商工会議所は今月、健康経営の意義や進め方をまとめた冊子を３千部つくり、希望する企業に配り始めたという・・・・
朝日新聞3.20朝刊

キーワードは、優秀な社員、元気に働くための職場習慣の改善・・・・

一つは、優秀な社員を育てるシステムはどうするのか、
業績、業績と、業績第一主義で、働く側の人間的側面がおろそかになっていないか・・・
人は宝・・・人を資産として投資に心がけることが肝要ではないか・・・

２つは、労働基準法はじめ関連法規・諸規定の遵守度はどうか、
いちいち守っていたら経営は成り立たないと、ないがしろになっている。あるいは、書面上だけの運用にはなってはしないか・・・・根元、関連法規の遵守だろう・・・
また、仕事のやり方にもメスをいれる・・・例えば業務終了後の会議による深夜の食事、喫煙室を情報交換の場として利用する・・・等など改善の余地は多いのではないか・・・

これらを無視すると、結局のところ取り返しのつかない事態になる場合か多多ある・・・

日本政策投資銀行は昨年、健康経営に積極的な企業に低金利で融資する制度をつくり、これまで2社に融資したという。社員の健康状態も、企業の将来性を評価するポイントの一つになると判断したからだという・・・

働く側の健康管理に関心が行きがちであるが、企業の"肥満度"測定も大切ではないだろうか・・・

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つれづれなるままに・・・一時金、花火競演・・・？

酔いさめて、虚しさだけが、残りけり・・・

さてさて、異例の政府の「賃上げ要請」に呼応してか、一部大手企業や業績のよい企業から、続々一時金満額回答、そして定昇維持、一部ではあるがベースアップ実施などの"花火"？が次々とあがったが・・・

一方で、定昇実施するも、６ヵ月先とか９ヵ月先に延期とか、人件費圧縮のため手当削減とか・・・

物価上昇率2%に見合う賃上になったというが、大半は一時金のこと・・・１年がぎり・・・先はどうなるのやら・・・

非正規社員や中小で働く人たちはどうなるのやら・・・

アベノミクスの成長戦略がどう展開するのか、企業の競争力をどのように高めていくのか、また、労働生産性をどのように高めていくのか・・・それぞれの戦略構築が今後の鍵となるのでは・・・

とはいっても働く側にも問題がある。自分の人件費を稼ぎ出しているのか、自問することも大切ではないか・・・会社の労働分配率から、自分の報酬の何倍の付加価値を稼がなければならないのか、また、それに応じた仕事をしているのか(ここは客観的にみて・・・)・・・

全ての社員が、このラインを超えなければ、いうところの賃上げは難しい・・・また、いわゆる"追い出し部屋"はなくなりはしない・・・また、企業の内部留保も厚くなるのでは・・・

よいさめて、むなしさだけが、のこりけり・・・とならないことを期待して・・・

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つれづれなるままに・・・「ヤル気」世界最下位？

「やりがい」右肩下がり、どうして？

アメリカの人事コンサルティング会社が世界28カ国・約33,000人に調査したところ、日本の会社員の「やる気」は、最下位だったという・・・

日本の調査でも同様の結果・・・、日本の会社員の「やりがい」は70年代の後半以降、下がり続けているという・・・なぜ？・・・下図のような調査結果がある・・・
(「雇用と働く意欲に関する調査2012」リクルートマネジメントソリューションズ)

その理由の主だったものは、「わかりやすい目標の喪失」？、と「会社への信頼感が薄れた」ことがあるという・・・
なぜ・・・
目標管理が多くの会社で導入され、そのマニュアルによると目標設定時に、面接、中間にも面接、そして最後の評価時点の面接と、決め細かく決められ、その中で「やる気」の創出と、フィードバックを通じて公正な「評価」が得られる仕組みになっている。

しかし、・・・・・同調査によると、上司と部下が向き合う時間がなく、なかなか納得いく評価が得られない、という・・・ということは・・・制度のための制度か・・・

目標も決まらない、評価も納得いかない・・・それでは「やりがい」が低下してもしかたないことか・・・
制度のための制度になってはいないか・・・制度と運用の整合性、また、研修も建前にはなってはいないかなどなど・・・・・・企業の人間的側面からチエックから始めることか肝要ではないか・・・

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