大銀が執筆協力 外国人窓口応対ガイド出版

(以下、大分合同新聞から転載)
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大銀が執筆協力　外国人窓口応対ガイド出版
[2012年12月27日 09:34]

伝票記入例などを細かく記載

　大分銀行（姫野昌治頭取）が執筆に協力した「外国人窓口応対ガイド―預金・為替取引編」が経済法令研究会（東京都）から出版された。英語、中国語、韓国語に対応しており、伝票記入例などを細かく記載している。
　大分銀行が昨年５月から全店で使用している「外国人窓口応対マニュアル」を全国の金融機関向けに再編集したもの。マニュアルは外国人の顧客にもスムーズに対応できるよう、営業支援部国際ソリューションチームの外国人行員らが中心となり、約８カ月かけて作成した。
　編集に携わった同チームのアスマ・ポウデルさん＝ネパール出身＝は「伝票記入を間違って何度も修正したり、必要書類が分からず銀行と自宅を往復したこともある。これがあれば外国人にも分かりやすく丁寧に対応できる」としている。
　定価は２１００円（税込み）。経済法令研究会のホームページで申し込むか電話で注文できる。

＜いじめからあなたを守りたい＞ 信頼こそ教育の要 夜回り先生

(以下、東京新聞から転載)
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＜いじめからあなたを守りたい＞　信頼こそ教育の要　夜回り先生・水谷修さんに聞く

2012年12月28日

　大津市のいじめ自殺事件など、今年はいじめ問題に揺れた年だった。今の学校教育に必要なことは何か。十月に出版された「夜回り先生　いじめを断つ」（日本評論社）の著者で教育評論家の水谷修さん（５６）に聞いた。　（砂本紅年）

　－著書で、学校で対応すべきいじめと、それ以外のいじめの区別を明確に示した。

　「悪口、無視、いたずらなどは倫理的、道徳的な問題で、不健全な人間関係といえる。教員で対処可能だ。だが、今、問題とされているものの大半は犯罪か人権侵害。暴力でけがをさせた、お金や物をとった、ネット上に死ねと書き込んだ－などだ」

　「一般社会で誰かを殴ったら傷害罪。犯罪は警察に通報する義務がある。人権侵害があれば、法務省人権擁護局に通報する。だが、学校では『いじめ』とされ、通報は間違いか恥だとして関係機関の介入を拒む。できないことまでやろうとするが、結局何もしないから『生徒の自殺』という悲劇を招く。今、必要なのは、学校ができることと、できないことを理解することだ」

　－いじめを学校だけの問題としてとらえることが間違い？

　「文部科学省は閉鎖性を捨て、他の省庁との連携を進めるべきだ。いじめ対策として、校内に人権擁護局の分室をつくり、人権擁護委員による校内巡回やいじめ調査ができるようにしてほしい」

　「人権擁護委員は高齢者が多いが、スキルが高く、いじめがあれば法的な対応もできる。今はさまざまな立場の人でつくる『いじめ対策委員会』の設置が検討されているが、単独組織の方が迅速に動けるはずだ」

　－いじめの背景に、バブル崩壊以降の社会の攻撃性があると指摘している。

　「大人のイライラの連鎖が、子どもたちにぶつけられている。否定されて育ち、自己肯定感のない子が多い。追い詰められた子どもが学校で仲間を傷つけている」

　「ささいなことでいい、子どもたちをほめてほしい。僕は生徒を叱ったことはない。怒鳴りもしない。どんな子にも光っているところが見える。いいところを見つけられて自信が出ると、子どもは生き返ってくる」

　－大人の責任は大きい。

　「人には二通りの生き方がある。信じる生き方と疑う生き方だ。ぼくは信じるところから始める。裏切られても裏切られても信じる。だから多くの子どもたちとともに生きてこられた。教育と子育ての基本は、信じて待つことだ。信じられている人間は、それに応えようとする」

　－今の教育で一番必要なのは「信頼」だと。

　「国などがやろうとしている教育改革は、疑う教育。『教員は管理しないとまじめにしないから管理しろ』『子どもは休ませたら勉強せずに遊ぶだけだから、管理して休日も登校させろ』と。そんなことでいい教育なんか生まれない。先生だって尊敬され、信じられていたら裏切らない。教員の不祥事が多いのは、信じられていないからだ」

　「ただ、教員に心にとめてほしいのは、学校は教育の場であると同時に、子どもの笑顔と命を預かる場であること。笑顔を失ったり、亡くなったりした子がいれば、責任を取るべきだ。今は、事件になっても、誰も責任を取らない。信頼のないところに教育は存在しえない。そこから立て直さないと、いじめ問題も解決しない」

　みずたに・おさむ　１９５６年、横浜市生まれ。上智大卒業後、同市立高校の教諭に。２００４年に退職。在職中に、子どもたちの非行防止や薬物汚染の拡大防止のため「夜回り」と呼ばれる深夜パトロールを始め、現在も続けている。メールや電話による相談にも応じ、全国各地で講演もしている。

発達障害は「身近な存在」 充実した支援が急務

(以下、Benesse教育サイトから転載)
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発達障害は「身近な存在」　充実した支援が急務-斎藤剛史-
2012/12/27
筆者：斎藤剛史
他人とのコミュニケーションがとれない、簡単な計算ができない、落ち着きがない、行動が止まらないなど、これまでいわゆる「問題児」「変わり者」と言われていた子どもの中には、発達障害のある者が少なくないことが医学の発達で明らかになっています。そして、その発達障害の可能性がある子どもは小・中学生全体の6.5％に上ることが、文部科学省の調査でわかりました。発達障害は意外と身近な障害なのです。

先天的な脳の器質障害が原因と推定される発達障害は、計算や読み書きの能力に障害がある「学習障害」（LD）、注意力が低く衝動的に行動する「注意欠陥・多動性障害」（ADHD）、知的障害のない自閉症である「高機能自閉症」などがあり、その存在は社会でも広く認識されつつあります。文科省が2002（平成14）年に実施した委託調査（5地域の約4万2,000人が対象）によると、発達障害の可能性のある子どもは小・中学生の6.3％と推計されていました。しかし専門家の間には、この数値に疑問を投げかける声もあり、大きな議論になっていました。
そこで文科省は、通常学級に在籍する発達障害児の支援を検討する材料とするため、2012（平成24）年2月から3月にかけて、東日本大震災の被災地である岩手・宮城・福島の3県を除く全国の都道府県から約5万4,000人の小・中学生を抽出し、その行動面や学習面の状況を答えた担任教員の回答を点数化して判定するという方法で実態調査を実施しまた。その結果、特別な教育的支援を必要とする子どもが6.5％と推計されたのです。調査の規模、精度から見て、これは十分に信頼できる数値といってよいでしょう。40人学級なら1クラスに2～3人という計算になります。発達障害のある子どもは、決して特別な存在ではないのです。

2007（平成19）年度から「特殊教育」が「特別支援教育」へと転換し、一般の学校に在籍する発達障害のある子どもも教育上の特別な支援を受けることができるようになりました。仕組みとしては、特別支援コーディネーターの教員を中心に校内に委員会を組織し、障害のある子ども一人ひとりに合った個別の指導計画を作成することになっています。しかし今回の調査結果によると、特別な教育的支援を必要とする子どものうち、何の支援も学校から受けていない者が4割近くもいることが明らかになりました。これらの子どもに対する支援の充実が強く望まれるところです。

衝動的行動やコミュニケーションの困難さなど発達障害に起因するトラブルは、子どもの間でも大きな問題となる可能性があります。障害に対する保護者などの無理解も問題のひとつです。障害に対する支援とは別に、ほかの子どもたちや保護者などにも発達障害に対する十分な理解を持ってもらうことが大切でしょう。世界の流れは、障害の有無を問わずに一緒に学習する「インクルーシブ教育」が主流になりつつあります。そのためにも、子どもたちや保護者に対して正しい理解を進めることが不可欠と言えます。

ダイバーシティは女性のためだけではない

(以下、ITproから転載)
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ダイバーシティは女性のためだけではない
2012/12/25
西 雄大＝日経コンピュータ

　日本企業がダイバーシティの推進に注力している。ダイバーシティとは、ここでは企業における多様な人材、多用な働き方を意味する言葉として使っている。その最たる例が女性活用だ。目的は少子高齢化の中で労働力を確保すること、そして優秀な社員の流出を防ぐことである。

　男女雇用機会均等法が成立して26年。時短勤務や育児休暇の充実を活用して復帰し、最前線で働く女性管理職も徐々に増えてきた。

　例えばテンプスタッフの田辺えり子インターネット企画室室長は、時短勤務制度を10年間利用していた経験がある。田辺室長は自身の経験を生かし、時短勤務制度を利用する社員を戦力として積極的に活用する。

　インターネット企画室の役割は、各部署の依頼に応じてサイト計測システムやメール配信システムを導入すること。時短勤務制度を利用している女性社員にも導入プロジェクトを任せている。

　導入プロジェクトは短期とはいえ3カ月はかかる。そのため、たとえ子供が体調を崩して1週間休んだとしても、十分挽回するだけの時間はある。出勤できなくても、資料作成など自宅でこなせる作業もある。「時短制度を活用すると同僚に迷惑をかけることが多い。仕事を任せることで達成感を味あわせたい」（田辺室長）。男性管理職のなかには「時短勤務の女性に仕事をどう割り振ればよいのか分からない」といった声もある。自分自身も経験がある女性管理職の方が取り組みやすい。

　さて、ここまでは、日経コンピュータ12月20日号の特集記事「強いIT職場の作り方　創造力＆効率アップの鍵は女性にあり」で女性の活用を推進する企業を取材したことから得たエピソードだ。
オフショア開発の現場は日本人男性が少数派

　ダイバーシティというと、前述のように女性社員の活用という話になることが多い。国内企業の場合、一般には女性社員が少数派だからだ。だが日本人男性が少数派になりえる現場が存在する。海外企業で働くときだ。オフショア開発の活用や海外の販売拠点で現地社員とともに運営するからだ。現地では日本人が少数派となる。

　これまで国内では多数派としてふるまってきた男性社員が、突然少数派になるとどうふるまっていいのか往々にして分からない。さらに日本流も通じない。こうした際も、企業におけるダイバーシティーの推進が問われる。ここでカギを握るのが、現地社員をどう巻き込むかということである。

　まず中国を見てみよう。オフショア開発や製造拠点などを展開する企業が多く、拠点内で日本人は少数派になる。日本企業と合弁会社を設立している杭州東忠科技有限公司の丁偉儒社長は「中国人の技術者が日本人技術者と同じレベルではない。差を理解することが第一歩」と現地社員を巻き込むポイントを説明する。

　実際、維傑思科技杭州有限公司（ヴィンキュラム チャイナ）で働く新岡弘行副総経理は「違いを理解することから始めなければならない。会議でもニュアンスで伝えることは無理。絵に書くなどして確実に分かる方法で伝えるべき」と話す。

　次にインドはどうか。インドも中国と作業指示の方法が異なるという。インドのオフショア開発ベンダー、インフォシスで働く草川尚也クライアントソリューションマネージャーは10年間インド人と仕事をしてきた。2年目からコツが分かってきたという。そのコツとは仲介役となるマネージャーに依頼内容をしっかりと伝えることだ。マネージャーが理解すればチームを統率して作業がはかどるという。「インド人の場合、上司の話はよく聞く。指揮命令をはっきりすればスムーズに進む。プライドが高いので、決して怒らないこともポイント」（草川マネージャー）。

　インド企業でも働いた経験があり、いまはベトナムの企業とやり取りが多いオイシックス システム部の米島和広氏は「ベトナムは全員が納得しないと動かない」という。ベトナム人はチームで仕事をする意識が強く協調性が高い。「担当者が異動になっても品質を保てる利点がある」（米島氏）。

　こうした各国の特性を理解すれば依頼方法も変わる。日本で働いている時には「あうん」の呼吸で済むことが多い。違いを理解することがグローバルで働くうえでのポイントである。