シンガポール進出支援ブログ/東京コンサルティンググループ

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雇用法の適用対象(パートタイム、契約社員、有期雇用社員)

2017年03月24日 | お知らせ

 

 皆さん、こんにちは。シンガポール駐在員の岩城です。前回は雇用法の適用対象を確認しましたが、パートタイム、契約社員、有期雇用社員は雇用法第四条の対象となるのか否か。意外とあいまいに理解しているかと思いますので、一度きちんと整理しましょう。

 

まずは、各雇用形態の定義についてです。

 

<雇用形態の定義>

  1. パートタイム:週35時間未満の規定就業時間
  2. 契約社員と有期雇用社員:これら雇用形態については、雇用法において定義されておりません。1.の基準を満たす場合にはパートタイムに、それ以外についてはフルタイムと同様に雇用法が適用されます。

 

<パートタイムに明示される事項>

また、パートタイムの従業員に対しては、以下の項目を明示しなければなりません。

  1. 基本時給
  2. 総額時給(allowanceを含めた金額)
  3. 日もしくは1週間における就業時間
  4. 週間もしくは1カ月における就労日

 

<パートタイムに対する特別規定について>

パートタイムの従業員に対しては、雇用法の他Employment (Part-Time Employees) Regulationsの特別規定において定められております。

 

先週のブログで書きましたように、雇用法の対象者は月額基本給S$4,500の従業員であり、雇用法第4条が適用されるのは、月額基本給S$2,500以下の従業員に対してです。

 

Employment (Part-Time) Regulationsについては、雇用法第4条にて規定されている項目を補完する形でパートタイム従業員に対する項目の詳細が規定されています。

 

パートタイム従業員に対しても、雇用法第4条に相当する権利が付与されるわけであり、雇用主はこれを守らなければなりません。

 

それでは、雇用法第4条の項目について、次週確認してみましょう。

 

【問い合わせ先】

Tokyo Consulting Firm Co. Pte. Ltd.,

岩城 徳朗(iwaki noriaki)

iwaki.noriaki@tokyoconsultinggroup.com

+65-8363-9858

 


 


シンガポール雇用法の対象者

2017年03月17日 | お知らせ

 皆さん、こんにちは。シンガポール駐在員の岩城です。どうしても駐在員の方たちは、管理業務、その中でも労務について整理できていない様に見受けられます。

 

シンガポールの雇用法は非常にシンプルにできているということは、多くの方がご存知かと思います。ただ、誰が対象となっているのか。これを知らない人が多いようにも思います。

 

雇用法の対象について、確認してみましょう。

 

<雇用法対象者>

シンガポールの雇用法はEmployment Actに規定されており、対象者は以下の通りとなります。こちらは、シンガポール国籍者、外国籍者を問いません

―対象となる従業員区分―

1.正社員(Full-time)

2.パートタイム(Part-time)

3.派遣社員(Temporary)

4.有期雇用社員(Contract)

 

―対象外となる従業員―

  1. 月額基本給がS$4,500を超える管理職従業員(Manager or executive)
  2. 船員(Seafarer)
  3. 家内労働者(domestic worker)
  4. 政府機関で働く従業員もしくは公務員(Statutory board employee or civil servant)

 

基本的なシンガポールにおける一般事業会社においては、

 

「月額基本給S$4,500以下の従業員(国籍問わず)」

 

が対象になると考えてください。

 

<雇用法第4条対象者>

上記において、雇用法対象者を見ましたが、雇用法第四条においては、その適用対象が異なるということです。

 

雇用法第4条対象者は次の通りです。

1.月額基本給S$4,500以下の肉体労働者(a workman (doing manual labour))

2.月額基本給S$2,500以下の肉体労働者ではないが雇用法対象である従業員

 

シンガポールに生産現場を持つ企業もありますが、限られているかと思います。一般事業会社においては、

 

「月額基本給S$2,500以下の従業員(国籍問わず)」

 

が雇用法第4条の対象になると考えてください。

 

 

それでは、パートタイム、派遣社員、有期雇用社員が適用対象となるのか。

次週確認してみましょう。

 

【問い合わせ先】

Tokyo Consulting Firm Co. Pte. Ltd.,

岩城 徳朗(iwaki noriaki)

iwaki.noriaki@tokyoconsultinggroup.com

+65-8363-9858

 


 


役員報酬について

2016年05月13日 | お知らせ

 皆さん、こんにちは。シンガポール駐在員の岩城です。

 

新設法人を設立されるお客様からよく役員報酬について質問を頂きます。

 

シンガポールの現地法人は現地居住のDirectorが最低1名必要です。そのため、駐在員になる人は、日本では部長クラスであっても、シンガポールではDirectorとして登記するケースが多くあります。

 

その他、日本の役員をシンガポールの非居住のDirectorとして登記している企業も多くあり、役員報酬の支払い義務が懸念点となるのでしょう。

 

まず、役員報酬の支払い義務はありません。黒字企業であろうと、そうでなかろうとです。そのため、現地居住のDirectorについても給与のみ支払い、役員報酬は支払っていない企業がほとんどかと思います。当然、中には役員報酬を支払っている企業もあります。

 

では、役員報酬を支払う時に注意すべき事項はなにかということです。

役員報酬の決定は、取締役会で決議し、株主総会をもって承認されるものとなります。日本同様、自由にこれを支払うことはできません。日本居住のDirectorがシンガポール法人で役員報酬を受け取った場合、日本において課税対象とはなりませんが、シンガポールにおいて課税対象となります。これは租税条約において定められていることとなりますので、所得税の申告についても考慮する必要があります。

 

 

 

 

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岩城 徳朗(iwaki noriaki)

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Probation期間のAnnual LeaveとSick Leaveについて

2015年09月28日 | お知らせ

 

 皆さん、こんにちは。シンガポール駐在員の岩城です。

 

 今回はシンガポールの使用期間中におけるAnnual LeaveとSick Leaveについて述べさせて頂きます。

 

  1. 弊社では、使用期間を3ヶ月設けております。使用期間終了後に正式に採用となりますが、使用期間中においてはAnnual LeaveとSick Leaveを付与する必要はあるのでしょうか。

 

  1. 付与する必要はございません。

シンガポールの雇用法において、Annual LeaveとSick Leaveについては、3ヶ月以上就業した者に対して付与する必要があると明記されております。そのため、3ヶ月の就業を満たしていない使用期間中の社員については、これらを付与する必要はありません。

 

ただし多くの会社において、場合によっては使用期間を延長するという旨を就業規則もしくはLetter of Appointmentにおいて定めているかと存じます。仮に、使用期間3ヶ月を修了した後、使用期間を延長する場合には、Annual LeaveとSick Leaveを付与する必要が出てまいります。

 

つまり、シンガポールの雇用法においては、使用期間中であるかないかを問わず、会社における就業期間に基づいて、Annual LeaveとSick Leaveが計算されることとなります。

 

 

ご質問等ございましたら、お気軽に下記連絡先までご連絡ください。

 

【問い合わせ先】

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岩城 徳朗(iwaki noriaki)

iwaki.noriaki@tokyoconsultinggroup.com

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シンガポールの定年退職について

2015年07月21日 | お知らせ

 

 皆さん、こんにちは。シンガポール駐在員の岩城です。

 

 今回はシンガポールの定年退職について述べさせていただきます。

 

  1. 間もなく弊社のスタッフが62歳を向かえます。その際には退職金などは発生するのでしょうか。

 

  1. シンガポールには、退職時に退職金を払う必要はありません。

 

1. 日系企業の実態について

上述のように、シンガポールでは退職金を支払う義務はありませんが、日系企業は各就業規則において、これを定めている場合があります。その基準は日本本社のものを参考にしているケースが多く見受けられます。

 

しかし、シンガポール人のローカルスタッフが退職時まで勤め上げるというケースは多いとは言い難く、実際にそれが運用されるケースはあまりないのが現状かと思います。ただし、当然退職の間際で慌てることを避けるため、また社員の長期就労意欲を高めるためにも、就業規則には規定を設けることが望ましいものと考えられます。

 

2. 定年退職後の再雇用について

62歳で定年を迎えたのちも、再雇用は認められています。

その要件としては、下記の通りです。

・シンガポール人、もしくは永住権(PR)保有者

・55歳より以前に、当該会社に就職している者

 

http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retirement

 

再雇用制度を利用しているケースは、それまでMDや会社の要職に就いていた従業員を対象としており、スタッフに対してはあまり利用していないように見受けられます。

手続きとしては、再度雇用契約書を締結する必要があります。

 

 

以上

 


 

Tokyo Consulting Firm Co. Pte. Ltd.,

岩城 徳朗(iwaki noriaki)

iwaki.noriaki@tokyoconsultinggroup.com

+65-8553-1607