インドネシア進出支援ブログ/東京コンサルティンググループ

毎週火曜日更新
TCFのインドネシア駐在員より、現地から生の情報を発信し、インドネシア進出をサポートいたします。

Q&Aインドネシアにおけるコンプライアンス業務

2014年08月25日 11時39分14秒 | インドネシアの法務

Q.インドネシアに設立した会社が、定期的に行うべきコンプライアンス業務を教えてください。

A.インドネシアにおけるコンプライアンス業務については、毎年期末から半年以内に行う株主総会の年次決議があります。そのほかのコンプライアンス業務についてもまとめておきましょう。

例えば、半年に一回、BKPMに報告を行うLKPMがあります。これは、BKPMが統計を取る目的で行っている部分もありますが、投資金や従業員数等を報告するためのものです。
半年1回を原則としますが、IUT取得前は、4半期に一度行います。

その他、ビザの更新、Domiciliが1年更新なので、忘れずおこないましょう。
その他、融資を受けたときの報告義務もあります。

 

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Q&A優秀な人材を見極めるためのポイント<履歴書編>

2014年08月18日 10時05分09秒 | インドネシアの労務

Q.インドネシアで優秀な人材を採用するための履歴書の見方を教え下さい。

 

A.インドネシア人の履歴書を見て、一番驚かされるのは、転職回数が異常に多いことです。やはりこの国は、別の会社での経験が一つのキャリアとみなされるということだろうと思います。<転職回数>

 

そして、出身大学、やはり有名な国立大学を出ているということは重要です。教育格差が大きいインドネシアでは、大学で一定の勉強をしているといことは、知識云々ではなく、勉強を通して仕事を学ぶ姿勢や、社会性を身に着けるということで、非常に重要なファクターです。また、大学に行くことが、日本と比べて、難しい国であるので、親の期待も相当大きいといえます。そういった状況にも関わらず、学業に集中できないというのは、正直なところ、仕事においても使い物になる人材とはいえないでしょう。そういった意味で、大学を出ている、そして、そこで、ある程度の成績を残している、というのは、重要です。インドネシアにおいては、学業の成績を図る指標として、GPAというものがあります。成績をA,B.Cで振り分け、それぞれ、4.3.2と点数をつけていくものです。このGPAが3.0未満の候補者は、正直言って、使い物にならないケースが多いといえます<大学での成績>

 

履歴書の中身としては、自己分析と職務の説明です。自己分析について、長所ばかりを羅列しているようなもの、職務がプロジェクトの羅列で実際の自分の職務についての職責が全く不明、転職後も同様な職務を継続している、といったものは、深い思考ができない候補者、物質的な欲求のみで、明確な目標を有していない候補者の特徴といえます<自己分析と職務>

 

そのほか、体裁面での問題です。日本では、例えば、履歴書を使いまわしていることが分かるような日付の間違い等があれば、一発でアウトにしてしまうようなところがありますが、この辺りは、少し大目に見てあげた方がよいでしょう<体裁面>

 

以上を考慮して、篩にかけます。履歴書審査は、消去法的に利用していくとよいでしょう。次回は、面接のポイントに触れたいと思います。

 

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Q&A 会社設立実務(製造業の設立の注意点)

2014年08月11日 11時49分00秒 | インドネシアの労務

会社設立の実務に携わると、日本とインドネシアの常識の違いを痛感するところがあります。その実例を紹介します。

Q.今度、インドネシアにおいて、バネの製造会社を作る予定にしております。このような場合に具体的に留意する事項を教えてください。

A.インドネシアにおいての製造会社を作る場合、100%の外国投資で作ることができ、出資は25億ルピア以上の出資が必要になります。その他に注意する事項は、例えば、下記のような点です。

①環境ライセンスの可否
②資本財の輸入の許可

製造業である場合、どちらにしても、UPL/UKLという環境ライセンスの取得が義務付けられていますが、問題はいつのタイミングで必要となるかという点です。特に工業団地に入居しないような場合、商業省の許可(TDP)の取得前に上記が要求されるケースがあります。商業省の許可を取得しない限り、駐在員のビザ取得やその後の輸入ライセンス、資本財許可(マスターリスト)にも影響を与えること、UKL/UPL自体の取得が2カ月以上かかることを考慮すると、非常に大きなスケジュール上の影響があります。設立前には、このような状況を踏まえて、コンサルタントとスケジュールをきちんと詰め、赴任時期を決める必要があるといえるでしょう。

 

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Q&A就業規則作成のポイント

2014年08月04日 11時45分49秒 | インドネシアの労務

Q.インドネシアに来て、2年目を迎え、従業員数も20名を超えてきており、労務管理が税務処理と並んで、一番の懸案事項となっております。また、今年就業規則の改定を迎えており、それに対して時期等、よいアドバイスを頂けるとありがたいです。

 

A.会社の労務管理上、あるべき人材、求める人材と職務を定め、教育制度と人事考課を定めることが、<攻め>の労務管理であるならば、就業規則等の規定系の作成は、<守り>の労務管理の側面があります。すなわち、規定の作成の目的は、紛争を事前に想定し、その予防線となるべき、懲罰事項の確定、プロセスを定める、そして、実際に問題が起きてしまった時の円滑な処理をするためのツールとしての役割が重要となります。

 

就業規則については、保守的見地から、従業員全体に対する共通事項を記載するというスタンスで、必要以上の言及をしない方向で、考えた方がよいでしょう。人事部は日ごろから、労務管理の紛争事案をまとめておき、改定時期に阿合わせて、事後策を講じられるようにしておく準備が必要となります。インドネシアの労働法上、2年に一回の改定が必要となりますから、改定時期を明確に決め、そのための素案の作成、事前協議の回数、従業員周知、労働省報告の具体的なスケジュールを組んでいく必要があります。特に、労働省への報告において、従業員代表3人から、サインが必要になりますので、事前協議を重ねて、下準備をしておくこと、また、労働省への報告後に修正が入ることも多いですから、従業員に対するタイミングにも注意が必要です。

 

いずれにしても、このようなプロセスは不可避のものですから、経営側としては、従業員の意見を聞くため、およびマネジメントの姿勢を伝える重要な機会ととらえ、取り組むことが重要です。労働省への報告を否定的に捉える見解もありますが、きちんと報告をすることで、就業規則の内容が公的に認められたという証拠を得ることで、従業員への説得力もより増すものですから、忘れず報告をするようにしておく必要があります。

 

 

 

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