東京コンサルティンググループ インド事業ブログ

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インド駐在員から最新情報をお届けします。~グルガオン・バンガロール・チェンナイ・プネ・ムンバイ~

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~定年退職について~

2018年03月30日 | インドの労務

皆さん、こんにちは。

 

デリー駐在員の武田です。

 

本日の話題は、定年退職についてです。

 

下記、お客様から頂いた質問に回答致します。

 

【質問】

インドにおける定年退職の年齢を教えて下さい。

 

【回答】

インドにおいては、定年退職の年齢について工場法や小規模効率店舗法と様々な法においてまた、州によって定めている法律が異なります。

例えば、Karnataka Factories Act, 1948、Karnataka Shops and Commercial Establishments Act, 1961においては、定年退職年齢を58歳から60歳に引き上げると発表しました。

 

一般的にPFの支給開始が58歳である事から、58歳を一つの基準にしている事が多いですが、規定を超えるものであれば、日本のように会社によって別途上限を引き上げることも可能です。

 

本日は以上です。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

デリーマネージャー

武田 麻利奈(たけだ まりな)

TEL: +91 9818956431 / E-MAIL: takeda.marina@tokyoconsultinggroup.com


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limitedは、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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~インドの労務問題について3~

2018年03月30日 | インドの労務

皆さん、こんにちは。

 

 

今週も先週に引き続き、インドの労務問題の具体例と対策、解説という流れでお話ししたいと思います。

それでは日系企業がインドで実際に直面した労務上の問題点を見ていきましょう。

 

実例)

ある日系企業D(事務所⇒製造業)は設立当初は従業員数が10名程度であったため、

 

賃金表や昇給ルールを特段作成していなかった。毎年の昇給率決定は他日系企業に足並みを合わせて、全社員に一律の昇給率を採用していた。

 

設立から年数が経ち、事業も拡大して社員数が50名程度になったが、

採用時の給与に積算で昇給が行われてきたため、同役職内の賃金格差が顕著になり、

低賃金の社員は不満がたまり、座り込みストライキが行われた。

 

対策)

初期の段階で賃金表や昇給ルールなどの大枠を作りこみ、計画的な昇給を行う。

 

解説)

無計画に昇給率決定が行われると、役職の低い古株社員の給与が新規雇用した役職の高い社員よりも給与が高くなる場合や、同役職内で賃金格差が拡がる場合が発生し、後に調整をかけるのが困難になる。

 

問題発生後、事後的に給与テーブルを作成し、それに合わせる形で各社員の人件費を底上げすることは会社の利益の圧迫に繋がる。

 

従って、給与設計を行う上では、将来の利益予想と可能労働分配率を加味するといった、財務面からのアプローチも肝要である。

 

 

本日は以上です。

 

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

チェンナイマネージャー

中村 匠吾(なかむら しょうご)

TEL: +91 9599458263 / E-MAIL: nakamura.shogo@tokyoconsultinggroup.com

 


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limitedは、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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各ビザの変更点について

2018年03月30日 | インドの労務

皆様 こんにちは

インドムンバイ駐在員の谷川です。

 

今回はインドに来られる方であれば必ず直面するインドビザについて、変更点が発表されましたのでご紹介させて頂きます。インドの内政省(The Ministry of Home Affairs)は先日、インドビザおよびそれに関する手続きについての変更を発表しています。

 

【Eビザ(Employment VISA: 就労ビザ)に関する変更】

 

  1. Eビザが国籍を有する国以外からも申請が可能となりました。以前は2年間以上居住する国のみ申請が可能でした。(ただ、申請時には通常の取得日数よりも多少時間を要する事が見込まれていますのでご注意ください。)
  2. Eビザで1年未満の期間でインドへ渡航される方について、その方の最低給与額が按分方式で認められる事となりました。

 

今週は以上となります。

最後までお読み頂きありがとうございました。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

ムンバイ駐在員

谷川 千裕(たにがわ ちひろ)

TEL: +91 7678007312 / E-MAIL: tanigawa.chihiro@tokyoconsultinggroup.com

 


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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~カルナタカ州の場合における休暇の規定~

2018年03月30日 | インドの労務

皆さま、こんにちは。

バンガロール支店マネージャーの坂本です。

 

今週は、「カルナタカ州の場合における休暇の規定」について話したいと思います。

 

《質問内容》

弊社の場合は、毎週土日、および年間18日間が休日となりますが(⇒約122日/年)、インドでこれは一般的でしょうか?

 

《回答》

一般的に、工場か工場以外の店舗施設かによって、年間の休暇の日数の定めが異なります。工場の場合は、年間約15日、店舗施設の場合は、年間約18日が一般的と言えるでしょう。ただし、店舗施設の場合も、従業員の数によって異なります。例えば、10人以下の従業員の会社(工場を除く。)の場合、国民の祝日(National Holidays)も含め、年間約10日~12日(日曜日を除く。)が一般的です。

 

店舗及び施設法(Shops and Establishment Act)は、各州政府によって施行され、店舗・施設に雇用される労働者の労働条件を規律する法律であり、休暇の規定も各州政府によって異なります。例えば、カルナタカ州の場合、法律で定められた1年間の休暇の付与日数は以下の通りとなります。

 

有給休暇(Annual Leave);18日/年間(1カ月に20日以上勤務につき1日)

病気休暇(Sick Leave):12日/年間(1カ月に30日以上勤務につき1日)

合計:30日/年間

 

多くの企業は、Casual leaveも定めていることが多いですが、カルナタカ州においては、法律上の義務ではございません。したがって、年間の休暇30日の合計数が変わらないよう有給休暇、病気休暇、臨時休暇の数を分けて会社のポリシーとしている企業も多いです。

 

例:

Annual Leave: 18日

Casual Leave:  6日

Sick Leave:    6日

合計:30日/年間

 

法律上は、一週間に一日(通常は、日曜日)を祝日とすることが義務付けられているため、土曜日を休みにするか出勤日にするかは、会社側の判断に委ねられます。

 

また、休日出勤した際には、代休を認める、若しくは、残業代を支払うかのいずれかになるかと思います。これも、会社の就業規則にポリシーと盛り込むことが望ましく、代休の取得は、2カ月以内が一般的です。

 

弊社では、会計・税務、人事労務、行政の対応まで幅広くサポートを行っております。

個別のご相談等ございましたら、お気軽にお問合せ下さい。

 

今週は、以上です。

 

東京コンサルティングファーム

坂本 佳代

 


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

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~駐在員事務所が気を付ける必要がある税務申告について~

2018年03月30日 | インドの税務

皆さま、こんにちは。デリーの久野です。
今回は、駐在員事務所が気を付ける必要がある税務申告について紹介致します。

 

インドの所得税法により、駐在員事務所も『法人税申告書』を提出する必要があります。

 

所得が無ければ出す必要が無いのでは、と誤解している企業もあるかもしれません。

しかし、過去に法人税申告書を提出していない駐在員事務所に対して、申告書を提出するように、税務当局より通知が発送された実例があります。

 

所得が無いことを記載した法人税申告書を、駐在員事務所も毎期提出する必要がありますのでご注意ください。

 

弊社では、会計・税務、人事労務、行政の対応まで幅広くサポートを行っております。

また、DIN及びDSCの取得代行サポートも行っております。

個別のご相談等ございましたら、お気軽にお問合せ下さい。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited

デリー本社

久野 未稀(ひさの みき)

TEL: +91 99 5820 9072/ E-MAIL: hisano.miki@tokyoconsultinggroup.com


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

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~休業の補償について~

2018年03月23日 | インドの労務

皆さん、こんにちは。

 

デリー駐在員の武田です。

 

本日の話題は、休業の補償についてです。

 

下記、お客様から頂いた質問に回答致します。

 

【質問】

インドにおけるけがや病気の休業補償制度について教えてください。

 

【回答】

インドにおいては、休職期間の補償を定めた法律はありません。

 

一般的な原則として、従業員が病気に罹っていて、政府の開業医からの医学的証明によって裏付けられている場合、雇用者はその者に休暇を取らせなくてはなりません。

 

休暇の具体的な計算は就業規則に従って行われます。

例えば。従業員が手術を受けた場合、15日間の休息を必要とする医療証明書が医師により作成されたとします。

この場合、雇用者は、従業員に対して、休暇を取らせなくてはなりませんが、その詳細は、就業規則または、雇用契約書に記載され得ている日数(最低限の州法に基づく休暇日数)に基づいて計算されます。

すなわち、該当の従業員が 7日間のELと3日間の SLしか持たない場合、合計で10の休暇は有給休暇として消費されます。しかし、その後の5日間については、すでに有給休暇を消費してしまっている為、無給扱いとなります。

 

一部、大企業においては、本来であれば、有給の期間を最大3ヶ月まで引き伸ばすなどの措置を取っている企業もあります。

 

本日は以上です。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

デリーマネージャー

武田 麻利奈(たけだ まりな)

TEL: +91 9818956431 / E-MAIL: takeda.marina@tokyoconsultinggroup.com


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limitedは、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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~インドの労務問題について2~

2018年03月23日 | インドの労務

皆さん、こんにちは。

今週は先週に引き続き、インドの労務問題に触れたいと思います。

 

実際にインドの日系企業で起きた労働問題をご紹介し、改善案・解決策を提示したいと思います。

インドでは労働者の権利が手厚く保護されているため、労務管理と労働問題が起こるのを未然に防ぐ社内システ

ムが非常に重要です。それでは早速一例を・・・

 

実例)

ある日系企業C(従業員70名の製造業。常駐の日本人なし)では、インド人HRマネージャーが採用を担当し、

評価・昇格は各部門長が独断で行っていた。

共通の昇格・採用基準が設定されていなかったので、役職と求められるスキルが釣り合わない社員が増えてしま

った。その結果、マネジメント能力の低い社員が管理職に昇格し、部下に仕事を振れずに抱え込んでしまう事態

が起きた。一旦昇給させた後に降格させるのは難しいため、日本本社とHRチームが水面下で解雇を進めていた

ところ、本人の知るところとなり、他の社員にストライキの呼びかけを行った。会社側もこの動きをストライキ

決行前に察知できたので、本人と話し合い、謝罪することで解決した。

 

対策)

明確な役職定義表とJob Description を作成し、その内容に基づき、昇格・採用を行う。また、評価者に評価ト

レーニングを実施することで、公正な判断ができるようにする。

 

解説)

上司の肌感覚で昇格・採用が行われると、役職に見合わない社員が増え、効率よく組織が機能しなくなる。また、

明確なJob Descriptionがないと、業務責任範囲が不明確になり、役職に見合わない業務が行われるため、生産

性低下につながる。

 

 

本日は以上です。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

チェンナイマネージャー

中村 匠吾(なかむら しょうご)

TEL: +91 9599458263 / E-MAIL: nakamura.shogo@tokyoconsultinggroup.com


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limitedは、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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2017年会社法の改正3

2018年03月23日 | インドの法務

皆様 こんにちは

インドムンバイ駐在員の谷川です。

本日は2017年インド会社法改正について、ポイントをご紹介させて頂きます。今回監査人に関する改正点です。

 

  1. 監査人の選任について

改正前

改正後

毎度の定時株主総会にて監査人を選任・もしくは再選任する事とされている

年に1度の監査人の選任が省略された。

 

 

  1. 不正時の責任について

改正前

改正後

不正時の刑事責任は監査法人にまで責任範囲が及ぶとされている

不正時の刑事責任はパートナーの監査人にのみ範囲が及ぶ事となり、監査法人までは及ばない。

 

今週は以上となります。

最後までお読み頂きありがとうございました。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

ムンバイ駐在員

谷川 千裕(たにがわ ちひろ)

TEL: +91 7678007312 / E-MAIL: tanigawa.chihiro@tokyoconsultinggroup.com


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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~人事評価について注意すべき留意点~

2018年03月23日 | インドの労務

皆さま、こんにちは。

バンガロール支店マネージャーの坂本です。

 

今週は、「人事評価について注意すべき留意点」について話したいと思います。

 

《質問内容》

昇給は現給与に対して、役職昇格、評価、インフレを加味して決定する理解ですが、他に加味するポイントはございますか?

 

《回答》

業績評価は最も一般的な評価方法の一つとなりますが、平均(Average)、平均より優れている(Above average)、非常に優れている(Outstanding)といった基準を設け、各従業員の評価結果がどの基準に相当するかを決定します。

会社の業績によっても変動しますが、業績の良い企業の平均の昇給率が約8-15%が目安となります。

年毎の昇給は最低半年勤続した従業員が対象となり、昇給率の決定は以下ポイントを加味する必要があります。

 

・個人業績

・組織業績

・インフレーションや市場価格の調整など外部要因

 

役職(マネージャー、アシスタントマネージャー、エグゼクティブ)によっても、異なる昇給率を設定することが重要です。

 

昇給とは別に昇格については、勤続年数も考慮する必要があります。

これは、会社によっても様々ですが、会社のポリシーに盛り込むことによって、一定期間勤続した従業員で、かつ、個人業績が一定基準をクリアしたものについては、昇格を認めると言った内容を含めることも一般的かと思います。

この場合の勤続年数は、毎年3月31日を基準に計算いたします。

 

あくまで法律上の定めはなく、昇給率は、年間のCTCを基準とすることが実務的には多いです。

実際の給与額はあくまでインフレ率や市場の給与額等を加味しているものと仮定して、前年からの上昇率のみ考慮していただければ特に問題はございません。

例えば、2017年のインフレ率が4%で2018年が5%の場合、差額の1%のみを全体の昇給率の決定に盛り込んでいただければ良いかと思います。

逆に、 2018年が3.5%に減少した場合、インフレ率の考慮は必要ございません。

物価が上がれば、当然、従業員の給与も上昇しますが、逆に物価が下がっても従業員の給与は減少しないという事になります。このようなデフレが生じた場合は、インフレ率は考慮せず、会社の業績と個人の業績のみで昇給率を決定いただくことになります。

 

弊社では、会計・税務、人事労務、行政の対応まで幅広くサポートを行っております。

個別のご相談等ございましたら、お気軽にお問合せ下さい。

 

今週は、以上です。

 

Tokyo Consulting Firm Private Limited

Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited

バンガロール支店マネージャー

坂本 佳代(さかもと かよ)

TEL: +91 91484 32351 / E-MAIL: sakamoto.kayo@tokyoconsultinggroup.com


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

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~駐在員事務所が気を付ける必要がある税務調査について~

2018年03月23日 | インドの税務

皆さま、こんにちは。デリーの久野です。
今回は、駐在員事務所が気を付ける必要がある税務調査について紹介致します。

 

駐在員事務所は営業活動や売買活動が禁止されています。

しかし、企業によってはそういった機能を駐在員事務所に持たせている場合があります。

 

駐在員事務所で大人数を雇用している場合や設立から相当の期間が経っている場合などには、税務調査が行われ、駐在員事務所でありながら営業行為をしていると疑わしい点などが指摘され、みなし課税が行われる可能性があります。

税務調査では、過去のメールやFAXなど、あらゆる物が調査の対象となりますので、書類整備にも注意が必要です。

 

駐在員事務所は何をしてよくて、何をしてはいけないのか、これをスタッフ全員が正しく理解し、守る必要があります。

営業活動を行うのであれば、支店または現地法人として新たに設立することをご検討ください。

 

弊社では、会計・税務、人事労務、行政の対応まで幅広くサポートを行っております。

また、DIN及びDSCの取得代行サポートも行っております。

個別のご相談等ございましたら、お気軽にお問合せ下さい。

 

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デリー本社

久野 未稀(ひさの みき)

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