東京コンサルティンググループ インド事業ブログ

毎週月曜日更新
インド駐在員から最新情報をお届けします。~グルガオン・バンガロール・チェンナイ・プネ・ムンバイ~

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協議中の法改正

2013年10月31日 | インドの労務

 こんにちは。Gurgaon事務所の仁井いずみ(ニイ)です。インドはフェスティバルシーズンに入りました。来週はインド最大のイベントであるDiwariです。当社でも週末に祈りの儀式を行います。

 今回は現在協議されている法改正についてです。PF掛け金の計算はBasic salaryに決められた率を乗じます。多くの場合、給与構成はBasic salaryは総給与額の50%、残りは各手当に振り分けられます。その中のCanteen AllowanceがPF掛け金の計算に含まれるか否かについて現在協議されています。これまでは計算に含まれないと捉えられていましたが含まれる方向で検討されています。

 PF掛け金は将来社員へ還元されるものであるため掛け金が増えれば社員へのメリットも大きくなります。政府は労働者保護の方向で動いているためPFに限らず法改正が検討されています。例えばESIは対象労働者を拡大する方向で動いています。これまでは総給与額が15,000ルピー以下の社員が対象でしたが25,000ルピー以下へと検討されています。また退職金(Gratuity)の計算式も計算式の変更が検討されています。

 社員へのベネフィットが増えるほど会社負担は大きくなります。コスト増を見越した売上、利益増にいっそう注力していく必要があります。

以上

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海外赴任と予防注射

2013年10月30日 | その他

インド赴任予定の北口です。
今日は、海外(インド)赴任に伴う予防注射について書きたいと思います。 

海外赴任が決まったら、必ず行わなければならない準備の一つが予防注射です。
ワクチンの種類によっては、数回受けなければならないものもあります。 

インド赴任者が受ける予防注射は一般的には以下の5つと言われています。

  • 破傷風
  • A型肝炎
  • B型肝炎
  • 日本脳炎
  • 狂犬病

B型肝炎に関しては、1度目の予防接種をしてから1ヵ月程度空けて、2度目の接種を行う必要があります。

予防接種の金額は、国産ワクチンか海外のワクチンかにもよりますが、1回に1万円以上かかるものもあります。これら予防接種のうち、狂犬病のワクチンについては、日本よりもインドの方が安価で手に入るので、インドに赴任してから受ける人もいるようです。インドでは毎年約2万人が狂犬病で死亡しています。この死者数は、全世界の狂犬病による死者の約40%にあたります。このように狂犬病がかなり多い国であることから、ワクチンも安価で手に入りやすいといった事情があるようです。

以上

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インド中央銀行へのラグラム・ラジャン氏就任とEビザ切り替えについて

2013年10月28日 | インドの法務

皆さん、こんにちは。
インド及びインド周辺国統括の小谷野勝幸です。

先日最近開店した日本料理店に訪問したのですが、
全くお客がおらず理由と聞いてみると、酒販売の
許可がおりず酒類の提供ができない影響だと言っていました。

インドでは、酒販売及び提供の許可取得は大変困難であり、
飲食店を開業する場合は前もっての入念なスケジューリングが必要です。
それでなくとも、日本人が予想している工数の3-5倍かかる国だと
言われていますので。

話は少々脱線しましたが、世界銀行が10月16日にFY2013-14年度に
対するインド経済成長率を予測していた6.1%から4.7%へと
下方修正しました。

その下方修正の理由として短期期間での高インフレ率、
経常及び財政赤字の拡大を上げており、今期は経済成長の
鈍化を示唆しております。

一方で、2013年5月より続いていたルピー安は、
ラグラム・ラジャン氏がインド中央銀行の第23代目総裁に
就任した影響等で9月上旬前後にルピーは戻しています。

まだまだ発展中のインドですので、大きなブレ等もありますが、
今後の緩やかな市場拡大を期待し営業拡大準備を開始する
企業様も多くおります。

ある企業様では過去営業を行わなかったため駐在員事務所でしたが、
今後は現地取引先への直接販売やサービス提供を開始するために
現地法人に組織形態の変更を予定しています。

その駐在員事務所もしくは支店から現地法人へ組織形態を変更する場合、
各駐在員の方は、必ず就労ビザを再度取得する必要があります。

これは、仮にインド現地における同グループ内での雇用組織の
変更の際にも当然要求されるものとなります。

ここで、上記の場合インド現地(FRRO)にてEビザの切り替えを
日本もしくは現地で行うかということも注意すべき点となります。

この回答として、弊社としては日本でのEビザ切り替えを提案しており、
過去実績も踏まえ実際問題なく切り替えが可能となります。

しかしながら、切り替え時にビザセンターの担当管により
稀に有効期限があるビザを切り替えるための説明書類の
提出など求められることがありますので、ご注意くださいませ。

今回のようなビザ取得から会計及び税務問題に関して
少しでも気になる点や疑問などありましたらご気軽に
相談くださいませ。


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承くださいませ。

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本社人事制度をインドに当てはめる⑨

2013年10月24日 | インドの労務

 こんにちは。Gurgaon事務所の仁井いずみ(ニイ)です。今回は賃金制度について触れていきます。

 前回までインドに導入すべき人事制度について書かせていただきました。今回はおまけとして昇格について触れたいと思います。

 現在のインドでは毎年の昇給は当たり前、昇格も2,3年ごとにあるものだと思われています。インドはまだ売り手市場であるため、この現状を踏まえた人事制度や教育が必要であるといえます。昇給は前回までのブログの通りです。昇格についてインドで一般的に行われているルールは、昇格年数を決めることです。マネージャー以下までは2,3年、マネージャー以上は5年ごとと社内的に決めており、基本的にはその年数が経つと昇格します。

 インド人の仕事に対する考え方は、高い給与を求めるだけでなく自分のステイタスも大事だとされています。マネージャークラスになると給与額も高額となるため、昇給を抑えて昇格でモチベーションアップさせるという意味もあります。

 しかしながらポジションを与えるからには相応の役割を全うしてもらう必要があります。そのためには、各ポジションの役割を明確にすることと正しい評価を行い昇格に値するかを確認することが重要になります。役割は職務分掌で明確にすることが可能です。評価については、例えば評価結果がSABCとある場合、S評価を3年連続とった場合は昇格に値する、などルールを定めます。

 何年おきに昇格するというルールと評価結果によるルールを併用するのが良いと考えます。並行して職務分掌をベースにした教育を実施すると良いでしょう。例えばMBOレビュー時や評価フィードバック面談の際に、何年までに次のポジションにいくためには今期(もしくは来期)中に、この目標を達成しよう、など社員の中期的キャリアアップと結びつけると効果的だと思います。

以上

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インドの女性の労働

2013年10月23日 | その他

 皆さんこんにちは。インド駐在員の中道です。

 チェンナイにきて半月が経ちました。チェンナイには高層ビルがなく、町の雰囲気は全体的にまだまだ発展途中だなという印象です。ここチェンナイには一際目を引く女性のポスターが沢山あります。日本と同じように選挙や政治家のポスターはよく見かけるのですが、町のあちこちに同じ女性が全身で写っているので、気になって社員に聞いてみたところチェンナイの市長のポスターだそうです。
 インド第4の都市と言われるチェンナイをとりまとめる市長が女性とは、なかなかインドも女性の社会進出が目立ち、喜ばしいことなのかもしれません。これまで出会った企業でもあえて女性の雇用を行う会社も多々あります。とはいえ、インドの女性にとって結婚後の就業は大変困難なもの。どうしても結婚後、妊娠後の就労の継続は難しい状況が後を絶ちませんし、逆に産休明けで復帰予定でも彼女たちの産休中の仕事のカバーをしなければならないという難しさはあります。女性の採用事情ですが、どうやら北よりも南の方が女性の社会進出は目立っているようです。

 今年の内務省の調査で首都ニューデリーの女性就労率は10.6%と、国内の大都市で最も低い水準だといわれています。内務省の登録長官・国勢調査委員長事務局の調査報告によると、最も高い就労率を記録した主要都市は南部タミルナド州コインバトールと同カルナタカ州バンガロールの25%。以下、タミルナド州チェンナイと同ケララ州トリバンドラムが20%、東部の西ベンガル州コルカタと西部マハラシュトラ州ムンバイが18%と続いています。
 一方で同グジャラート州アーメダバードは11.7%と、主要都市の中ではニューデリーに次いで低い水準にとどまっています。まぁこの統計は在宅業務も含まれているため、オフィスに通っている女性の比率は都会の方が格段に高いかもしれません。近年大都市圏で既婚女性の主な収入源である在宅業務が減少していることも就労率低下の一因でしょう。

 ただ、実際に女性の採用強化をしている企業様の話を聞くと女性は勤勉で就業時間中集中して働き続けることができるという利点を持っていますが、一方で役所や社外交渉の場面ではやはり男性に劣る部分があったり、どうしても相手側が差別してくる傾向があるようです。適材適所は否めませんが、女性は雇用機会を非常に大切に考え、同じ賃金でも格段に優秀な女性が集まりやすいと言われています。また事務所や工場の雰囲気を良くしたり、女性ならではの気遣いも体験できるでしょう。日本企業の繊細な心遣いや顧客志向の実現、5Sの徹底等に、彼女たちの力が必要になることがあるのではないかと感じています。

 さて、みなさんの会社ではいかがでしょうか。もちろん女性が入るからにはセクハラへの対応策や就業時間、彼女たちの安全で働きやすい環境を目指さなければなりませんが、私はインドの女性たちが男性と変わらずいきいきと働く姿を多々見てきて、今後の可能性を強く感じます。

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インドでの会計ソフトTallyについて

2013年10月22日 | インドの会計

こんにちは、TCFインド・ムンバイ駐在員の長坂です。

本日はインドで最も有名な会計ソフト「Tally」に関して記載していきます。

日本と同様に、インドでもほとんどの企業において会計ソフトを自社購入し記帳を行っています。
日本で有名な会計ソフトといえば「弥生会計」「勘定奉行」といったところですが、インドではその使いやすさと価格の手頃さから「Tally」と呼ばれる会計ソフトが人気となっております。

Tallyには大きく分けてシングルユーザーVer(1台のPCでのみ操作可能)とマルチユーザーVer(複数台のPCで同時操作可能)がありますが、今回は特に利用者の多いマルチユーザーに関してのご説明をいたします。

Tally for Multi-userでは同一のLAN回線において複数台のPCでデータ編集・同期が可能となっておりますが、クラウド等を利用してインドと日本の両方において同一のデータを同時編集するということはできません。
しかし、Multi-userでは複数台のPCにTallyをインストールすることが可能なため、編集した会計データをメール等で送受信し、データの更新を行うことにより、インドと日本の双方においてデータの共有及び同期を行うことが可能となります。

また、クラウド等を利用した同時編集をご希望の場合には、Tally International Editionというものもございますが、こちらは価格が120,000INR 程になっており、高額なコストがかかってしまいます。

そのため、他社様におかれましてもTally for Multi-userをご利用されている日系企業様がほとんどとなっております。

弊社では会計ソフトの導入に関するご相談もお受けしておりますので、お困りの際は是非ともお気軽にお問合せ下さい。 

以上

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アジア太平洋経済協力会議におけるインド及び日本間の懇談会と新会社法

2013年10月21日 | インドの法務

皆さん、こんにちは。
インド及びインド周辺国統括の小谷野勝幸です。

先日、インドネシアでアジア太平洋経済協力会議は、中露の存在感が
重要視される形で閉幕しました。

会議期間、経済成長減速に対する話題も多くありましたが、安倍首相と
シン首相と懇談も行っています。

その懇談の中で安倍首相に対してシン首相から特にODAに関して
感謝の意が述べられました。そして、デリー・ムンバイ間産業大動脈構想を
通じ、今後も2か国間での協力関係も強化していく旨を相互に確認しています。

多くの外資企業は、きっかけがあればインド進出する機会を伺っていることは、
語るまでもありません。その一方で、インド国内において外資招致に関わる
法改正の遅れが目立っています。

その一例として、インド商工大臣のアナンド・シャルマインド氏は、
今後の外資系総合小売業の外国直接投資や市場開放に関して
ウォールマート等大手外資系企業の要望により緩和する方針は、
特段無いことを明言しています。

そういった背景もあり外資系総合小売業へ対して承認は未だ一社も
許可されていません。

又、2013年9月より順次施行されていく新会社法に関しても企業にとって
費用負担になる部分も非常に多くなっています。

例えば、払込資本金が5,000万ルピーを超える場合、旧会社法による
雇用義務は、会社秘書役のみとなります。

しかし、新会社法による雇用義務は、会社秘書役に加えChief Financial Officer、
及びManaging Director(Chie Executive Office、もしくは Chair man)となります。

上記の様にインドにおける課題はまだまだ多く残っていますが、こういった法改正に
対応するためには多くの費用が掛かります。

この様な法律的対応始め、会計及び税務問題に関して少しでも気になる点や
疑問ありましたら私や当社の会計士及び弁護士へ気軽にご相談くださいませ。

不景気時に備えるインド人社員対応セミナー
10月24日、インド現地にて人事セミナーを行います。奮ってご参加ください。


※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited)は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承くださいませ。

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【インデックス】『インド会計の簡単解説』内部監査

2013年10月19日 | お知らせ

こんにちは、東京コンサルティンググループWeb担当です。
本日は、インド事業ブログの人気記事インデックスをお届けいたします!

 

『インド会計の簡単解説』内部監査

 

第1編 内部監査とは/対象企業について
第2編 内部監査の実情について
第3編 内部監査と法定監査の違いについて
第4編 内部監査の実行プロセス

 

今後とも、東京コンサルティンググループ インド事業ブログを
どうぞよろしくお願いいたします。

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ディワリギフトについて

2013年10月18日 | その他

 皆さんこんにちは。インド駐在員の中道です。インド最大のお祭り、ディワリまであと1か月となりました。社員のディワリボーナスや、ディワリギフトのための予算を考える会社も多いのではないでしょうか。私もちょうど予算を見直していたところです。ディワリとはヴィシュヌ神の生まれ変わりである英雄ラーマが14年間追放されていた自分の王国アヨーディヤに無事帰還したことを祈って行われ、女神ラクシュミ(ヴィシュヌ神の妻)を迎えるお祭りです。

 このディワリでは日本のお歳暮のような習慣があり、お世話になっている取引先などにもそのギフトを贈ります。長引くインフレや国内外の経済低迷による業績の悪化によりディワリの予算は2011年から年々平均は下がり続けています。

 さて、ギフトはナッツやドライフルーツ、最近ではチョコレートの詰め合わせ等もみられる。貴金属をあしらったものは最近では金の高騰が叫ばれ避けられる傾向にあり、近年増えているのが、携帯型タブレットや家電製品です。その他にも陶磁器、壁掛けの時計やヒンドゥー教の神様の像なども根強く人気のようです。

 社員のディワリボーナスに取引先のディワリギフト、社内用イベント費など、何かとお金がかかるシーズンですね。インド人にとっては年に一度の大イベントです。会社は事前に予算を確保し、皆のモチベーションアップの機会に十分活用しましょう。

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本社人事制度をインドに当てはめる⑧

2013年10月16日 | お知らせ

 こんにちは。Gurgaon事務所の仁井いずみ(ニイ)です。今回は賃金制度について触れていきます。

 前回のテーマであるインド人社員評価と結果フィードバックの次に考えることは昇給・昇格です。インドでは少なくともインフレ率(10%程度)分の昇給が当たり前という慣習が根付いています。それ以下の昇給率を提示した場合、時には10%の昇給率であっても社員に満足されず文句を言われるケースがよくあります。一方でインド景気は下降気味にあり、日系企業でも赤字を余儀なくされることが多くなってきました。この状況下でこれまで同様に10%もの昇給を行っていけば利益を食いつぶすことになります。特にこれまでの昇給ですでに給与が高くなっているため、年を追うごとに人件費が膨らみます。

 正しい評価を行い、それが公正に給与額に反映されるような賃金制度を作る必要があります。

インドに当てはめるポイント

  1. 給与レンジを決定する
    インドの場合、同じポジションであっても給与額に格差があるケースが多くあります。経験者を採用する際、給与決定は前職の給与額を基準とするためです。採用する際や昇給決定の際に妥当な給与額かどうかを判断するためにも、ポジションごとの給与レンジを決めておくと良いです。ポジションの上限額と次のポジションの下限額を多少重ねる場合もあれば、差をつける場合もあり会社の方針によって決めていきます。次のポジションに昇格できる評価結果を得るまでは上限額以上の昇給はなし、その分昇給の際には給与を大幅に上げるという場合はポジション間に格差をつけます。インドの場合は毎年昇給する慣習となるため、給与レンジは毎年見直した方がいいでしょう。

  2. 昇給率ルールを決める
    インドの場合、昇給率で決定し、号棒で賃金額を決定する方法をとっていません。関係者内で賃金表を使うことになるためどのツールを使っても間違いではありませんがインド人社員は前年比率でみるということは理解する必要があります。

    前述の通りインド人社員間に給与格差が生じていることが多いため、同じ評価結果でも昇給率を調整することで同ポジション内での給与額を均衡させることが必要です。昇給率決定の手順は以下のとおりです。
    1. 売上高、利益率をベースにかけられるおおよその人件費を決める
    2. インフレ率を参考に平均昇給率を決める
    3. 評価結果ごとの昇給率を決める
    4. 給与レンジ内で昇給率に差をつける(上限に近い社員は昇給率を低く抑える)

    ルールで決めた昇給率を元に必要に応じて微調整を行い、昇給率を最終決定します。

 これまで人事制度の一連の流れをみてきましたが、今回の賃金制度で一巡しました。ポイントは各制度につながりを持たせることです。社員に役割を理解させ、それを全うさせるように教育を行い、評価し、給与に反映する。給与ルールを社員がモチベートされるように設計する。という一連のつながりがない状態では人事制度は形骸化します。対日本人の場合は「言わなくてもわかるだろう」という感覚が通用しますが、インド人の場合は(インド人に限らないと思いますが・・)その感覚が全く通用しません。ゆえに日本の人事制度をそのまま導入してもうまくいかないのです。インド人がすっと理解できる「わかりやすく単純で運用しやすい」人事制度を構築し、会社にコミットする社員を増やしていくことが重要です。

次回は本シリーズのおまけとして昇格について書かせていただきます。

以上

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