東京コンサルティンググループ・カンボジアブログ

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カンボジアへの進出をコンサルティングしている駐在員が、カンボジアの旬な情報をお届けします。

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カンボジア企業経営への心得

2018年01月30日 10時33分42秒 | カンボジアの経営

皆様こんにちは、カンボジア駐在員の澤柳です。             

さて、今回は「優れた文化」についてお話しします。

ドラッカーは、「優れた文化を実現するために必要とされるものは行動規範である』と述べ、以下のように述べています。

『正しい組織の文化を確立するには、行動規範として次の五つが求められる。
 1.優れた仕事を求めること。劣った仕事や平凡な仕事を認めないこと。
 2.仕事それ自体が働きがいのあるものであること。昇進のための階段ではないこと。
 3.昇進は合理的かつ公正であること。
 4.個人に関わる重要な決定については、それを行う者の権限を明記した基準が存在すること。上訴の道があること。
 5.人事においては、真摯さを絶対の条件とすること。 かっそれはすでに身につけているべきものであって、後日身につければよいというものではないことを明確にすること。』

組織の構成員が組織の構成員として正しい行動するためには判断の基準が必要です。判断に迷ったとき、道しるべとなるべき判断の拠りどころとなる基 準が行動規範であります。

行動規範のない組織では、同じ表現で、別なことを考えながら合意に至ることが考えられます。このような組織は、考え方の食い違いが顕在化したと き、意見の相違があらわになります。そもそも、別な価値観で合意した結果に起こる悲劇なのです。

行動規範のない組織は、それぞれの経験から得た別々の考え方、別々の価値観で判断を行い、目先の方針について合意され、それぞれの行動を起こします。

行動規範を持つ組織は、行動に関する共通の判断基準持ち、考え方のよりどころとなる価値観の共有が行われています。そのため、その結果の合意についてその行動や、成果についての食い違いを起こすことはないと考えます。

 

 

澤柳 匠


 

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カンボジア企業経営への心得

2018年01月23日 16時24分10秒 | カンボジアの経営

皆様こんにちは、カンボジア駐在員の澤柳です。             

さて、今回は「従業員満足」についてお話しします。

ドラッカーは、次のような表現で、従業員満足を説明しています。

「仕事において何かを達成しているがゆえに満足な者がいる。逆に、大過なく過ごせるがゆえに満足な者がいる。何事にも不満をもつがゆえに不満な者 がいる。あるいは、より優れた仕事を行いたいがゆえに、自分自身やチームの仕事を改善したいがゆえに、さらにまたより大きな仕事をよりよく行いた いがゆえに現状に不満な者がいる。特に、最後のような不満は、あらゆる企業にとって価値ある不満である。仕事への誇りや責任感を最もよく表す不満 である。」

ここでは、ドラッカーは、満足には、2種類の満足、つまり「無関心による満足と、充実による満足」があるとしています。同様に、2種類の不満もあります。「何事にも不満である者の不満と、よりよい仕事を行いたいかゆえの不満」です。 

ドラッカーは、さらに、「満足の程度を判断する基準もない。いかなる程度の満足を満足として是とすべきかを判断する基準はない。従業員アンケート で総数の70%が「満足」として答えたとき、事業者は、この結果に満足すべきだろうか、」とも述べています。

従業員の会社への満足、不満足はいろいろなケースがありその判断基準は確かに明確ではありません。しかし、いずれの場合でも企業が働く人に対し要求するものは、実は満足そのものではなく、責任であります。

自らが行うことについては責任があるだけであり、自らが行うことについては常に不満がなければならず、常によりよく行おうとする欲求がなければな りません。

 

 

澤柳 匠


 

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カンボジア企業経営への心得

2018年01月16日 10時22分21秒 | カンボジアの経営

皆様こんにちは、カンボジア駐在員の澤柳です。             

さて、今回は「正しい目標」についてお話しします。

ドラッカーは、『「唯一の正しい目標」を探求するものは、賢者の石を探し求めるように空しいだけではない。明らかに毒をなし、誤って人を導く』と しています。そして、「目標は最低でも八つの領域において必要とされる」と説いています。

カンボジアに進出した日本企業の話を聞いていますと、事業における目標管理においては、売上など単一の目標を掲げて目標管理を行っている企業は多いように感じます。
部門ごとに唯一無二の売上目標を与えられ、その目標の達成度合いで業績を評価されています。その他の目標も設定している企業もありますが、その他の目標はお飾り程度のところも多いようです。

そもそもドラッカーの目標管理では、「単一の目標では充分でなく、事業に影響を与える全ての領域において目標を設定するべきある。それらの領域に おいて、少なくとも八つの領域において目標の設定が必要である。」と説いています。

この八つの領域とは、

事業の成果に直接影響を与えるマーケティングとイノベーションの二つの領域、
経営資源に関する人的資源、資金、物的資源の三つの領域、
いかなる部門であっても目標の設定が必要な生産性、社会的責任の二つの領域、そして、
明日の事業のために必要な利益の領域
の八つとなります。

目標管理とは、期首で設定した目標に対する期末での達成度を評価することを目的としている企業が多いです。しかし、ドラッカーの書籍には、このような記述を目にすることはありません。そもそも、期首で決めた目標を期末に評価することはマネジメントとし考えた時には何の意味もないと思われます。期末に業績の悪いことを認識しても、既に打つべく術は何もないのです。

マネジメントは、期首と期末だけ仕事をしているわけでありません。日常の業務を行う上で、常に、様々な判断が求められています。

その判断を的確に行うためには、判断の材料となるべき情報が多面的でなくてはなりません。それらの情報は目標管理からもたらされ、目標管理は、意思決定と事業活動の整合性の尺度を、事業の判断材料として提供してくれます。その判断材料は多面的に必要です。

従って目標は一つではなく、必ず、複数の目標が必要となるのです。

 

 

澤柳 匠


 

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カンボジア企業経営への心得

2018年01月09日 09時48分33秒 | カンボジアの経営

皆様こんにちは、カンボジア駐在員の澤柳です。             

さて、今回は「機能は形式に従う」についてお話しします。

とある心理学者が1992年に発見した現象があります。人が創造的にものを考えるプロセスは二つのパターンのいずれかをたどると言われます。

一つは、問題から出発してそれをどうやって解決すればいいかを探るという方法。もう一つは、解決策から出発して、それによってどういう問題を解決できるかを考えるという方法です。

彼らの研究によれば、人は前者より後者のアプローチを実践する方が得意だと言います。例えば、ミルクの温度によって色が変わる哺乳瓶を見せられ て、それがどういう役に立つと思うかを聞かれた場合、たいていの人はすぐに熱すぎるミルクを飲ませて赤ちゃんを火傷させないために使えると言いま す。

しかし、逆の質問、つまり赤ちゃんを熱いミルクで火傷させないためにはどうすればいいかという質問をした場合には、温度によって色が変わる哺乳瓶 というアイデアを思いつくまでに多大な時間を要します。

この点において、東京コンサルティングファームが皆さんにお伝えする心と技をしっかり学び実務に応用することで、自ずと「温度によって色が変わる哺乳瓶」というアイデアに到達できるということです。

そしてそのあとは、知識と経験をもとにそのアイデアがお客様にどういう役に立つかを自分自身の頭で逆算して考え実行すれば、非常に早くプロとして活躍ができるのだと思います。

つまり、まず、何よりも先に「心と技」とは何かを理解し、それを実務に応用することで「形式」を生み、その後でそれがどういう「機能」を 果たせるかを考えることがプロになるための一つの指針になると私は思っています。

有名な「守破離」のお話のように、機能は必ず形式に従うのです。

 

 

澤柳 匠


 

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カンボジア企業経営への心得

2018年01月02日 10時23分03秒 | カンボジアの経営

皆様こんにちは、カンボジア駐在員の澤柳です。             

さて、今回は「組織文化」についてお話しします。

組織の文化はマネジメントによって作られます。マネジメントは、正しい組織文化をつくる責任があります。

組織の本質は、組織の外に貢献することです。組織は、組織の外に成果を作らない組織は、組織としての存在価値を持ちません。
時々、組織の中に貢献することが自らの仕事とする組織を見ることがありますが、組織の外に成果をつくる意識が定着しているか否かが組織が成長するか否かを決めると思います。

マネジメントが、組織の外に成果を作る意識を持っていなければ、働く人に組織の外に成果をつくる意識が芽生えることはありません。マネジメント は、常に、自らの組織がどのような形で組織の成果に貢献すべきかを考え、事あるごとに働く人に伝えなければなりません。


働く人が、自らの働きがどのように組織の外に貢献しているかを実感できるよう仕事を設計し、組織を組立、働く人を指導、育成しなければならないで しょう。

働く人の仕事は、所属する部署によっては、必ずしも直接に組織の外への成果に貢献できるとは限リマセン。しかし、働く人の仕事が、どのような形で 自らの部門の仕事を支え、どのようにして組織に働く他の部門の人の仕事を支え、間接的にしても組織の外への成果に貢献してることを意識させる必要 があります。

働く人が日常の業務を行うに当たり、組織の外への成果に貢献する意識を持ちながら仕事を行っているか、否かは、組織全体の成果に大きく影響を与えます。組織の成果に貢献する意識を持つ働く人をドラッカーはこのように表現している。

「いかに若い新人であろうと、貢献に焦点を合わせ成果に責任をもつ者は、最も厳格な意味においてトッフマネジメントの一員である」

 

澤柳 匠


 

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