ワークシェアリングって、・・

「ワークシェアリングって賃下げだよね。」みたいな、つまらないことを書くわけではない。

電機業界、自動車業界を中心に広く拡がり始めた「ワークシェアリング」だが、実際にはなかなか難しい問題をはらんでいる。

たとえば、ある工場で、「毎週５日出勤していたのを、４日出勤（隔週で強制休日１日取得）にして、給料を８割にする。」というのは、「ノーワーク・ノーペイ」の原則から言えばある程度理解はできるが、その１工場だけの会社であるなら完結するだろうが、工場が２ヶ所あって、生産性の高い工場の稼動を１００％にし、生産性の悪い工場の稼動を６０％に落として、そちらの工場の従業員の給料だけ６０％にすると言ったら、「まったくの不公平」ということになる。さらに、全従業員の給料を８０％にすれば、フル稼働の工場の従業員からは、「必死に働いているのに、働いていない従業員と同じ給料に下げられるのは不公平だ」という声があがるだろう。

かくして、制度を変えないでワークシェアリングだけを行うのは、無理があるわけだ。

そして、少しこの「ワークシェアリング制度」を客観的に考えると、こう言い換えることができるだろう。

「負の残業代制度」

通常、会社の残業というのは、年間の基準労働時間の月割り分を超えて働く時に発生するもので、通常の時間当たり単価よりも２割ほど高い。（実は、多くの会社のボーナスは、基準労働時間単価に対して計算され、いくら残業しても増えることはないので、残業時間の方が労働単価が低いことが多い）

ワークシェアリングというのは、この基準時間（たとえば年間１８５０時間とか）よりマイナスなので、その分の給料を払わない、ということである。基準時間よりプラスなら残業手当てになり、マイナスなら負の残業代となり、差し引かれる。

ということは、ワークシェアリングの流れが、広く普及していくには（それ自体は望ましくないが）、新たな概念が登場するのではないかと、見ている。

「基準労働時間の低位設定」

先にあげた２工場間の問題などでもいえるのだが、基準労働時間を年間１８５０時間ではなく、例えば年間１５００時間に設定。つまり給料のベースが下がるわけだが、勤務時間も短い。工場が１００％稼動になって２０００時間になれば、５００時間が残業になる。１８００時間なら３００時間が残業。最低保証賃金は１５００時間分である。

もちろん、最低保証時間を１０００時間にするなどという横暴なことはできないだろうし、工場が完全停止した時にも１５００時間分払うのかというような極限的状況には対応できないのだが、少なくてもこの経済的苦境を乗り切るためには、少しは有効なのではないだろうか。

もっとも、こんな冴えないプログに書いてもしょうがないわけだが、「負の残業代制度」とか「基準労働時間の低位設定」といった概念は、まだ各種論説では見かけていないので、今のうちに特許庁に申請しておきたいのだが、まあ、何ヶ月かして世間で広く認識されるようになった場合、「そういえば、誰かが書いていたなあ」と思い出してもらえば、それでいい。


ところで、最近、ワークシェアリング的に仕事が減ってきて、早めに帰宅することが多いが、先日も帰宅中の電車の席で目を閉じてウトウトしていると、前に三人の派遣社員の女性が立って、「契約、いつまで」「たぶん、今月末までよ」「Ａさんか私か、どちらかがクビみたい」「３月末で年休が２日残っているのに、怖くて使えない」「会社が正社員と派遣社員について、どう考えているかだわね」と、結構、悲惨な会話が続くわけだ。

世に言う、「派遣対正社員のバトル」である。

こういう問題については、以前、手頃な長さの手厳しい論文を書いたことがあり、近くＰＣを使わないところに、しばらく行くはずなので、その間の「つなぎエントリ」に数回にわけて連載するので、よろしく。

一つのキーとしては、派遣社員と正社員の間に、「期間契約の社員」という新たなワークスタイルを作るべきということ。３０年国債と普通預金の２種類ではなく、満期２年、３年、５年の定期預金だってあればいいじゃないか、ということである。