新入社員の定着率を上げるためには？（前編）

企業にとって採用にかかる費用はばかになりませんよね。しかも、せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう・・なんてことも少なくはありません。
今回、そして次回（←およそ１ヶ月後に掲載予定）にかけて、せっかく採用した方々をどうしたら上手く定着させられるかということを考えてみたいと思います。

◎「採用８割」
どれだけ定着し、自社に愛着を持って長く働いていただけるかは、ほとんど採用の時点で決まるのだと思います。
当たり前の話かもしれませんが、①募集時に自社の仕事と相性のいい方々を集めて選ぶこと。②採用時に自社のことをよく知ってもらい、好きになってもらうこと。が肝要です。
　
「優秀な人より、相性がいい人」を選ぶのがポイントです。中小企業の場合、会社とは社長そのものですから、相性がいいか悪いかは社長自身が面接を行うことによって選別ができるかと思います。
むしろ、学力や前職での実績がよいからというだけで採用してしまうと、「相性が悪い」場合に、なまじ優秀なだけに、不満分子となったときの悪影響も大となります。
それから、上記②のためには、前提として「会社そのものが魅力的でないとダメ」ですよね。いい人を採用しようとすれば、まず会社の方針がしっかりしていて、現有の社員さんが毎日活き活きと働いていることが必要不可欠です。
　
一例をあげます。
募集の広告などを出す際に、「自社がどのような仕事をしていて、どのような人材を求めているかについて深く突っ込んで、なるべく具体的に記載する」ようにします。
こうすることによって、面接などに集まってきた段階で、すでにある程度絞り込まれています。応募者は多ければ多いほどいいのではなく、その段階でいい意味での少数精鋭だったほうが、採用効率がいいですし、コスト的にも安く済みますよね。
　
あと、個人的意見ですが、面接時に「当社への志望動機」は聞かないほうがいいかと思います。参考程度に聞くのは全然かまいませんが、採用の可否を決める重要項目にはしないのがオススメです。
実際にまだこの会社で働いたことはないわけなので、聞かれた方もある程度「予測で」答えるしかないのです。
それよりもむしろ、「この業種や業界で働くことによって、どう社会（←“会社”ではありません）に貢献したいか」とか「あなたの夢は何か。また、それに向かってどんな努力をしているか。」という聞き方をするほうがよいかな・・・と思います。

では、次回はこれを踏まえて、入社後の育成方法や人材の活かし方について述べてみたいと思います。