特定社会保険労務士 上岡由美子 ビジネスブログ

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「働き方改革」法2019年4月より順次施行

2019年01月17日 16時45分13秒 | 働き方改革
「働き方改革」法の解説
働き方改革法が下記の日程で実施されます。今回は、2019年4月から実施される法改正のうち、
“1)年次有給休暇の時季指定義務”“6)時間外労働の上限規制”について解説します。

◆  年次有給休暇の時季指定義務

使用者は、10日以上の年次有給休暇 が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与え

なければならないこととなりました。

労働者が時季指定した場合や、計画的付与によって取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要は

ありません。 

これまでは、どの企業も人事部門で年休管理をすることが主流だったと思いますが、今後は人事部門のデータをもとに、上司が部下の年次有給休暇の取得予定と実際の取得状況を管理する必要があります。

来年の4月1日法改正前に管理職に説明や研修を行い、その点を共有しておく必要があります。

具体的には次の労務管理が必要になります:          

  1. 年休管理簿の作成
  2. 毎年初めに年休のおおよその取得計画を立て、毎月末に実際の取得状況を確認する。
  3. 予定どおりに取得できていない場合は、代わりにいつ年休を取得するか確認する

担当業務の性質上、それでも休みをとることができないと部署もあると思います。また、年休取得を渋る部下が出る可能性もあります。その中で年休取得を推進するには、まず、どうして年休を取ることができないのか、その理由を確認しましょう。多くの場合、

  • 1人である業務を抱え込んでいる(ワークシェアリング)が進んでいない
  • 仕事が可視化されていない
  • 部や課の中で業務が特定の人に偏っている

という原因が挙げられます。

例えばワークシェアリングが問題の場合は、休みを取れない社員の業務分析を行い、他の社員がそ

の社員の業務の内、どこまでできるのかを把握し、他の社員に仕事を教えて共有化する必要があります。

仕事を教える暇もない、という社員には、その代わりに誰がその仕事を教えることができるのかも業務分析しましょう。

◆ 時間外労働の上限規制の導入

 36協定(*)に記載する事項が労働基準法に明確に列挙され、さらに下記の記載が求められます。

[原則] 時間外労働の上限について、月45時間、年360時間とする。

①     時間外労働の上限を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置

②     限度時間を超えた労働に係る割増賃金率等

[例外] 繁忙期や特別な事情がある場合でも、

①     時間外労働のみで年720時間以内とする

②     1ヵ月における時間外労働および休日労働時間の合計を100時間未満とする。 

③     2 ~ 6ヵ月における期間の1ヵ月平均時間を80時間以内 (休日労働含む)とする。

④     月45時間を超える月は6回以内とする。 

[罰則] [例外]のうち、②③に違反した場合には罰則( 6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金) が科される。

ただし、一部の業種で業務の特殊性から、時間外労働の上限規制の適用除外、猶予の措置が行われます。

労働時間管理で必要なデータについては下記の労働時間管理例をご参照ください。

労働時間管理例:

氏名

1ヶ月の時間外・休日労働(100時間未満)

時間外労働+休日労働合計の平均(80時間以内)

時間外・休日労働年間合計

(720時間以内)

月45時間を超える月の回数(年6回まで)

年次有給休暇

取得日数

(最低年5日)

2ヶ月

平均

3ヶ月

平均

4ヶ月

平均

5ヶ月

平均

6ヶ月

平均

28.15.

32.29

29.34

31.11

29.58

21.33

356.32

4回

8

34.24

32.53

29.55

31.40

30.36

24.22

364.03

5回

4

 

 

 
 
 
 
 
 
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