特定社会保険労務士 上岡由美子 ビジネスブログ

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企業に求められる「マタハラ」防止対策 就業規則に「懲戒処分」明記も!

2016年08月02日 10時44分53秒 | ビジネス最前線

◆就業規則に「マタハラ懲戒」

厚生労働省は、妊娠や出産を理由とした職場における嫌がらせを意味する「マタニティ・ハラスメント(マタハラ)」の防止対策の1つとして、企業が対処方針を就業規則などに明記し、加害者を懲戒処分とすることなどを求める指針案を示しました。

この指針は今年3月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づくもので、来年1月の施行に合わせて運用が始まる予定です。

 

◆マタハラ・育休に関する相談が増加

2015年度に全国の労働局の雇用均等室に寄せられたマタハラに関する相談件数が4,762件となり、過去最多を2年連続で更新しました。4,000件を超えたのは初めてのことです。

相談内容で最も多かったのが、「婚姻や妊娠、出産を理由とした不利益取扱い」で2,650件(前年比17.7ポイント増)、次いで「育児休業での不利益取扱い」が1,619件(同20.8ポイント増)となっています。

近年、マタハラが社会問題化しており、認知が広がっていることも影響しているようです。

 

◆解釈通達も確認を

妊娠を理由とした降格が男女雇用機会均等法に違反するとした2014年10月の最高裁判決を受け、厚生労働省は「妊娠・出産・育児休業等の事由を『契機として』不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産・育休等を『理由として』不利益取扱いがなされたと解され、法違反」とする通知を労働局に出しています。

これに関しては、同省から「妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A」が出ていますので確認しておきましょう。

 

◆就業規則の確認、防止体制の整備を

冒頭で述べたとおり、厚生労働省の指針案では就業規則等に「懲戒処分」に関する規定を盛り込むことで、加害者に対して厳しく処分することを求めています。

この他にも、マタハラ防止のための周知・啓発や相談体制の整備、再発防止策などを求めていますので、企業としては、今一度しっかりと自社の就業規則、マタハラ防止体制などを確認しておくことが必要です。

 

◆マーシャルにお任せください

裁判や審判を起こされた場合、対策をきちんと講じていてハラスメントが起きた場合と、まったく対策を講じていない状態でハラスメントが起こってしまった場合とではリスクが異なります。
社員がハラスメントを起こしてしまっても
会社側が対応を取っていた場合では、会社は100あるリーガルリスクを80や70に低減できます。

ハラスメント対策は絶対に講じておかなければなりません。
では、どこまでやらなければならないのか?
法律がどうなっているのか?

マーシャルでは今までの相談事例をもとに就業規則を次のように作成しています。

まず、ハラスメントを許さないというメッセージを示します。
具体的にはルールを示す事が必要です。「ハラスメント」と一括りにするのではなく、項目を分けて
それぞれのハラスメントに該当する言動を列記しておきます。
マーシャルの作成する就業規則は、ハラスメントが起きた場合、どのように行動すればいいのかがわかるマニュアルにもなるように作成しています。ハラスメントはセクハラ、パワハラ、モラハラとどのハラスメントに対しても対応は同じですので、あらゆるハラスメントに対応する形で作成しています。

また相談窓口を設置するだけでなく、窓口の役割も記載しています。
 
ハラスメント防止対策はマーシャルにお任せください。
防止対策から就業規則の改定、社員への講習まで弊社でお引き受けいたします。
 
株式会社マーシャル・コンサルティングでは、ハラスメントに関するご相談を初回無料にて承っております。 
無料ですので お気軽にこちらよりお申込みください。
 
またサイトにて就業規則の改定ハラスメント研修の詳細も掲載しております。ぜひご一読ください。


 

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