従業員の募集にあたっては、学校やハローワークや求人雑誌・求人サイト等に「求人票」や「求人広告」（以下、「求人票等」と呼ぶ）を出すのが一般的だが、求人票等を見て応募してきた者を、そこに記載した内容と異なる条件で雇い入れることは、許されるのだろうか。
これについては、「求人は労働契約申込みの誘引であり、求人票はそのための文書であるから（中略）本来そのまま最終の契約条項になることを予定するものでない」（東京高判S58.12.19）という古い判例を引用して「求人票等と実際の雇用条件が異なっても良い」との見解を述べる識者が少なからず見受けられる。しかし、この論は、少々リスキーだ。
と言うのも、この判決文は、その前段において「求人者はみだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは、信義則からみて明らかである」とも明言しているからだ。つまり、この事案（八洲測量事件）では、「いわゆる石油ショックによる経済上の変動により、求人票に記載した条件で雇用できなくなった」という特殊事情があったため、裁判所はそれを是認したと解釈するべきなのだ。
したがって、冒頭の命題については、やはり、原則として「求人票等の記載内容と異なる条件で雇い入れることは許されない」と考えるべきだろう。まして、応募者増を企図して求人票等に偽りの“美辞麗句”を書き並べるのは、「信義則に反する」と言わざるを得まい。
しかし、そうは言っても、現実に、求人票等に記載した条件で雇い入れることができなくなる事態も起こりうるだろう。そういう場合は、雇い入れ前に、本人にその旨を説明し、納得のうえで入社してもらえるよう、努めるべきだ。会社はその労を惜しんではならない。
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