「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか。
以下のような事情がある場合に，報酬の労務対価性が肯定的に解されるものと考えるのが一般的です。ただし，これらの事情がない場合でも直ちに報酬の労務対価性が否定されるものではありません（『労使関係法研究会報告書』）。
○報酬の労務対価性
・ 相手方の労務供給者に対する評価に応じた報奨金等，仕事の完成に対する報酬とは異なる要素が加味されている。
・ 時間外手当や休日手当に類するものが支払われている。
・ 報酬が業務量や時間に基づいて算出されている（ただし，出来高給であっても直ちに報酬の労務対価性は否定されない。）。
○報酬の性格
・ 一定額の支払いが保証されている。
・ 報酬が一定期日に，定期的に支払われている。
「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか。
以下のような事情がある場合に，契約内容の一方的・定型的決定が肯定的に解されるものと考えるのが一般的です。ただし，これらの事情がない場合でも直ちに契約内容の一方的・定型的決定が否定されるものではありません（『労使関係法研究会報告書』）。
○一方的な労働条件の決定
・ 契約締結や更新の際に，労務供給者が相手方と個別に交渉して，労働条件等の契約内容に変更を加える余地が実際にない（ただし，労働時間などに変更を加える余地があっても，それが労働条件のごく一部に限られる場合は契約内容の一方的・定型的決定が否定されるわけではない。）。
・ 労働条件の中核である報酬について，算出基準，算出方法を相手方が決定している。
○定型的な契約様式の使用
・ 相手方と労務供給者との契約に，定型的な契約書式が用いられている。
「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか。
以下のような事情がある場合に，事業組織への組み入れが肯定的に解されるものと考えるのが一般的です。ただし，これらの事情がない場合でも直ちに事業組織への組み入れが否定されるものではありません（『労使関係法研究会報告書』）。
○契約の目的
・ 契約の形式にかかわらず，相手方と労務供給者の契約が，労働力を確保する目的で締結されている。
○組織への組み入れの状況
・ 業務の遂行の量的ないし質的な面において不可欠ないし枢要な役割を果たす労働力として組織内に位置付けられている（ただし，当該労務供給者が集団として存在していなくても，事業組織への組み入れが否定されるわけではない。）。
・ 評価制度や研修制度を設ける，業務地域や業務日を割り振るなど，相手方が労務供給者を管理している。
・ 人手が不足したときは他の事業者にも委託するが，通常は労務供給者のみに委託している。
○第三者に対する表示
・ 相手方の名称が記載された制服の着用，名刺，身分証の携行等が求められているなど，第三者に対して相手方が労務供給者を自己の組織の一部として扱っている。
○専属性
・ 相手方から受託している業務に類する業務を，契約上他の相手方から受託することができない。
・ 相手方から受託している業務に類する業務を他の相手方から受託することについて，契約上設定された権利義務としては制約がないが，当事者の認識や契約の実際の運用上は制約があり困難である。
・ 相手方から受託している業務に類する業務について，他の相手方との契約関係が全く又はほとんど存在しない。
近時の中労委は，労働者派遣における派遣先事業主の使用者性をどのように捉えていますか。
近時の中労委は，労働者派遣法に基づく派遣先事業主の使用者性に関し，労働者派遣法は，明文の規定は設けていないものの，同法上の枠組みに従って行われる労働者派遣の派遣先事業主については，当該派遣労働者（その属する労働組合）との関係において労組法７条の使用者に該当しないことを原則として立法されたと解するのが相当であるとしています。
もっとも，原則に対する例外として，例えば，
① 労働者派遣が，労働者派遣法の枠組み又は労働者派遣契約で定められた基本的事項を逸脱して行われている場合
② 労働者派遣法上，派遣労働者の労働条件や雇用について，一定の責任を負わされたり，義務を課されたりしている場合
については，労働条件や雇用に関する団体交渉 等を保障する労組法の趣旨にかんがみ，労組法第７条の使用者性を判断するための一般的な法理のうち，雇用主以外の場合に関する法理（②③）に従い，当該派遣先事業主に労組法７条の使用者性を認める余地があると解するのが相当であるとしています。
近時の中労委は，労働者派遣における派遣先事業主の使用者性をどのように捉えていますか。
近時の中労委は，労働者派遣法に基づく派遣先事業主の使用者性に関し，労働者派遣法は，明文の規定は設けていないものの，同法上の枠組みに従って行われる労働者派遣の派遣先事業主については，当該派遣労働者（その属する労働組合）との関係において労組法７条の使用者に該当しないことを原則として立法されたと解するのが相当であるとしています。
もっとも，原則に対する例外として，例えば，
① 労働者派遣が，労働者派遣法の枠組み又は労働者派遣契約で定められた基本的事項を逸脱して行われている場合
② 労働者派遣法上，派遣労働者の労働条件や雇用について，一定の責任を負わされたり，義務を課されたりしている場合
については，労働条件や雇用に関する団体交渉 等を保障する労組法の趣旨にかんがみ，労組法第７条の使用者性を判断するための一般的な法理のうち，雇用主以外の場合に関する法理（②③）に従い，当該派遣先事業主に労組法７条の使用者性を認める余地があると解するのが相当であるとしています。
