高年齢者の再雇用

　景気と連動する雇用情勢であるが、様々な職種で高齢者の再雇用の例が報じられている。高齢者にとっては朗報ではあるが、果たしてそうとばかりは言えない側面がある。企業側の姿勢は即戦力となる経験者を求め、若年者の雇用には結びつかないことの理由が明確ではないからである。労働市場は、目に見えない。いわば、仮装空間的な労働力を売買しているわけで、結果でしか数字となって現れないし、実態が表面化しない盲点を持つ。

　公共職業安定所が、離職者に対し、求職者情報を提供し、マッチングの機会を公的に与えているシステムであるが、６５歳を過ぎた高齢者については、統計上、労働力人口にも入らないし、求人・求職情報を、積極的に職安が把握し、職安の業務となっているかと言えば、そうではなく、職安の業務範囲以外となっているからである。

 　個々には、職安が情報把握をしていない、職安以外のルートが存在していて、多くの場合は、企業側の都合による、アプローチであろう。求人を希望する企業側の、経験者採用と、本人の就職意欲の両方が合致できれば、何も職安を通さなくても企業側の求人は達せられる。法的にも十分可能な採用形態である。

　継続雇用は６０歳定年退職後６５歳までの継続雇用で完結するが、６５歳以降については、企業の雇用義務はなくなるため、雇用契約は切れる。元気な高齢者が増えていることが背景としてあるが、高額な賃金を求めない求職側の了解と企業の思惑が一致していれば、問題はないが、では一体、定年制とは何であったのかが気にかかる。

 　定年制を敷いている以上、定年退職後、再雇用すれば当然賃金は低下する。それを嘱託期間が終わっても、尚雇用することは、企業側の思惑を推測すれば、低賃金労働を強いることではないのであろうか。孫に小遣いを、住宅ローンの支払いに当てる等、求職側の取得する賃金への要望があるのを否定するつもりはないが、雇用制度根幹にかかわる問題として捉えると、そもそも定年制は雇用調整機能に過ぎず、企業側の都合で、低賃金（チープ）労働を強いる欠陥制度であったといえなくもない。

　少子化が言われ、技能の継承に困難を来している多くの企業にとって、高齢者の雇用・再雇用が及ぼす負の面ももっと研究して行かなくてはならない課題となっている。