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部下の「態度」はどう評価する?

2019年02月03日 | コンサルティング

管理職に昇格し、はじめて部下を評価するときは誰しも緊張するものです。とはいえ、人事部門がしっかりとした評価マニュアルを作り、評価者研修を行っている会社もありますから、そういう会社にお勤めの方は心配する必要はありません。一般に人事評価マニュアルには、部下が仕事に取り組むときの「1.知識・技能、2.判断・表現、3.態度」等についての評価方法が書かれています。

「知識・技能」、「判断・表現」については比較的明確な判断基準が示されているので、上司も把握しやすいでしょう。しかし、「態度」については、なかなか判断が難しいと思います。

ある部下が一所懸命仕事をしていれば「態度」を高く評価すると思います。しかし、何をもって「一所懸命」とするかです。残業や休日出勤が多ければ「一所懸命」なのでしょうか。

以下に、部下の態度を評価する際に参考になる、ある「報告」がありますのでその一部を紹介しておきます。新任の管理職から経営者に至るまで、とてもためになる内容です。

「仕事に取り組む態度を、(1)粘り強く仕事に取り組む態度(粘り強さ)(2)自らの仕事を調整しようという態度(自己調整力)……という二つの側面に分けます。これらは、心理学で言う「メタ認知」と関わっています。メタ(高次の)認知とは難しい言葉ですが『自己の感情や行動を統制する能力、自らの思考の過程等を客観的に捉える力』としています。自分の姿をもう一人の自分が外から眺める、あるいは、鳥が空中から地形を俯瞰ふかんする(見渡す)イメージだと言えばわかりやすいでしょうか。」

つまり部下を評価、指導する際は、部下本人が自身を客観視する力、すなわち「メタ認知」に着目しなさいということです。

たとえば「一所懸命」長時間残業をやっていたとしても、部下本人がそれをどう捉えているかが重要です。「何十時間残業をしてでもこの仕事をやり切る!」という意気込みだけを見るのではなく、「なぜこんなに時間がかかってしまったのだろう。自分の仕事の進め方に改善の余地はないだろうか?」と考えて行動に移しているのかを評価しなければならないのです。

私たちは「一所懸命」さに弱く、ときには「がむしゃら」であることを最大限に評価しがちです。しかし、公正な評価においてはそれを行ってはなりません。管理職全員が「一所懸命」を評価基準にしてしまったら、仕事の効率は大きく低下してしまうことでしょう。

それを避けるためには、まず評価者自身が自分をメタ認知できるようになる必要があります。当社の「管理職のための部下評価研修(評価者研修)」では徹底してその点を学んでいただいています。

さて、実は上記の「報告」は、文部科学省の中央教育審議会が作成した「小学校の学習評価についての報告」の一部をコピペして「学習」を「仕事」に置き換えたものです。つまり、小学校の先生が生徒の学習態度を評価するときに参考にするものです。

人の「態度」に関する評価基準として、大変優れた記述だと思います。

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