中小企業のES=人間性尊重経営のパイオニア/有限会社人事・労務 矢萩 大輔 ES組織開発・人事制度改革ブログ

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立教大学経営学部教授 中原淳先生のセミナー「残業学 組織開発で進める働き方改革」を開催いたしました。

2019-07-29 20:54:14 | 組織開発・社風改革
こんにちは。有限会社 人事・労務の井上です。
先日、立教大学経営学部教授中原淳先生をお招きし、セミナー「残業学 組織開発で進める働き方改革」を開催いたしました。
多数のご参加、ありがとうございました。



140名の社労士の先生方が会場で埋め尽くされ、たくさんのエネルギーを感じる場でした。

個人的に毎日のようにブログをチェックさせて頂いている中原先生の生の講演を楽しみにしておりました。

内容としては、「長時間労働が生まれるメカニズム」と「長時間労働をいかに抑制するのか」についてです。

まず、残業を減らすための3つの方法があるそうです。

①時間に境界をつける
②マネージャーのマネジメントスキルをつける
③職場の組織開発

①時間に境界をつけるのは1番分かりやすく取り入れやすい方法です。

私自身も仕事を進める中で時間の感覚は大事であることは感じつつも、進め始めるとキリがなくなってしまったり、区切り方が難しかったり…上手く切り替えながら時間感覚、業務に充てる時間の使い方も工夫していけると小さな積み重ねで変わっていくこともあるのは実感しています。

②マネジメント力については座学では上がらず、実践からのフィードバックと研修でスキルを上げていく必要があります。

チームでの動きは、何となく日々の実践だけでも不安になり、知識が足りないから上手くいかないのかなどと不安感にかられることも多いですが、フィードバックと研修とのバランスが大切なんだなと気づきがありました。

③残業についても経営課題として、トップが意義をかたる必要があります。

残業についてもやはりトップである経営者が変わらないと効果が出ないとのこと。

トップダウンで結果が出るというよりは、トップが意義付けを行い、それに対して各々が思考し行動していく組織状態を創っていくことが大切なのだなと認識。

組織を変えていくには、その過程の中で組織開発の手法が生きてくるのだなと思いました。




また講義を進める中で20分ごとにディスカッションを行いました。

そのディスカッションでの参加者の社労士の先生方のお話を聞き、参加者の皆様の熱意を感じた中原先生。
急遽講演内容を変え、残業を減らすという視点だけでなく、下記の内容を加えて、お話ししてくださいました。


 組織を「変える」ために、
 組織の外部の人々は、クライアントと
 いかなる関係をとりむすび、
 いかなるかたちで、組織のデータを取得し、
 どのように組織を巻き込んでいくのか?  

組織の外部の支援者とクライアントは、
組織を変えていくなかで生まれてくる
「変革への抵抗」といかにつきあっていくのか 


「組織開発って何だろう?」

私自身組織の人たちが働きやすさを感じつつも、やりがいやモチベーションを保てる環境とは何だろうと思い、組織開発を学んでいきたいと感じて今に至るわけですが、
中原先生曰く組織開発は心理戦とのこと。

組織の見える化をし、対話する
組織ぐるみで組織のやり方を変えていく

見えていない氷山の下にスポットを当てていき、
普段みんなが見たくないものにスポットライトを当てていくことで、緊張感が一時的に走る

確かに何かを感じたとき、違和感やもやもやに気づいたときにその葛藤と向き合っていくことは、緊張感が伴うことだなと感じました。


まず、見える化が必ず必要
    ↓
その上で対話をしていく
    ↓
未来づくり


見える化にはデータが必要で、データがあることで対話の際もデータをもとにした建設的な会話ができる(対話ができる)

間違えても「ガチ対話」から入ってはいけないとのこと、この点は目から鱗でした。

せっかちで結果を急ぎがちな自分の特性からどうしても何か起きたら、まず「対話!」かと思っていましたが、本人と問題が中々切り離せない状況になってしまうとのこと。


上記のサイクルをくるくる回していくことで組織を変容させていく
日々仕事でもプライベートでも色々なことが起こる中でその出来事と向き合い、挑戦しながらも失敗しながらも、相手との対話から生まれる相違点への気づき。


弊社内で行っているハピネス5も組織の状態の見える化の一つのツールですが、見えたデータから対話が生まれ、関係性にも変化が出てきているように思います。

マインドチェックを見ては、社員同士の「天気」での指標を見て、表情やコンディションを気にかけたりなど。
「ありがとうカード」を贈ることで日頃伝えらなかった言葉を相手に伝えることができ、安心感が生まれたりなど、組織の状態を見える化だけでなく、使っていくことで組織への変化も生まれているなと実感する日々です。


聞く
考える
対話する
気づく
⬇︎
学ぶ

中原先生曰くこのサイクルが学びのサイクルだそう。聞く➡聞く➡聞く➡学びにはならない。

日々の何気なく行っている対話の中での気づきこそが学びになっているんだなと知り、目に見えない学びのサイクルは何とも実感として得づらいものですが、この日々のサイクルを続けていくことが学びにつながるんだなと知りました。



中原先生の講演の後の第二部では山崎先生と薗田先生と小山先生と弊社代表矢萩とのトークセッション。
先生方皆さんのこれまでの話を改めてお聞きすることができ、制度や就業規則を行いながらも、企業文化企業理念目に見えないものが大切さを感じ、組織開発として企業を支援していることを知りました。



トークの中では、UMUを利用して、会場のみなさんからの質問に答えていきます。
システムから質問を投げかけると上記の写真のようにスクリーン上に質問が映し出され、会場の皆さんで共有。
これだけの人数がいてもみんなが参画しており、対話をしているような感覚でした。

ディスカッション含め、聴く側も主体的に参加できる講演会であっという間の3時間でした。

今日の学びを更に次の気づきと対話につなげていけるようしようと思いました。
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