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整理解雇の4要件

2016-10-29 15:35:08 | 専門家
みなさん。こんにちは。

整理解雇について考えてみましょう。整理解雇とは、従業員側に解雇される責任がないのに企業側の都合によって、一方的に労働契約を解約することをいいます。企業側に認められる解雇する権利は、法律や判例、労働協約などの各種法規制の範囲内であれば、従業員を解雇しても法令違反ではないのです。ですが、解雇権の濫用と判断できる要素があれば、その解雇は無効とされています。

よく企業側で不景気を理由にリストラなど、されることがあります。いわゆる整理解雇です。整理解雇には要件があり、要件に該当しない場合は、不当解雇で無効となる確率が高くなります。まずは、要件を確認していきましょう。

① 人員整理の必要性 
判例は「企業が客観的に高度の経営危機下にあり、解雇による人員整理が必要やむを得ないものであること」高度の経営危機とは、人員整理をしなければ、倒産必死までは、求められていないのが現状で、企業の合理的運営上の必要性があれば足りるとする見方もあり、企業の決算や景気の動向によるところが大きく、企業が人員を減らす以外に景気を回復する見込みはないと判断すれば、従うしかないのが現実的な問題となります。

② 解雇回避努力義務の履行 
企業は極力解雇を回避しようと努める努力義務があります。具体的に解雇回避努力とは、役員報酬を含む経費削減、昇給、賞与の停止、賃金削減、新規採用の停止、残業の削減などがあります。その他には、希望退職者の募集などが上げられます。希望退職者には、退職金の増額などをすることによって従業員側の負担をを軽減することも努力義務の一つとなります。このことから企業にとって解雇は最終手段となります。

③ 被解雇者選定の合理性
企業があらかじめ、選定する上での合理的な基準を設定しておくことが必要になります。企業によってさまざまですが、勤務成績や能力などの評価を基準にする場合や、雇用形態を基準とする場合など、就業規則などで確認しておくとよいでしょう。解雇が通知されたら、何を基準に選定したのか?各従業員の妥当性を公平に検討していくことで、妥当性の判断を行う必要があります。妥当性を欠く場合は、不当解雇として無効を主張できます。

④ 手続きの妥当性
最終的に企業側において、解雇の通知が従業員側に出されたとしても、従業員側にも生活があります。そこで企業側に解雇の方法や時期について、従業員に対して、充分に説明、協議する義務が企業にはあります。従業員の納得が得られるようにどのくらいの時間をかけて、何度説明の機会を設けたかというところで妥当性を判断される要素となります。上記のように希望退職の募集や配置転換などの提案、従業員と十分今後について話し合う機会を設けることが、企業の努力義務となります。

裁判においては、近年、4要件を4要素と捉え、総合的に判断するケ-スが増えてきております。
企業にとっても簡単には、解雇出来ないのが現実です。
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