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年5日の年次有給休暇の確実な取得と時間外労働の上限規制に関するQ&A

2019-01-07 | 書記長社労士 法改正 労働関係

 私鉄総連2019年新春旗開き。
来賓として、神津連合会長、枝野立憲民主党代表、玉木国民民主党代表、吉川社会民主党幹事長にご挨拶をいただいた。
加えて、京都より直接駆けつけてくれた、福山立憲民主党幹事長からもご挨拶をいただき、もりやたかし、捲土重来に向け、意思統一した!

 厚生労働省から、「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」というのと、「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」というのが発出されている。
その中のQ&Aで、これまで、各地で説明した時によく質問された事項が掲載されていたので、ここに書き写しておく。
特に、時期指定すべき5日間の年次有給休暇は、新規支給分の年休からしか控除出来ないのか、という疑問があって、そうなるなら、就業規則などで明示しなくてはならないなという問題があったが、そこはどっちでもいいってことで、すっきり!
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Q5 前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができますか。
A 労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものであり、ご質問のような取扱いも可能です。

Q6 法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を5日から控除することはできますか。
A 法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇(たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。)を取得した日数分については、 控除することはできません。
 なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。
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 これを機に特別休暇(冠婚葬祭などの)を廃止し年休消化してもらおうと考えていた事業者があって、それは趣旨が違うでしょと自分も同様の答えをしておいた。
そしてさらに、こんなことを相談してきた事業者もあって、驚いたこともあった、みなさん、いろんな手を考えるね~。
しかしその事業者は1か月単位の変形労働時間制を使っているので、結局、矛盾が生じてしまい諦めていたが。
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Q7 今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか。
A ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。

 以下の3つの質問は、多かったです。(特にQ11が悩ましい、実際にそんな人がいそうな会社です。)
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Q9 年5日の取得ができなかった労働者が1名でもいたら、罰則が科されるのでしょうか。
A 法違反として取り扱うこととなりますが、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

Q10 使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか。
A 使用者が5日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に年次有給休暇を5日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。

Q11 年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか。
A 使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

 次の2つも何度かあった疑問で、特に育児休業明けの労働者には注意が必要だ。Q13の例は当たり前でしょって感じだけど、しかし休職明けであって、8割以上出勤していなくても年次有給休暇を10日以上支給しているというふうに労働基準法より上回る取り扱いを行っている場合はQ14と同様の扱いになる。
 ↓
Q13 休職している労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか。
A 例えば、基準日からの1年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではありません。

Q14 年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。
A 年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得していただく必要があります。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。

Q17 管理監督者にも年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。
A あります。管理監督者も義務の対象となります。
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 なお改正労働安全衛生法により、労働時間の労働時間の状況の把握義務は、労働基準法で割増賃金の対象とならない「管理監督者」や「裁量労働者」も、対象となることに留意が必要。
改正労働安全衛生法 第66条の8の3 事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(次条第1項に規定する者を除く。)の労働時間の状況を把握しなければならない。


時間外労働の上限規制 わかりやすい解説のQ&Aの抜粋。

Q6 時間外労働と休日労働の合計が、2~6か月間のいずれの平均でも月80時間以内とされていますが、この2~6か月は、36協定の対象期間となる1年間についてのみ計算すればよいのでしょうか。
A 時間外労働と休日労働の合計時間について2~6か月の平均で80時間以内とする規制については、36協定の対象期間にかかわらず計算する必要があります。なお、上限規制が適用される前の36協定の対象期間については計算する必要はありません。

Q8 どのような場合に、法律に違反してしまうのでしょうか。
A 労働基準法においては、時間外労働を行わせるためには、36協定の締結・届出が必要です。したがって、36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には、労働基準法第32条違反となります。(6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)
 今回の法改正では、この36協定で定める時間数について、上限が設けられました。また、36協定で定めた時間数にかかわらず、
・時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合
・時間外労働と休日労働の合計時間について、2~6か月の平均のいずれかが80時間を超えた場合には、労働基準法第36条第6項違反となります。(6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)
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