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社会保険労務士として知っておくべき働き方改革関連法~同一労働同一賃金を中心とした実務対応に向けたスキルの習得と適正施行のために~

2019-11-01 | 書記長社労士 お勉強の記録

 10月21日に開催された令和元年度前期統轄支部必須研修会は、宮島朝子弁護士(安西法律事務所)による「社会保険労務士として知っておくべき働き方改革関連法~同一労働同一賃金を中心とした実務対応に向けたスキルの習得と適正施行のために~」だ。
なんと我が友人、おかざえもんこと岡崎教行弁護士の元妹弁❗


 東京会の必須研修で共通のレジュメを使って、安西事務所の弁護士が代わりばんこで講師を担当しているそうで、宮島弁護士は、これまで担当した弁護士から、とにかくボリューミーで時間が足りないと聞かされていたそうで、すごいスピードで話されるので、メモ、たいへんっ💦
しかし途中で、「速すぎた、やりすぎた」ってことに気付かれたようで、そこからはちょっと余裕で「こぼれ話」や「私の考え」が零れだしてきて、クスって笑えるお話もあって、聞きやすくなった~(そのクスって笑えるお話は軽々な内容ではないのやけど、ってのがいい!)
ってことで講演内容のメモを残しておく。(あくまでも自分用のメモなので、読みにくくても勘弁してください。)

諸手当については地裁の判断が高裁でひっくり返されている状況が続いている。(退職金も最高裁の判断待ち)

第1 働き方改革と同一労働同一賃金がなぜ関連付くのか⇒労働施策総合推進法…あらたに基本的理念が追加(3条2項)⇒人中心から職務(ジョブ型)中心へ
 ⇒現在の我が国の企業の実情と異なる(新規学卒一括採用、終身雇用・年功賃金制…)
4条「国の施策」、10条「基本方針」⇒政府主導による働き方改革⇒日本型雇用慣行のあり方の変更へ⇒属人的要素から職務的要素へ⇒いわゆる同一労働同一賃金の施策⇒行政指導に着手「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」平31年3月作成

第2 いわゆる同一労働同一賃金とは⇒現行法上西欧型の本来の同一労働同一賃金の原則はない⇒正規と非正規の不合理な待遇差解消のこと⇒「有期労働者」「パートタイム労働者」「派遣労働者」と「(全ての)通常労働者」との間の均等待遇と均衡待遇⇒異なる正社員間の待遇差にはこの法律の対象ではない。
待遇の相違の内容と理由についての説明義務の対象は「最も近い」と判断する通常の労働者⇒使い分けが必要
☆パート有期法においても、原告が、訴訟上、比較対象を選択することができるため、全ての通常の労働者との間で待遇の相違が不合理ではないか検討しておく必要がある。

通常社員と有期・短時間社員との間の待遇の相違について三要素⇒待遇の性質・待遇の目的に照らし考慮して⇒当該待遇につて不合理な相違はあるか?⇒使用者が立証する⇒その立証がないと使用者に不利(井関松山ファクトリー事件【松山地判平30.4.24】)
要考慮三要素に基づき対比すべき具体的事項は⇒同一労働ではなく同一価値労働に着目すること⇒①具体的内容・差異をできるだけ網羅すること、②賃金項目ごとに趣旨を個別に判断すること、③ある賃金項目が他の賃金も踏まえて決定されている場合もあり、このような事情も考慮して判断すること、④手当の趣旨、内容について賃金規則に規定化すること

説明義務の強化や法改正の内容と目的⇒賃金規定や賃金説明書の必要性⇒説明義務の強化の法改正(パート有期法14条)⇒労働者が訴えを起こすことができないといったことがないようにすることが重要(労政審建議平29.6.16)
待遇の相違の内容及び理由の説明の内容は⇒就業規則又は賃金規程化しておくことが望ましい

第3 有期・パートと通常社員の待遇のサイト不合理な差異の禁止をめぐって
待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではない⇒「不合理」であるか否かの判断は規範的評価でその立証責任は⇒❶不合理の評価を基礎づける事実の立証…労働者側、❷不合理の評価を妨げる事実の立証…使用者側⇒不合理と認められた場合は私法上その部分は無効⇒「同一条件」となるものではない(補充効の否定)⇒不法行為であるから「損害賠償」


第4 待遇の「不合理な相違」についての判断・内容について
⇒不合理性の考慮の三要素との関係についての客観的具体化が必要⇒賃金決定基準・ルールの相違の問題⇒正社員、パート有期の地位と職務内容など相違の明白化のため就業規則化の必要性

第5 基本給に関する「不合理な待遇の禁止等に関する指針」をめぐって
指針の適用について⇒同じ賃金決定基準を求めているわけではないということが第一⇒第二は同じ決定基準をとっていない場合、その決定基準の相違が不合理でないことが求められる⇒相違を説明することができるか否かがポイント
三要素に相違があり基本給決定基準・ルール(これ自体が合理的であることが前提)に違いがあれば賃金差は問題とならないか⇒この点については何らのルールがない=判例もない

第6 諸手当をめぐる「不合理な相違」について判断・内容
○賞与 「寸志」支給については相違が不合理とは裁判所は判断しにくいのではないか?⇒正社員の賞与が何なのかが重要(相関関係)⇒賞与の性質(業績、月数、就労の対価...)
○退職金 指針に定めはない⇒同じ事案で判断が異なった事例「メトロコマース事件」⇒今まだ動くべきではない?
○諸手当 退職金、家族手当、住宅手当は指針上に記載なし⇒しかし実務上、家族手当・住宅手当は悩ましい(重要ではないか?)
支給の趣旨・目的に照らし「同一」⇒相違があれば相違に応じて支給⇒どの程度なら不合理ではないか⇒相違の程度に応じた支給とその内容については指針では全く定められていない⇒全て裁判所の判断に委ねる⇒(悩ましい…)
精皆勤手当⇒皆勤奨励の必要性に相違がないのであれば不支給とするのは困難と考える⇒昇級・賞与に出勤成績が反映される事情があれば不支給としても不合理と認められない可能性もある⇒金額の差は三要素との関係で問題ないケースもある

第7 不合理な相違と認められる場合の是正
各賃金項目について趣旨、目的、支給要件を明確に文書化(できれば規程化)して定めること⇒相違についての根拠の明確化⇒三要素との関係づけ

第8 派遣労働者をめぐる同一労働同一賃金への対応(略)

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