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「働き方改革関連法」のポイント 水町勇一郎東京大学教授の講演を1年ぶりに聴くことが出来た(その①)

2018-11-01 | 書記長社労士 お勉強の記録

 10月30日、新宿区立牛込箪笥区民ホールで開催された「関東地区労使関係セミナー」にて、東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授による「『働き方改革関連法』のポイント」についての講演を受講した。
実質的なお話の時間は50分程度となり、用意された4ページのレジュメの半分は割愛となったことが残念だったが。
前回は法案審議に入る前の講演であったし、やはり今回はいよいよ法施行を控えた時期ということもあって、より踏み込んだ内容であって、だから余計に時間が短かったことがもったいなかった。


 今回の法改正は、戦後に労働基準法・労働組合法・労働関係調整法の労働三法が制定されて以来の「70年ぶり」の大改革である。
日本の雇用システムに内在する「長時間労働問題」、社会システムの問題にもなっている格差の原因でもある「正規・非正規問題」という社会問題、「成長と分配の好循環」という経済問題、これらを実現するための「働き方改革」。

 労働時間の上限規制として、36協定について、現行の2つの厚生労働大臣告示を労基法の法文にいれ、さらに上限時間の設定を行う。
原則は月45時間、年360時間、例外として「臨時的な事情で労使協定」、①単月100時間未満(休日労働を含む)、②2~6か月平均で月80時間未満(休日労働を含む)、③年720時間以下、④原則(月45時間)を超えるのは年6か月まで。
休日労働を含んでいるのは過労死ラインの認定基準を法文に持ってきているため、よって休日労働の管理が複雑になることに注意が必要。

 みなさんのところの時間外労働が、現行、この枠の中に収まっているのかどうか飛び出しているのか、飛び出しているなら枠に入れなければならない。
極力、原則の範囲内に収まることが第1課題、収まらなければ第2の課題として、休日労働の管理と、年6か月は必ず45時間以内に入れることが重要。
現行の告示の特別条項も年6回となっていたが、皆さんはおそらくあまり意識していなかっただろう。
監督署も監督に入った際は「過去3か月の記録を持ってきて」という対応であった。
しかし、「かとく」(過重労働撲滅特別対策班)はここを見る、そうすると多くの事業場で違反が出てくる。
繁忙期を正確に把握する必要がある、年間管理しなければならない。
最大瞬間風速のところは、100時間以内になるようにしっかりふたをする、そして暇な時にはきちんと原則の中に抑える。
それでも原則超えが6か月で収まらないなら、人の配置を考える、業務を見直す、場合によったら業務のリストラが必要になるかも知れない。

 次に使用者の年休付与義務について、年次有給休暇制度を作ったドイツやフランスでは年休消化率などという概念はない、労働者はすべて使用している。
事業主が労働者に希望を聴いて1年間に全部振り分けて指定してしまう、労働者は指定された日にわざわざ休みを返上して仕事をしたりもしない。
日本では、まずは5日について事業者に時期指定して年休を付与させる義務を負わす。
5日の年休消化がなされなかったら、罰則がある、30万円以下の罰金、罰則があれば企業は守る(笑)
方法は2種類ある、最初に5日すべてを時期指定する方法と、時期指定しないである時期に点検して不足分を残りに期間で時期指定する方法、後者をわたしは「年末調整方式」と呼んでいる。
現在、年休付与を一括管理しているところは楽だが、それぞれの労働者の入社日によって、五月雨に付与している事業主は、まずは改正法の39条7項ただし書きにある、繰り上げ付与をおこなって一括付与方式にしておいた方がよい。(cf.改正労基法第39条7項ただし書き ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
五月雨方式のままだと、もしかしたら年休の時期指定と管理のためだけに担当者を1人配置しないといけない羽目に陥るかも知れない(笑)
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10月31日(水)のつぶやき

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