中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度・評価制度についてしばらく記事を書いていきます。
井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。
皆さんの会社の評価制度の評価項目はどのような内容になっていますでしょうか。
評価を行う場合の重要なポイントは評価の着眼点をどのように設定するか、ということです。
評価の着眼点に抽象的な言葉を用いて、実際に評価する人の価値観に頼る方法では、社員は行動に移せるでしょうか。
すなわち、協調性はあったか、とか、責任感はあったか、という評価要素ですと、評価者が「協調性」や「責任感」というものを定義づけしないといけませんよね。皆さんの定義はいかがですか。
そして評価者の定義について、社員の皆さんが理解されているのでしょうか。
これでは評価者の方が複数いらっしゃるのであれば一人一人異なった考え方をもっていますので、評価者に悪気が無くても、評価するときについつい社員のえこひいきにつながってしまう恐れがあります。
この問題について評価者訓練をすれば解決するのでしょうか。評価者の価値の統一を図ったとしてもその部門での重要な努力目標を定めることにはつながりません。たとえば「責任感」の場合、その部門にとって必要な責任感に匹敵する項目を選ばなければならず、単に評価者が責任感の評価について意思統一することとは異なります。
評価の着眼点を部門別に自主的に「具体的な基準」を決めるということを行うと、いったん決めてしまうとその基準は社員に対する命令となり、評価者の違いによる評価基準の違いはなくなり、このような問題は発生しないことになるのではないでしょうか。
蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。
社労士受験応援団というブログも更新中
facebook井上 光
中小企業の為の人を育てる人事制度
こちらもご覧ください。
井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。
皆さんの会社の評価制度の評価項目はどのような内容になっていますでしょうか。
評価を行う場合の重要なポイントは評価の着眼点をどのように設定するか、ということです。
評価の着眼点に抽象的な言葉を用いて、実際に評価する人の価値観に頼る方法では、社員は行動に移せるでしょうか。
すなわち、協調性はあったか、とか、責任感はあったか、という評価要素ですと、評価者が「協調性」や「責任感」というものを定義づけしないといけませんよね。皆さんの定義はいかがですか。
そして評価者の定義について、社員の皆さんが理解されているのでしょうか。
これでは評価者の方が複数いらっしゃるのであれば一人一人異なった考え方をもっていますので、評価者に悪気が無くても、評価するときについつい社員のえこひいきにつながってしまう恐れがあります。
この問題について評価者訓練をすれば解決するのでしょうか。評価者の価値の統一を図ったとしてもその部門での重要な努力目標を定めることにはつながりません。たとえば「責任感」の場合、その部門にとって必要な責任感に匹敵する項目を選ばなければならず、単に評価者が責任感の評価について意思統一することとは異なります。
評価の着眼点を部門別に自主的に「具体的な基準」を決めるということを行うと、いったん決めてしまうとその基準は社員に対する命令となり、評価者の違いによる評価基準の違いはなくなり、このような問題は発生しないことになるのではないでしょうか。
蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。
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