中小企業の「うつ病」対策ー人、資金、時間に余裕がない

企業の労働安全衛生、特にメンタルヘルス問題に取り組んでいます。
拙著「中小企業のうつ病対策」をお読みください。

パワハラ防止、法制化へ(続編)

2019年01月08日 | 情報

以下、私見です。

毎日新聞2018年12月14日付けの記事は、『パワハラ防止、法制化へ 「行為禁止」は盛り込まず』でした。

理由は、パワハラと指導の線引きが難しいからです。
ですから、法制化すればパワハラ問題が解決するかは、はなはだ疑問です。
パワハラ問題の解決は、簡単ではないのですね。
その根本的な理由は、小職が知る限り、「人は、なぜハラスメントをするのか」に解答がないからと考えています。
これでは、行為を禁止しても、表面的で「おざなり」な対策に終わってしまうのは、目に見えています。
根本的に解決したくても、企業等の関係者はどう対処してよいのか、判りませんよね。

もうひとつ、小職はパワハラの現場に複数回、遭遇していますが、どんな名優も及ばないレベルの言動です。
これが演技だとしたら、アカデミー賞ものです。
それも他人が聞いている、見ている場所で堂々とやっていました。
即ち、当該本人は、パワハラをしているという自覚症状がないものと推測します。
通常、芝居の経験がない一般人が、意識してパワハラした場合、誰が見ても違和感を覚えることになるでしょう。

さらに、パワハラ行為者は、誰に対しても、一様にパワハラをするわけではないのですね。
それから、同一人に対してであっても、パワハラをする時と、しない時があるのですね。
要するにパワハラ対象者に対して、「いつも」嫌悪感を抱いていることはないようです。
むしろ、時として、とても優しく応対していることがあり、好感情を抱いている時もあるのだと受け止めることができます。
多分、その時は少なくとも対象者に対する「憎しみ」「怒り」という感情はないように受け止めています。
以上の現象をどう解釈したらよいのか、専門家の見解を聞きたいと考えていますが、
未だに納得できる見解に遭遇した経験がありません。

とは言っても、何の対策も講じずに放置することはできません。
気が付いたことを実施し、効果を積み重ねていかなければなりません。

お役に立つかどうか、100%の保証はできませんが、
参考までに、厚労省は企業等がパワハラ防止に取り組むための枠組みとして、以下の「7つの取組み」を推奨しています。
「あかるい職場応援団」より引用

https://no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/measures/

①トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。
②ルールを決める
就業規則において、パワーハラスメントの禁止や処分に関する規定を設ける。
③社内アンケートなどで実態を把握する。
従業員んアンケートを実施する。
④教育する
管理職研修、従業員研修を実施する。
⑤社内での周知・啓蒙
組織のルールや相談窓口について周知する。
⑥相談や解決の場を提供する
企業内・外に相談窓口を設置し、職場の対応責任者を決める。
⑦再発防止のための取組
行為者に対する再発防止研修を行う。

対策を紹介しておいて、難癖をつけるのは心苦しいのですが、
パワハラ対策に取り組んでいる企業においては、当然に実施していることばかりでしょう。
これ以上の、具体的で有効な対策については、個別に対応する必要がありますね。

 

 

 

 


 

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日記
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