Ｑ；社員90人の製造販売業で、人事労務課長をしています。
精神疾患で休職中の従業員についての質問です。営業職で活躍中に精神疾患をり患しました。
当該従業員の所属先をそのままにしておくと、大切な営業部門が実質１名減になってしまいます。
やはり、一時的にでも人事労務部門に異動すべきでしょうか。
職場復帰支援の手引きにあるように、「原職復帰」は尊重しなければなりませんか。
結論として、休職者の所属は、どうすべきでしょうか？
Ａ；御社のような企業においては、「研究開発、品質保証」業務を担う製造部門、
「市場開拓、売上拡大」業務を担う販売部門は、まさに車の両輪ですから、
持てる最強の人材を投入することは、自明の理でしょう。
それが、営業部門で１名欠員状態になるのですから、最優先で対処しなければなりません。
従って、当然に欠員状態にある1名を、速やかに補充しなければなりません。
それに、休職した部下の状況はとても気になるのが当たり前のことですが、
営業部門の管理職には、営業活動に専念してもらわなければなりません。
そして、休職者の管理は、人事労務部門に任せるのがよいでしょう
（人事労務部門が引き受けるべきでしょう）。
原職復帰の基本にこだわりがあるのでしたら、職場復帰を果たし、
休職前のパフォーマンスを発揮できるようになったら、
人事異動を発令し、原職復帰をさせればよいでしょう。
なお、原則論ですが、組織は生き物ですから、教条的（状況や現実を無視して、
ある特定の原理・原則に固執する応用のきかない考え方や態度）であってはいけません。
「職場復帰支援の手引き」は、法令ではありません。あくまでも「目安」です。
原則は守りつつ、柔軟な考え方で対応しなければなりません。
「言うは易く行うは難し」ですが、参考になれば幸いです。
