全国障害者技能大会 大阪府の２人最高金賞

　障害者が日頃培った技能を競う第３４回全国障害者技能競技大会（アビリンピック）で、大阪市の男性２人が最高賞の金賞を受賞した。大阪府内の金賞は２００６年以来７年ぶり。２人は「障害があっても仕事はできると知ってほしい」と話しており、結果を知った大阪労働局も「戦力になる障害者は数多くいる。企業の理解が進むことを期待したい」としている。

　アビリンピックは高齢・障害・求職者雇用支援機構（千葉市）が主催し、１１月下旬に同市で開催。予選を勝ち抜いた３１８人が、洋裁や歯科技工、木工など２４種目に出場した。


　受賞したのは、視覚障害者向けで、インターネット検索と表計算ソフトの技術をみる「パソコン操作」に出場した全盲の赤星聡視さん（２８）（東淀川区）と、障害の種類を問わず、手本通りに文書作成やレイアウトを行う「ワード・プロセッサ」に挑んだ軽度知的障害者の秋田拓也さん（３２）（住之江区）。


　赤星さんは大学時代に網膜色素変性症で失明。卒業後に国立職業リハビリテーションセンター（埼玉県）でパソコンを学び、現在は大阪市立視覚特別支援学校で指圧などの技術を学ぶ。


　全盲のため、パソコンは文字を音声化する特殊な機能を使っている。７人が出場した「パソコン操作」では、表計算ソフトを使い、準備された名簿から主催者が挙げる条件に合う社員を抽出したり、それぞれの定年退職日を計算したりした。


　赤星さんは「障害者就労支援をする行政職に就きたい」と話している。


　秋田さんは西成高を卒業後、大阪市職業リハビリテーションセンターなどでパソコンを学んだ。２５歳頃からは日本生命保険の子会社に勤め、データ入力を担当する。


　「ワード・プロセッサ」には４２人が出場。秋田さんは４ページの英文や表の見本を、ワープロソフト「ワード」で素早く再現する課題で、他の選手を圧倒した。


　秋田さんは「今後は障害のある同僚社員がアビリンピックに出られるよう支援したい」と声を弾ませた。

◇障害者雇用厳しい現状


　障害者雇用促進法が義務付ける法定雇用率は４月に改定され、５０人以上の民間企業は１．８％から２％に引き上げられたが、雇用の現状は十分とは言えない。


　府内では６月１日現在、企業が雇用する障害者は前年より６％増の約３万９０００人だが、実雇用率は１．７６％にとどまっている。


　ただ、一部企業で取り組みが進む。秋田さんが勤務する日本生命保険の子会社は、雇用する障害者数を親会社と一体で算定できる「特例子会社」。認定には労働環境を整えることなどが条件で、同社は車椅子で利用できるトイレやスロープ付き階段を完備した。特例子会社は年々増え、全国に３７８社（５月末現在）となっている。

（2013年12月7日 読売新聞）

視覚障害者ピアニストの半生描いた映画試写会

　視覚障害をもつピアニストの青年、ホアン・ユィシアンの半生を描いた短編に心を打たれたウォン・カーウァイが長編として新たに製作した映画『光にふれる』。本作品が2014年2月8日（土）からヒューマントラストシネマ有楽町、シネマート新宿ほかにて全国ロードショー公開されます。


※週刊ポスト2014年1月1・10日号

企業は精神障害者を受け入れる準備を

2018年より雇用が義務化、企業に必要な心構えと体制とは

厚生労働省の統計によると、2013（平成24）年の雇用障害者数および実雇用率は、ともに過去最高を更新した。

　しかし今年から2.0％に上がった法定雇用率（昨年までは1.8％）を達成した企業の割合は46.8％。5割を下回る結果となっている。

　さらに2018年4月からは障害者手帳を持つ精神障害者の雇用が義務づけられている。障害者支援が進んだ形だが、一方で、精神障害者の雇用は容易ではないという現実もある。障害者雇用の内訳を見ると、身体障害者が約76％、知的障害者が約20％であるのに対し、精神障害者は約4％と大きく差が開いている。

　（「精神障害者」とは、「統合失調症、精神作用物質による急性中毒又はその依存症、知的障害、精神病質その他の精神疾患を有する者」を指す。「精神保健及び精神障害者福祉に関する法律」より）

　企業は今後、どのような形で精神障害者の雇用を実現していけばよいのだろうか。

「精神障害者」という言葉がハードルになっている

　企業が雇用した精神障害者の定着率は49％と言われている（独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構調べ）。そのような中、就業したスタッフの勤務6カ月時点での定着率が92％という高い実績を残しているのが、精神障害者の就労支援に特化したサービス「アビリティスタッフィング」。障害特性をオープンにして障害者雇用枠で「働きたい」意欲のある精神障害者に雇用先を紹介するマッチングサービスである。

　リクルートにて同事業を担当する川上祐佳里氏は、精神障害者の就業がなかなか増えない理由をこう考えている。

　「やはり『精神障害者』という名前が与えるネガティブなイメージが強いですね。いろいろな企業の担当者様と話していて思うのは、多くの方が精神障害者の雇用に対して漠然とした不安を持っていること。ただそれは、『分からないゆえの不安』がほとんどで、きちんとその人について理解を深めてもらえば、決して雇用することは難しくありません。そのような、現実との意識のギャップがあるんです」

　さらに、就労を希望する精神障害者が抱える「不安」も、現在の状況が生まれている要因だと語る。

　「求職者の方自身も非常に不安を抱えているんですね。同じ悩みを持つ方が働く姿をあまり見ていないからこそ、自分自身がチャレンジすることに不安を感じているんです。このような本人の不安を取り除いてあげることも、精神障害者の就労において大切だと思います」（同）

障害をきちんと把握し、できる仕事を見極める

　雇用する側と求職する側がそれぞれ抱く不安。では、それを取り除き、精神障害者が働ける環境を作るためにはどのようなことが必要なのだろうか。

　「働くというのは、必ずしも正社員でバリバリ・・・という形だけではありません。ですから、精神障害者の方が『何ができるか』『どこまでならできるか』を見極め、企業側が無理のない適切な配置をしていくことが大切です。重要なのは、採用する側が精神障害を持つ方の強みと弱みを把握し、それを社内で共有して適材適所のポストを用意することです」

　とはいえ、企業が精神障害者の性格や能力を適切に把握するのは簡単ではない。そこでアビリティスタッフィングでは、企業と求職者を引き合わせる前の段階で、まず精神障害者の方が自分の経歴や希望、もっと言えば「できること／できないこと」、あるいは障害の特性を明確にまとめていく機会を設けている。

　その後に企業と求職者の事前面接を行って、お互いの理解を深めていく。そこにはスタッフも同席し、お互いの情報を引き出すという。このような前段階を踏むことで、企業にとっても求職者にとっても、適切なポジションでの雇用をしやすくなる。

精神障障害者の雇用に欠かせない「事後フォロー」

　雇用した人を「定着」させることも当然ながら重要。そのためには相手の特性を理解し、無理のない配置を行うのも必須だが、同様に「事後フォロー」も欠かせないと川上氏は話す。

　「新しい環境に入ってストレスが溜まってきた時に、ケアできるかどうかが大きなポイント。たとえば厚労省のデータでいうと、就業後のフォローがあるかどうかで定着率が大きく変わってきます。本人はどうしても『頑張ろう』と力が入っていますから、ストレスを見せないケースも出てくるはず。そんな時、冷静にケアできる方を企業が導入できていると、定着率は上がってくるはずです」（同）

　アビリティスタッフィングの場合は、就業後のスタッフの状況を定期的に精神保健福祉士がヒアリングしているという。就労者のコンディションを確かめるだけではなく、企業の担当者にも何か困っている事はないかを都度確認している。そのような事後フォローが、精神障害者の就労には重要となるようだ。

　冒頭の92％という高い定着率は、このようなフォローがあってこその数字と考えてよいだろう。また、一度採用した企業のリピート率も46％となっている。

　もちろん、上述のような事後フォローを各企業が独自に行うのはそう簡単ではない。しかし、精神障害者の雇用を考える上で、このような手立てがカギになることは覚えておくべきだろう。

急いで雇用率を上げることより丁寧に進めることが必要

　2018年に向け、精神障害者の雇用に対する機運は高まってくることが予想される。企業もCSR（Corporate Social Responsibility： 企業の社会的責任）意識が高まる中で、雇用率を上げようと正面から取り組む動きも増えるだろう。ただその中で、急いで数を増やすことに意識を向けすぎるのも良くないようだ。

　「今までマッチングを行ってきた中で、一度採用したけれども上手くいかなかった企業が再度チャレンジするケースは非常に少ないんですね。ですから精神障害者の雇用については、急いで数を追いすぎず、とにかく丁寧に進めていくことが重要だと思います。あくまで企業と障害者の方のニーズを汲み取ることが最優先。まずは丁寧に裾野を広げていくことが先々の雇用創出につながると考えています」（同）

　まずは求職者の障害特性を理解し、それに応じた雇用制度や配置を柔軟に行うこと。そして、就業後のフォロー体制を確立すること。精神障害者の雇用を行う上では、これらに一つひとつ丁寧に対応していくことが不可欠だ。雇用率が取り沙汰される部分はあるが、しばらくは着実に進めることを優先すべきなのかもしれない。

　川上さんが就業後のスタッフの様子を採用企業に聞くと、採用の前は「マネジメントが難しいのでは」「きちんと働けるか不安」といった懸念を抱いていた企業も、採用後は「問題なく働いてくれています」と返答するという。

　ハンディを持ちながらも、1人の従業員として普通に働いている職場。そのような例が今後さらに増えるよう、今後様々な機関の努力が必要だろう。


リクルートスタッフィング 営業統括本部紹介事業推進部　アビリティスタッフィンググループ　マネージャー　川上祐佳里氏

JBpress-: 2013.12.11（水）

障害者スポーツ 選手育成し盛り上げよう

　２０１８年に本県で全国障害者スポーツ大会、２年後の２０２０年に東京でパラリンピックがそれぞれ開催される。障害者スポーツの最高峰パラリンピックは規模が拡大、競技レベルも高まっている。一方で日本の障害者スポーツは、いまだ発展途上と言える。本県も「種をまいてようやく芽が出てきた」との声が聞かれ、これからだ。パラリンピック、全国障害者スポーツ大会の舞台を整えることで、障害者スポーツを盛り上げるきっかけとしたい。

　■競技レベル向上■

　政府は、五輪は文部科学省、パラリンピックは厚生労働省と、これまで担当を分けていた選手強化について、来年度からの一本化を決定した。文科省所管の施設を使えるようになり、障害者選手の育成強化を図るうえで明るい展望が開けてきたといえる。さらにパラリンピック専用のトレーニングセンター設置の意向が示され、追い風になる。

　パラリンピックは規模が拡大している。昨年のロンドン大会は１６４の国と地域から、約４３００人の選手が参加。本県からは高田稔浩さん（福井市）が自身３度目の出場を果たした。入場券販売は史上最多の約２７０万枚を数えた。五輪と規模を比較すると、参加国・地域の数で約８割、参加選手数では約４割と、大きく育っている。

　国際的には障害者スポーツ大会は競技レベルの向上が目覚ましい。事実上のプロ選手も増え、ジュニア選手の育成に取り組む国も続々と出てきた。中国は、ロンドン・パラリンピックでは金メダル９５個をはじめ、計２３１個のメダルを獲得した。日本の金５個、計１６個のメダルとの差は歴然としている。

　■選手の発掘、育成急務■

　国体に合わせ開かれる全国障害者スポーツ大会は、陸上や水泳といった個人競技と、車いすバスケットボールやバレーボールなどの団体競技が行われる。競技によって障害の種類や年齢に応じて部門が細分化されており、成績は都道府県における障害者スポーツの振興を示す尺度の一つともなっている。

　昨年の岐阜県大会で県勢は、全１３競技中７競技に４３人が出場し計２３個のメダルを獲得。ことしの東京大会は、個人競技に２１人が出場し計１８個のメダルを手にした。

　岐阜県は地元開催で全国最多の３０１人をそろえ、全競技に参加した。５年後の大会を控える本県は、全競技で約３００人の出場を目標に据える。県は予算をつけてサークル活動などへ助成するが、本番へ向け大会や体験教室開催による選手の発掘、育成が急がれる。

　大会運営には、手話や要約筆記などのボランティアの力が欠かせない。本県開催では、約５００人が必要とされる。養成にはそれなりの時間を要するだけに、こちらも待ったなしと言えよう。

　■関心高め競技力アップ■

　選手の育成や競技振興を担う指導者不足も深刻だ。障害によってルールの理解や体の動かし方の習得に時間がかかる。パラリンピックを控え、日本障害者スポーツ協会は２０年までに３万人の指導者を確保したいとしている。目標達成には行政だけでなく、競技団体の理解と協力が欠かせない。本県も初級、中級指導員養成へ講習会を開くなど力を入れる。

　障害者スポーツが盛り上がるためにはより多く大会を開くことが肝要だ。数多く開催することで社会的関心が高まり、意識の変化も期待できる。多くの障害者がスポーツを楽しむことが競技力のアップになる。

　選手の家族や友人、知人が気軽に出かけ、見守る。その輪をどんどん広げることを目指したい。多くの人に競技を知ってもらうことが、企業の支援にもつながる。
　ロンドン大会の観戦客はうたい文句の「超人との出会い」を楽しんだ。障害のある選手の大会には、健常者選手の大会では得られない感動がある。

福井新聞-2013/12/07

働く体験通じ「適職」知る

　自分の障害特性に合った働き方を見つけることが、就労への近道となる。

　去年１２月３日、東京大先端科学技術研究センター（先端研、東京都目黒区）にある研究室。大きなテーブルについた男女１０人が、仕事の合間の雑談を楽しんでいた。「一番使われる手話って何だろうね」と、口と同時に手をしなやかに動かしながら女性が問いかける。発達障害、感覚器障害、肢体不自由……。全員が何らかの障害がある。

　障害がある学生はアルバイトなどの就労経験が乏しく、仕事への具体的なイメージを持てないまま就職活動に臨む場合が多い。そこで先端研の人間支援工学分野では、障害学生や卒業生ら約３０人をアルバイトや非常勤職員として雇用し、研究室の補助作業などに携わってもらうプロジェクトに取り組む。

　先端研の近藤武夫准教授（３７）は「発達障害が３分の１を占める。職場で『合理的配慮』を求める当事者として、どのような配慮を受ければ働けるかを、実体験を通して理解してもらうのが目的」と話す。

　仕事の内容は、近藤准教授が文部科学省と共同で進める教科書デジタル化など。就労時間や研究室に通う頻度は、各自がそれぞれのペースで決める。

　デジタル化作業の中心になっているのは桑原拓磨さん（３１）（仮名）。広汎性発達障害の診断があり、精神障害者保健福祉手帳を取得している。東大に入学したが、対人関係を築いたり、限られた時間の中で優先順位をつけたりするのが苦手だった。それでも、「他人に助けを求められなかったし、自分に困難な部分があることを認めたくなかった」と振り返る。

　休学期間を含め、９年間かけて大学を卒業。去年７月から週に１日、研究室で働き始めた。「チームで働けるようになった自分を評価しているし、過剰に集中して体調を崩さないよう対処できるようになってきた。焦りもあるが、今は着実に進むべき時」。桑原さんは、自分に言い聞かせるように言葉を選びながら説明してくれた。

　去年４月から、企業に義務づけられる障害者の法定雇用率が１・８％から２％に引き上げられた。２０１６年からは「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」が施行され、障害者への合理的配慮が義務化される。ただ、近藤准教授は「障害に合わせた働き方を認め、多様性を受け入れられる社会へ変わらなければ、障害者は排除されてしまうだろう」と指摘する。

　発達障害の就労問題に詳しい梅永雄二・宇都宮大教授（５８）によると、苦労して就職しても、仕事とのミスマッチで離職してしまう発達障害の学生が多いという。「入学後の早い時期からインターンシップ（就業体験）を通して、いろいろな仕事を試すことが重要。障害特性に合った職種を選ぶジョブマッチングの視点が求められる」

　（この連載は保井隆之が担当しました）

（2014年1月4日 読売新聞）