文系男子の志望企業、商社がトップ３ 大手志向顕著 民間調査 2012/1/31 20:53日本経済新聞 電子版

就職情報会社のダイヤモンド・ビッグアンドリード（東京）は31日、2013年春に就職する大学生の人気企業ランキングを発表した。文系男子は三菱商事が６年連続１位でトップ３を商社が独占。
理系男子のトップは東芝で３年連続、文系女子は東京海上日動火災保険で２年ぶりに返り咲き、理系女子は３年連続で明治グループだった。
ダイヤモンド・ビッグアンドリードは「厳しい雇用情勢に加え、13年卒予定の大学生を対象とする企業の採用活動が前年より２カ月遅れで始まった影響もあり、安定を求め、業績のいい企業を選ぶ“大手安定志向”が例年より顕著に表れた」と分析している。
文系男子の２位は住友商事、３位は三井物産。伊藤忠商事が５位、丸紅が７位で、トップ10に商社５社が入り、メガバンクも上位に名を連ねた。
昨年11位の大和証券グループは16位、同13位の野村証券も17位に順位を下げた。
理系男子は日立製作所２位、ソニー４位など上位に電機メーカーが目立った。
昨年18位だった東日本旅客鉄道が９位に上昇、三菱重工業が11位に入るなどＪＲや重工業の人気復活が見られた。
文系女子は三菱東京ＵＦＪ銀行（２位）、みずほフィナンシャルグループ（４位）、三井住友銀行（５位）とメガバンクがトップ５に入った。理系女子は身近な製品を開発でき、不況に強いといわれる食品メーカーがトップ10に７社入った。

「内定ゲッター」・・・・2012/1/30付日本経済新聞 朝刊

就職活動で複数の会社から内定を手にする学生を「内定ゲッター」と呼ぶそうだ。
その一方で、卒業間際まで就職先探しに奔走する学生がいる。自己ＰＲの書き方に面接の想定問答。
そうした型にはまった技術とは別の鍵が道を分ける。

▼近著「世代論のワナ」でそう説くのは人材育成コンサルタントの山本直人氏だ。鍵の一つが親。内定ゲッターや優秀な若手社員は皆、伸びやか。
その人柄は親が子に過度なダメ出し、つまり欠点の指摘をせず信頼して育てた結果だとみる。子を信じるには親に自信が要る。自信ある親から自信に満ちた子が巣立つ。

▼こうして目に見えない「自信の相続」が進行中だと山本氏。窮屈な環境で育った子には本来、大学３年生の１年間が逆転の好機だった。
研究、サークル運営、留学などにより自力で自信を身につけるのだ。
貴重な１年が近年は就活でつぶれ、入学時の自信の多寡が就職の明暗まで左右するようになったと分析する。

▼人材の流動化や多国籍化でコミュニケーション能力の高い社員を企業が求め始めた。
伸びやかな人が引く手あまたなのもそのためらしい。
そもそも若者が生き生きしていない社会の未来は暗い。
彼らが自分に自信を持てるよう、学校や職場は不要なダメ出しをやめて、「勝つ」体験を積ませてはどうだろう。
（12・１・30）

就活、ここが間違い・・・・

就活、ここが間違い　リクルート・海老原氏と東洋大・小島氏が議論 創論 （1/2ページ）2012/1/29 3:30日本経済新聞　電子版
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経団連は昨年倫理憲章を見直し、採用活動の開始時期を従来の10月から12月に後ろ倒しした。
大卒就職内定率は底ばいが続く。いまの就職活動（就活）の問題点は何か。
就職活動や転職に詳しいリクルートエージェントの海老原嗣生フェローと、職業指導論を教える東洋大学の小島貴子准教授に話し合ってもらった。（文中敬称略）
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■海老原氏　12月解禁、バランス崩す
　――大企業が採用活動のスタートを10月から12月に後ろ倒しした効果は。
海老原嗣生氏（えびはら・つぐお）　89年（平成元年）上智大経卒、リクルート人材センター（現リクルートエージェント）入社。08年から現職。47歳。
　海老原　最近、大学３年生が200人くらい集まった場で「（就職活動の２カ月後ろ倒しで）勉強するようになった人」と聞いたら、１人も手をあげなかった。
むしろ「企業の合同説明会が後期試験に近づいて困っている」という声が多かった。
　今の就職活動はインターネットを見てパソコンでエントリーシートを書くところから始まる。
真面目に授業に出ていても、そのくらいの時間はある。経団連は「就職活動が学業を阻害している」と言うが、本当にそうか。
　小島　昨年は、解禁日の12月１日に（リクルートが運営する就職活動支援サイトの）「リクナビ」がパンクした。就活にかける時間が短くなったため、学生は志望する会社を探したり
自分の将来について考える時間が少なくなり、結果として「とりあえず、名前を知っている大企業」に応募が集中してしまったのではないか。
　海老原　おととしまでの「10月解禁」は市場原理で決まった部分がある。2001年には３年生の10月に内々定を出す企業もあったが、それから卒業まで学生をつなぎ留めておくための負担が大きかった。
そこで４年生の春に内々定を出すという形に落ち着いた。そのバランスを壊すことになる。

■小島氏　企業のニーズ、学業と溝
　――企業側が採用日程を後ろ倒しした背景には「学生の学力が低下している」という危機感があります。
小島貴子氏（こじま・たかこ）　77年（昭52年）三菱銀行（現・三菱東京ＵＦＪ銀行）入行。07年立教大特任准教授。11年から現職。53歳。
　小島　大学で見ていると、同じ学生がメーカー、商社、金融など複数の企業から内定を取ってくる。例えば企業の有価証券報告書をぱらぱらっとめくって「この会社はかなり在庫を抱えていますね」
と言うタイプだ。企業が会いたいのはそういう学生であり、学校の勉強ができる学生を求めてはいないのでは。
　――1990年に49万人だった大学入学者が2011年には61万人に達しました。
　海老原　今も「就職氷河期」といわれるが、大企業の採用数はそれほど減っていない。
しかし、誰でも名前を知っている超大企業に就職できるのは毎年２万人くらい。いわゆる大手で７万人。残りの約50万人はそれ以外の会社に入るわけだが、学生の多くは「中小企業はいやだ」と思っている。
　大企業の採用活動後ろ倒しで直接影響を受けるのは上澄みの９万人。社会としては、残りの50万人のことをもっと真剣に議論すべきだ。

■小島氏　中小の若者支える組織を
　――新卒の内定率は低いのに中小企業や介護の現場は人手不足。「雇用ミスマッチ」を解消する妙案はありますか。
　小島　多くの中小企業に新人教育のシステムがない。入社すると仕事を教えてくれるのはお父さんより年上の先輩で、同期がいない。家でしかられたこともない学生が、職場ではいきなり怒鳴られる。
学生は「ここにいてはダメだ」と感じ、もって半年、早ければ３カ月で辞めてしまう。職歴としては、そこから漂流が始まる。
　埼玉県の長瀞地区では、３町１市の中小企業が合同で入社式を開いた。町長は「青年団のような状態をつくり、仲間ができれば、ちょっと我慢しようという気になる」と話していた。
地域ぐるみで中小企業の人材定着を支援する仕組みは有効だ。
　海老原　学生が安心して中小企業に就職できるようにするには、「駆け込み寺」のような組織が必要。中小企業は数が多く、中には無理やりサービス残業をさせたり、失業保険に入らせなかったりする悪質な企業もある。
こうした企業でひどい目に遭うと社会全体に対する失望感を味わってしまい、復帰に時間がかかる。
　いったん非正規社員になると正社員になれないというが、実際のデータでは20代より30代、30代より40代の方が正社員として働く人の比率が上がる。大企業に入れなくて非正規社員になった人が、踏ん切りをつけて中小企業に就職している。
こうした人材がもっと早く、人手不足の中小企業と出合える仕組みもいる。
　小島　大学で学生に「中小企業って何」と問いかけている。中小企業は従業員20～30人の会社が多いが、30人が入った教室を見渡せば「結構、大勢いる」と感じる。30人では密度の濃い会議はできない。
　従業員1000人以上の大企業に入っても、実際に働く時の単位は10人程度。学生が持っている「大企業」のイメージはバーチャル（仮想）に近い。

■海老原氏　通年化は大手志向助長
　――就職活動を良くするために企業や大学がすべきことは。
　海老原　まず採用活動の通年化はやめてほしい。今は夏ごろまで大企業を志望している学生も、大企業の採用活動が終わる夏から秋になると中小企業への就職を真剣に考え始める。
通年採用になると卒業間際まで頭の切り替えができない学生が増えてしまう。
　「海外の企業は通年採用している」という人もいるが、海外の大企業は一部のエリートを除いて、若者をインターンやアソシエといった非常に不安定な立場で働かさせている。
数年後に正社員になれるのはほんの一部だ。米欧の若者の失業率は日本よりずっと高い。米欧の就活が正しいわけではない。
　小島　日本の学生は就活を経て大人になる。大学の役割は学生を大企業に押し込むことではなく、きちんと社会に定着させること。そのための「考える力」や「社会とのかかわり方」を教えていくべきだ。

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「良い仕事」の意味、話し合おう
　2012年春卒業予定の大学生の就職内定率（11年12月１日時点）は71.9％。10年度に次ぐ低さだ。企業の採用数抑制が原因とされるが、内定率を議論するときに見落としがちな数字がある。
大学進学率だ。11年は51％で、1991年の２倍に跳ね上がっている。大卒の大量供給が内定率を押し下げている側面もある。日本航空や東京電力の例を見れば、学生があこがれる「ブランド企業」
に入ることが、必ずしも安定にはつながらない。自分にとっての「良い会社」「良い仕事」とは何か。就活生を持つ家庭は、親子でじっくり話し合ってみてはどうだろう。
（産業部次長　大西康之）

大卒の学歴 陳腐化 創論 注目このデータ 2012/1/29 3:30日本経済新聞 電子版

日本の大学進学率は一貫して上昇し続け、2009年に５割を超えた。企業は高学歴の学生を確保しやすくなったようにも映るが、実際には18歳人口が減り続けるなかで大学入学者が増えただけだ。
大卒の学歴は陳腐化し、企業の厳選採用に拍車をかけている。
文部科学省によると、18歳人口は1992年の205万人を直近のピークに減り11年は92年より４割少ない120万人。
同期間に大学入学者は54万人から61万人と１割強増えた。
一方で受け皿に当たる求人総数は景気の動向に左右され、優秀な人材を採ろうと採用基準を高く設ける企業も多い。
その結果、大卒者の就職率は上下している。
官僚や研究者なども養成する一部のトップ大学を除くと、国内にある多くの大学は世の中にビジネスパーソンを送り出す役割を担っている。
世界経済の一体化が進むなかで大企業はもとより、中堅・中小企業もグローバル競争に直面している。大学は企業が求める人材をいかに育てるかを問われている。
就職難を打開するためには就職支援などの対策はもちろん大事だが、キャリア教育も含めた抜本的な改革が不可欠だ。
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（ゼミナール）悪化する世界の若年雇用（７） 日本の新卒採用、不況期に弊害 2012/1/27付日本経済新聞 朝刊

　若者の失業を抑える仕組みとして国際的に注目されてきたのが、ドイツのデュアルシステムと日本の高卒就職である。
近年の不況でも両国の失業率の上昇は小幅だった。
　高卒就職では、学校が仲介して卒業前に就職先を決める。学校が就職先のあっせんに責任を持つのは国際的にみても珍しい。
同時に、高校生の卒業時に合わせて「技能系」など大くくりの職種区分で一括採用する企業行動も独特である。
　卒業前に就職先を決めなければという規範が生徒の間に浸透し、これらが卒業と同時に失業者になる事態を防いできた。
　新卒一括採用は、長期雇用を前提にした賃金制度や配属、能力開発など、企業の人事管理と強く結びついている。
新卒者は企業にとって育成対象で、「生え抜き社員」としての期待を負う。
　しかし、就職活動に失敗した学生には、新卒一括採用は高い壁になる。
不況期に採用を絞る企業は多く、その時に卒業する学生は不運だ。
求人が減る年には無職やフリーターになる学卒者が増える。そして、景気が回復しても企業が定期採用するのは新卒である。既卒のフリーターにチャンスは少ない。
そのままでは賃金は上がらず、社会保障からもこぼれがちだ。
　職務を固定しない新卒採用の発達は学校段階での職業教育の縮小と表裏をなす。
職業能力を意識しないまま卒業するので新卒枠に入れなければキャリアの糸口もつかみにくい。
高学歴化で新卒者の中心は大卒になったが、高卒以上にそのマッチングは非効率だ。大卒後に無職やフリーターを生む原因になっている。
（労働政策研究・研修機構）