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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営者側からの視点での人事労務」をテーマとした
法政大学経営学大学院イノベーションマネジメント研究科藤村博之教授の
第6回目の記事となります。

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第6回 子どもから大人への転換


 最近の若者を理解するためのキーワードは、「与えられ慣れている」「教えられ慣れている」「他人のせいにする」の3つだと思います。
少子化の中で育った彼らは、待っていれば親や祖父母がいろいろなものを持ってきてくれました。自分から取りにいくという経験をしないまま、大人になっています。また、学校では、教師が懇切ていねいに教えてくれるため、「自分がわからないのは先生の教え方が悪いからだ」と平気で言います。自分の理解力が足りないからだとか、まだまだ勉強が不足しているからだとは考えないようです。
これは、3つ目のキーワードにつながります。仕事の上でミスをしたとき、「きちんとした指導を受けてこなかったからできなかった」とか「マニュアルが整備されていないのが良くないのだ」といった言い訳をする若者がたくさんいます。あまりにも平然と言い切るので、指導している側が悪いのではないかと錯覚してしまいます。

 このような若者が増えたのは、子どもから大人への切り替えがうまくできていないからだと思います。高校生までは、与えられた課題を正確にこなすことを求められます。解くべき問題は与えられ、その解法も教えてもらえます。しかし、働くようになると、自分で問題をみつけ、解決方法を自分の頭で考えて実行することを求められます。指示されるのを待っていたのでは一人前の仕事はできません。この間には大きな溝があります。その溝を埋めるのが大学教育の課題になっています。
 18歳まで与えられることに慣れてきた若者が、大学の4年間で、自分の頭で考えて行動する人間に大転換しなければならないのです。これは、なかなかたいへんです。
 以前は、企業に入ってから徐々に慣れていくことが許されました。一人前の仕事の仕方を身につけるのに3年くらいはかかるだろうと思ってもらえました。しかし、経済環境が厳しくなる中で、新入社員として入社すると同時に「一人前」であることを求められます。多くの若者は、この点にとまどっているのだと思います。

 若者の過半数が大学に進学するようになっています。子どもから大人に転換させる役割が大学教育に求められています。ここ10数年、キャリア教育という名の下に、大学はこの課題に取り組んできました。しかし、決して成功しているとは言えません。企業、家庭、大学が連携して取り組まなければならない課題だと思います。次回のブログで、私なりの解決策をお示ししたいと思います。

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法政大学大学院イノベーションマネジメント研究科
教 授 藤 村 博 之
http://www.fujimuralab.com/
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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「コンサルの経営よもやま話」です。執筆は、中小企業診断士 
若木隆茂氏の第37回目の記事となります。

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今回も、消費税増税に打ち勝つ、業種ごとのマネジメントについての、お話しです。

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消費税増税に打ち勝つ、業種ごとのマネジメント その2

 多くの中小企業では、最終製品をつくるというよりも、サプライヤーとして部品や原材料、食材、梱包材などをつくり、発注先に納めております。また、素材などの供給を受け、発注先仕様に加工して納品することも、多く行われております。これらの部材や原材料なども購入時には、当然に消費税増税の影響を受け、それぞれの段階でコスト増となります。

 そこで、中小企業にとっては、新税率に価格転嫁した代金を、納入先に負担してもらうことができるか否かが、いわゆる下請取引の課題です。これに対して、市場で価格競争を続ける大企業は、増税による原材料価格などの上昇について、表向き理解のあるところを示しても、納入価格改定の交渉に応ずることは期待できないでしょう。

 厳しいグローバル競争にある業種では、自社の最終製品に与えるコスト上昇を抑え、市場での競争力の維持を図るため、サプライヤーによる増税分のコスト吸収は当然のこととするでしょう。それでなくとも、部品調達の海外シフトは進みますし、できなければサプライチェーンから外されることも覚悟しなくてはなりません。このため、サプライチェーンに生き残りたい企業は、今直ぐにコストカットの検討や製造工程の見直しなどを行い、増税分を吸収できるマネジメントに転換しなければなりません。

しかし、先の電気料金の値上げで、もう我が社の経営努力は限界だということであれば、自社の技術などが活かせて、今後国内で成長が期待できる分野、例えば、再生可能エネルギー、防災、環境、農林水産、高齢者・福祉などの新分野へ、敷居は高くなりますが、思い切って舵を切る好機かもしれません。以下、次号に続けます。

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オフィスTAKA 代 表  若木隆茂(中小企業診断士)

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低成長・グローバル時代の人事戦略とは

神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営者側からの視点での人事労務」をテーマとした社会保険労務士 
平山久美子氏の第30回目の記事となります。
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【低成長・グローバル時代の人事戦略とは】

現在の日本経済は低成長の時代となり、企業は以前のような拡大を図っていくことが難しくなりました。さらに、グローバル化により、人件費の安い新興国等との戦いを余儀なくされています。人口構造の高齢化により、労働人口も高齢化していることから、若く活気のある職場を維持していくことも課題です。
日本の典型的な雇用形態である終身雇用の時代にあっては、社員はほぼ同じように昇進昇格したため、同期よりも遅れない、落ちこぼれないように頑張ることが仕事に対する意欲でもありました。しかし、現在は能力の高い上位20%の人材に教育資金を集中して投資し、より能力を高め、企業のパフォーマンスを上げることが必要になっています。
企業の将来を担う人材をハイパフォーマーの中から選抜し、業務を与え、経験させる中で育て、利益に貢献する結果を目に見える形で出させ、それに対して報酬を与え、さらに昇格させていくことにより、努力に対する評価を早く実感させることが大切です。

今の時代に、優れた人材とは、一つの専門的能力が高い人材というより、社会変化に応じて自ら学び直し、状況に合わせて柔軟に対応し能力を発揮できる力を持つ人材と言えます。これからの企業が勝ち抜いていくためには、他社との差別化戦略を取る必要があることから、基本的には内部労働市場からそのような人材を選抜し、企業が求める人材へと成長できるように教育していくべきです。しかし、内部労働市場だけでそのような人材をどうしても選出できないと考える場合は、外部労働市場から即戦力として確保することも考えなくてはならないでしょう。ですが、外部労働市場において優秀な人材は売り手市場にあり、獲得するためには非常に高いコストがかかります。しかも、外部労働市場において優れた人材とは、特定のプロジェクトや業務の経験者や資格保持者など、必ずしも自社が求め、期待する人材とは限りません。よって、固定概念や慣例にとらわれることなく、社内の人材を広く調査したうえで、本当に必要とされ、力を発揮できると考えられる人材を選抜する方が、結果として近道であると考えられます。

今後、企業の管理者となり、部下を引っ張っていく人材とは、現在の業務遂行スキルが高いだけの者ではなく、次の時代を読み、部下の気持ちを理解し、仕事への熱意を持ち、次の時代で必要とされる仕事を皆に示し、導くことができる者であると考えられます。選抜人事を行うことにより、中間層が腐ったり、選抜された者をねたんだりするなど、職場の規律が乱れることになってしまえば、企業のパフォーマンスを向上させるどころか、組織が空中分解してしまいます。企業で働くすべての者のモチベーションを維持していくためには、選抜された者には権限を与えると同時に、各個人には社内で何を求められているのか明確にするため、職能要件書を見直してキャリアデザインを描けるようにする必要があります。

さらに、近年は、会社で長時間働くのではなく、ワーク・ライフ・バランスを図ることが求められています。仕事だけに時間を使うことができる社員の割合が減り、女性社員をはじめとする私生活も大切にしながら働く職場環境を作る必要性から求められているものでありますが、ワーク・ライフ・バランスの本質は、目の前の仕事だけにのめりこむのではなく、生活の中から広く社会を見る目を養い、時代の変化を感じ、次の時代に活躍できるキャリアを身につけるための自己啓発の時間を作るものだと考えています。そのような意味で、企業としては積極的にワーク・ライフ・バランスを図ることは、企業の活力を高めることになり、業績が向上するという影響を与えるという効果が期待できます。

企業の将来像を社員が自らのものとして考えられる人材を育成する方法としては、OJTや外部の教育機関で勉強させるだけでなく、自社で抱える様々な課題解決のための改革や新事業の企画を立案させ発表させるというコンテストを行うことも効果があります。部門や立場に関係なくアイデアを競わせ、優れたプランには当人をリーダーとするプロジェクトを発足させたり、全社的に表彰を行ったりすることで、社員に日々の仕事の中で改革改善の意識を持たせ、モチベーションを維持するとともに、次の時代を読む能力の高い人材発掘の機会にもなります。

これまでのように、皆が公平で平等に昇進昇格していく時代ではなくなった今、企業の中で皆が知恵を絞り、知恵を出せる人材を選抜し、次世代のリーダーとしての教育を行うことが不可欠です。

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平山社会保険労務士事務所
    社会保険労務士・行政書士
    平山久美子
 URL : http://www.roumu-shi.com  

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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営革新」をテーマとした中小企業診断士竹内幸次氏の第87回目
の記事となります。

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87回 中小企業の魅力を伝える動画プロモーション

株式会社スプラムの中小企業診断士竹内幸次です。前回の「ツールに頼らない、人としてのプレゼン力」に続いて、今回は「中小企業の魅力を伝える動画プロモーション」がテーマです。

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情報訴求力が格段に高いのが「動画」

今やYouTubeに投稿された動画を題材にテレビのバラエティ番組が成り立つほどインターネットにおける動画の存在感は高まったと感じます。

中小企業の経営の観点から「動画」を評価してみました。


(1)動画訴求のメリット

・動きと音が加わるため、中小企業の製品やサービスの内容が顧客によく伝わる
・文字と写真以上に、雰囲気やイメージを形成しやすい(ブランド形成にも有効)
・短い時間で機能性等のメリットを顧客に理解してもらいやすい


(2)動画訴求のデメリット

・音を出すことができないパソコンや職場環境だと訴求が中途半端になってしまう
・音や言葉の使い方によっては逆にブランドイメージが低下することもある
・YouTube等で一般公開した場合、見られたくない競合企業等の目にも触れる


中小企業の動画活用のあり方

では一般的な中小企業を想定しながら、動画活用についてまとめてみます。

(1)自社や製品の訴求ポイントを明確にする

顧客にもたらすメリット、競合製品よりも優れている点を整理します。単なる素材の説明等をしても、それが顧客にどのようなメリットをもたらすのかが説明されていなければあまり意味がありません。

(2)その魅力を具体的な比較数値にして表現する(「従来の1/3」等)

業界標準比較、自社の過去製品比較等がよく使われます。「とても小さいのです」等の曖昧な表現では訴求できません。

(3)スマートフォンやタブレット、ケイタイを使って撮影する。タイムは1つの動画で1分ほど

スマホやタブレットの動画機能で十分に綺麗に撮影できます。撮った動画はSugarSync/シュガーシンク等のアプリを使ってクラウドに保存することもできます。

(4)公開先を決める

YouTube公開するのか、Facebook(企業)ページに公開するのか、社長個人のフェイスブックに公開するのかを考える。YouTubeに公開した場合、自社ホームページやブログでも埋め込み再生できるようにしましょう。


動画公開の留意点

中小企業の場合、「自社の動画はあまり見られていない」と思い込み、権利を侵害してしまうこともあります。以下の事項に留意します。

・他人の権利侵害(BGM等の音楽著作権、書籍や新聞記事等の著作物の権利侵害)
・肖像権(人の顔等)
・動画背景に写ってしまった文字や情報


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株式会社スプラム代表取締役 竹内幸次 http://www.spram.co.jp/

中小企業診断士竹内幸次ブログ http://blog.goo.ne.jp/2300062/

株式会社スプラムFacebookページ http://www.facebook.com/spramjp

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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「コンサルの経営よもやま話」です。執筆は、中小企業診断士 
若木隆茂氏の第36回目の記事となります。

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 今回は、消費税増税に打ち勝つ、業種ごとのマネジメントについての、お話しです。

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 国民の心配をよそに、国際公約にした、消費税の増税が決まりました。これまで、過去の債務償還のため、国債を発行して凌いできた国の財政ですが、EC諸国の経済破綻を反面教師に、国際評価が下がる前に、財政再建の姿勢を示し、先手を打った格好です。さて、今後二段階に分けて実施される、消費税増税に対して、各業種により、その影響と対応には違いが出ます。

先ず、一時好況を呈しそうなのが、高額商品であり、人生最大の買い物と言われる、マイホームを扱う建設業と不動産業ですが、過去の苦い経験もあり、増税後の反動減には注意が必要です。また、消費税の課税は、土地にはかからず、建物などの引き渡し時となりますので、ものにより建設期間は違いますが、増税までの時間をみれば、既に対応を始めていなければなりません。増税前に売るだけ売って、後は成り行き任せでは、経営とは言えません。耐震・防災、省エネ・エコ、バリアフリー対応のリフォーム工事や物件開発、低層マンションや高齢者住宅のエレベーター設置工事に取り組むなど、増税後のマネジメントプランはできていますか。

次いで、自動車や家電など高額商品も、実施前の買い替え需要や駆け込み需要が見込まれます。この分野は、裾野が広く、中小企業のマジョリティーですが、サプライヤーとして関係する業種は、昨今海外との厳しい競争にさらされています。ここに関与する業種では、増税前後の経営環境の変化に合わせて、需要の山や谷、市場変動に合わせたマネジメントプランの再構築が、早急に求められます。以下、次回に続けます。

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オフィスTAKA 代 表  若木隆茂(中小企業診断士)

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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営者側からの視点での人事労務」をテーマとした社会保険労務士 
平山久美子氏の第29回目の記事となります。
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【契約社員の新しい契約のルールができました(労働契約法の改正)】

 有期労働契約で働く人の増加に伴い、不安定な雇用であるなどの理由で、雇止めにおいて労使トラブルへと発展するケースが増えています。契約は自由であるものの、雇止めについては、労働者の保護を図るという理由から、これまでの最高裁判例では一定の場合にこれを無効とするルール(雇止め法理)が確立していました。平成24年8月10日に公布された「労働契約法の一部を改正する法律」によって、これが明文化されました。

有期労働契約とは、期間の定めのある労働契約のことをいい、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など、どのような呼び方であったとしても有期労働契約で働く人は、法で定めるルールの対象となります。有期労働契約で働く人は、全国で約1200万人と推計されています。

正社員と労働条件を変えるため、または、人員の調整をしやすくするため、あるいは、採用した人の能力や人物を慎重に判断するためなどの理由で、契約社員の身分を作ったり、有期労働契約を結ぶことがありますが、今後は長期的な視点で、契約期間の有無を検討する必要がありそうです。

今回の改正法では、次の3つのルールが定められました。


1.無期労働契約への転換
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールです。
このルールによって結ばれる無期労働契約は、基本的には直前の有期労働契約と同じ内容になります。
5年のカウントは、このルールの施行日以後に開始する有期労働契約が対象になります。(現在のところ、施行日はまだ決まっていません。)


2.「雇止め法理」の法定化
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。有期労働契約が次のいずれかに該当する場合には、使用者による雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められないことになるルールです。従前と同じ労働条件で、有期労働契約が更新されます。(施行日 平成24年8月10日)

A:過去に反復更新された有期労働契約で、無期労働契約と実質的に異ならない状態であると認められるもの

B:労働者が、有期労働契約の契約期間の満了時に契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの



3.不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。
この労働条件とは、賃金や労働時間だけでなく、教育訓練や福利厚生など、一切の待遇が含まれます。(現在のところ、施行日はまだ決まっていません。)

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平山社会保険労務士事務所
    社会保険労務士・行政書士
    平山久美子
 URL : http://www.roumu-shi.com  

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