神奈川県中央会では、３つのテーマによる専門家の記事を載せています。
本日は「コンサルの経営よもやま話」です。執筆は、中小企業診断士
若木隆茂氏の第12回目の記事となります。
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今回は、同族承継ゆえの様々な"承継のかたち"についてのお話です。
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ほとんどは創業家を基本とする同族承継
大企業にも、創業家の名前を冠した企業が沢山ありますが、先ごろ発表された、帝国データバンク横浜支店の調査結果によると、県内のオーナー企業は約２万４千社で、全企業数の35.6%、内75.6%は後継者が決まっていないとのことで、これは全国平均を上回る率だそうです。また、企業の代表者は「創業者」が67.0%、「同族承継」が22.6%で、９割弱が創業家の所有となっているそうです。
我が国の中小企業の大部分は同族企業であり、その事業承継は「親族内」と「親族外」の二つに大きく分けられ、それぞれでかなり局面の異なった課題が発生します。一般的に、事業承継というと、経営者親子間で長男若しくは男子が後継者と言うのが、最もポピュラーな事業承継のイメージになるかと思います。このケースでは、後継者毎の教育カリキュラム、いわば「承継のための時間割づくり」が効果的なサポートになりました。
同族維持がもたらす"瓢箪から駒"もある
時に、オーナーに不測の事態があり、子息が未だ若年のため、夫人が一時的に代表者となることがあります。ところが、女性独特の感性や価値観を発揮され、新分野進出や男にはできない大胆な組織の一新などを断行し、先代を凌ぐ実績をあげた女性経営者もおります。しかし、こうなると、次世代への継承が遅くなるという、皮肉な結果にもなりがちなのです。このケースでは、「後継者をリーダーにしての経営革新計画の策定」が効果的なサポートになりました。
また、経営者に男子が無く、娘さんが事業承継をすることも、最近では珍しくありません。こういった事業承継では、先代とともに企業の発展を支えてきた経営幹部や古参従業員の処遇が非常にデリケートな課題となりますから、短兵急を急がない、「社内コンセンサスづくり」が効果的なサポートとなりました。
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オフィスＴＡＫＡ 代 表 若木隆茂（中小企業診断士）
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