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新規創業、経営革新、事業承継に役立つ、連携組織
神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「新規創業、経営革新、事業承継に役立つ、連携組織」をテーマと
した中小企業診断士 若木隆茂氏の第9回目の記事となります
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我が国は、長寿企業大国、かつ、圧倒的に同族企業

 昨年8月時点で集計した帝国データバンクのデータベースで、創業が明治末期以前の「100年以上」では約22,000社、江戸時代後期以前の「200年超」でも約1,200社あることが発表されました。更に、別の統計から長寿企業数を国別・地域別に見ると、我が国が長寿企業大国であることがわかります。企業はゴーイングコンサーンとして、継続して行かなければならないという、現代的意義からは、企業の社会的責任(CSR)が極めて高い国と言えます。

また、国税庁の統計では資本金1億円未満の企業の約95%が同族企業であることが知られております。この長寿企業大国で、同族企業の割合が極めて高いことが、我が国の大きな特徴であります。では、どのようにしてこれらの企業は継続、いや、事業承継されてきたのでしょうか。

後継者育成は決めたら直ぐに始める
 さて、皆様の企業では、一人の経営者が何年ぐらい舵取りをされておりますか。一般的に中小企業では、かなり永年にわたり、お一人の経営者がトップとして君臨されている事例が、多く見受けられます。この間に経営者の皆様は、企業経営をリードするとともに後継者を育てておかねばなりません。また、事業承継と相続を混同される方が多いのですが、まるで別物です。ただし、相続問題をクリアしないと、事業承継のステップには進めませんので、ご注意ください。

 多くの企業で採られてきた後継者の育成方法は、「他社に就職させ、社外修行させる」、「自社の現場を経験させ、各セクションの役割を体験させる」、「経営幹部に登用して経営参画させる」などが一般的でしょうか。この育成にかかる年月を考えると、時間がありそうで、実はないというのが、実感ではありませんか。

 また、修行や体験だけでなく、経営者としての広い視野の醸成、様々なステージでの人間関係の形成なども、喫緊の課題になります。それには、協同組合等の連携組織の活動、特に、青年部を集めた青年中央会などに、早い時期から参画させ、同業だけでなく、異業種の若手経営者や後継者との、利害関係のないところでの交流が、非常に効果的な方法です。

 次回も引き続き、連携組織を活用して、事業承継に取り組む方策です。

オフィスTAKA 代 表  若木隆茂(中小企業診断士)
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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営者側からの視点での人事労務」をテーマとした社会保険労務士 
平山久美子氏の第9回目の記事となります。

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【「理想の人」を思い描いて採用面接を】

何回採用をやってもうまくいかない、採用してもすぐに辞めてしまう、採用したら想定していた人と違っていて辞めてもらいたいなど、特に創業数年以内の経営者から聞かれる悩みです。このような採用がうまくいかない理由は、主なものとして2つあります。

ひとつは、経営者が従業員にも過度な経営的思考を求めてしまうパターン。創業社長は、ものすごいパワーとモチベーションで事業を起こし、あらゆる困難にも立ち向かって事業を安定させようと頑張っています。そのエネルギーを従業員にも求め、一緒に走ってもらいたいと考えがちですが、そこはあくまでも従業員。経営者ではないのです。経営者は、だれが来ても現場の仕事が回せるように業務をできるだけ自動化させ、進捗をわかりやすくし、組織固めするところまで担わなくてはなりません。そこに、従業員さんをテスト走行させ、試行錯誤しながら仕組み作りを一緒に行っていきます。

もうひとつは、募集段階で求める人材像をイメージしきれていないパターン。「いい人がほしい」と言う人がいますが、「いい人」とは、具体的にどのような人のことを言うのでしょうか。「いい人」の具体的イメージができていないと、学歴ばかりに目が行ってしまったり、職歴や持つ資格に目が眩んだりし、応募者に振り回されてしまいます。トータルでの人物評価ができなくなるのです。

年齢や性別は、採用の差別は許されていませんが、求める人材像をイメージする上では一定の年齢や性別を想定することは問題ありません。一緒に働く人とのバランスを考え、性格や、家族構成などのバックボーン、持っている能力や経験、与える業務から想定される適正など、「理想の人」の顔が思い描けるほどにまでイメージします。その上で、その「理想の人」に一番近い人を採用すれば、軸のぶれない採用をすることができます。

人の採用は、会社にとって人件費という経費の中でもウエイトが高い買い物ですし、それだけでなく、感情を持った人間を扱うことであり、その人やその家族の人生に影響を与える活動でもあります。慎重に、かつ会社も従業員さんもお互いが気持よく働ける職場作りを行っていきたいものですね。

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平山社会保険労務士事務所
    社会保険労務士・行政書士
    平山久美子
 URL : http://www.roumu-shi.com  

~労務の最新情報、私の近況をブログでお知らせしています~
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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営革新」をテーマとした中小企業診断士竹内幸次氏の第59回目
の記事となります。


59回 経営発想の軸をシフトする
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株式会社スプラムの中小企業診断士竹内幸次です。前回の「フェイスブックは連携の
きっかけを生む」に続いて、今回は「経営発想の軸をシフトする」がテーマです。
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ネット時代の消費者行動

(1)例えば購入後にその商品が不良であった場合
以前)
数日後に商品とレシートを持って小売店に行き、説明して交換や返金をする。

現在)
メーカーのホームページやブログ、質問系掲示板等を見て、自分の商品の故障が
特別なものかどうかを知り、不良であると判明すればメーカーに直接メールを出す。

(2)例えば利用した飲食店がとても気に入った場合
以前)
翌日、職場の仲間に「昨日行ったお店、美味しかったよ、今度行こう」等と話す。

現在)
飲食店にいながらスマートフォン等で写真撮影してツイッターやFacebookに投稿
する。すぐにネット上の仲間から「おいしそ~」といったレスが付き、飲食店の
情報がすぐに広まる。

これらはよくある例です。どちらも共通しているのは「すぐに」「その場で」と
いう点です。すぐに行動することは、時として熟慮していないとも言え、軽率な
ツイート(ツイッターへのつぶやき)をして社会的制裁を受ける事例も増えています。


経営における発想の軸を変えてみる

上記は消費行動の変化についてですが、これ以外にも発想を変えて認識するべき
経営領域があります。

(1)中国やアジア諸国への認識
生産拠点や市場という認識のみならず、世界全体における「東アジア地域」として
一体的な経営を行う認識をもってみる。世界の中のアジア、世界の中の日本という
視点から、まるで「日本株式会社」であるかのような認識をもって内部(日本)
マネジメントを行う。

(2)景気への認識
遠い昔のバブル期をベースに考えずに、リセットしてゼロベースで認識してみる。
GDPが世界3位になっても、1人あたりGDPや、経済以外の指標で国を見てみる。
今後、経済以外の指標を持つ時代が加速するかもしれない。つまり、低価格である
ことよりも豊かさや時間を核心的な価値とした製品またはサービスに回帰する
可能性を認識する。

(3)商売への認識
「自社製品を売る」と認識せずに、「顧客に役立つ」と認識して新規事業を作る。
製造業はサービスを生み出す可能性を、サービス業は物販の可能性を探ってみる。
商売は笑売、ショー(show)売等と認識してみる。

(4)人材への認識
機械やコンピューターによる効率化が進むと、人にしかできない力、例えば対人力、
コミュニケーション力が重要になる。「人と意思疎通できること」がよい人材の
定義になると認識してみる。

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株式会社スプラム代表取締役 竹内幸次 http://www.spram.co.jp/

中小企業診断士竹内幸次ブログ http://blog.goo.ne.jp/2300062/

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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

本日は「経営者側からの視点での人事労務」をテーマとした社会保険労務士 
平山久美子氏の第8回目の記事となります。

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【試用期間は解雇してもよい期間?】

従業員を新たに採用した際、試用期間を設け、人物や能力についての適性等を判断することが一般的です。さて、この試用期間とは、従業員の立場はどのように考えればよいのでしょうか。解雇してもよい期間なのでしょうか。

試用期間中の労働契約は、最高裁の判例(三菱樹脂事件・最判昭和48.12.12)で「解雇権留保付労働契約」とされています。採用決定後の調査や、試用期間中の勤務状態等から、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知った場合で、引き続き雇用しておくのが適当でないと判断される場合は解雇できることから、通常の解雇の場合よりも範囲が広いものとなっています。

しかし、試用期間であっても、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合でなければ解雇はできないことに変わりはなく、簡単に解雇してもいい期間というわけではありません。

また、試用期間中に適性がないと判断した場合、試用期間をあたかも契約期間であるかのようにとらえ、一方的に契約終了を告げる経営者が時々います。従業員本人も納得し、退職に合意できれば契約を解消してもよいですが、納得できない場合は解雇ということになります。この解雇は不当であるとして、トラブルに発展するケースもあります。

試用期間中に解雇しなくてはならない場合は慎重に行う必要がありますが、その前に、本人とよく話し合い、退職について理解してもらえるようにするのも1つの方法です。

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平山社会保険労務士事務所
    社会保険労務士・行政書士
    平山久美子
 URL : http://www.roumu-shi.com  

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