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未払い残業代対策(その3)
神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。本日は「労働関連情報」をテーマとした株式会社人財経営センター須田労務マネジメント事務所 須田徹也氏の第47回目の記事となります。

労働基準法は、働いた時間に対して賃金(残業代を含む)の支払いを義務づけていますが、支払った賃金に見合った成果については何も書かれていません。しかし、企業としては賃金と成果とのバランスがとれず賃金額の方が上回った状態が続くと、経営の圧迫要因となり業績悪化につながってしまいます。
そこで、第3回目は労働時間と生産性との関係から残業時間の削減方法を考えることにします。
具体的には、前回まで述べてきた法律的な対策以外の方法で、社内改革の推進による労働時間そのものの削減についてです。 日本人のホワイトカラーの労働生産性は、先進諸国の中で最低水準であると言われています。 勤勉に長時間働いた割には生産性が高くはないのです。
その原因となるのは、ダラダラ残業であったり、付き合い残業であったり、あるいは早く帰りにくい社風だったりします。 このような職場風土を根本から変えることが、労働時間の削減につながり、労働生産性の向上につながります。職場風土を変えるには、次のような改革が不可欠であるとされています。

1.経営者の意識改革
企業間競争が激化しており、その中で生き残るには強い企業体質を構築することです。そのためには無駄な時間を省き効率化を図るという、経営者の意識改革が欠かせません。まずはトップの強い意志とそれを推進するリーダーシップです。

2. 管理職の意識改革
トップが労働時間短縮について強い意思表示をしても、現場のことを最もよく知っている管理職の協力がなければ困難です。経営者の補佐役でもあり、現場のリーダーでもある管理職の意識改革は、経営者と同様に必要です。

3. ワークライフバランスの推進
超少子高齢化時代に入り、子育てと親の介護は誰もが抱える問題です。「男は仕事、女は家庭」といった時代は終焉し、男性も女性も仕事と家庭の両立をしなければならない時代になりました。生産性を低下させずに労働時間を短縮し、社員の多様な働き方に対応できる企業でないと、優秀な人材の確保と定着につながりませんので、ワークライフバランスの推進は時代の要請といえます。



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神奈川県中央会では、3つのテーマによる専門家の記事を載せています。

 本日は「事業承継」をテーマとした、弁護士法人フェニックス 弁護士 伊藤 博氏の第30回目の記事となります。

事業承継を考える(30)-「親の意見と冷酒はあとで効く」

中小企業の場合、実の親から実の子どもへと、その事業を承継することが多いであろう。親は事業を譲るにあたってあれもこれも承継してもらいたい、と思う。しかし、「親の心子知らず」である。

事業承継というものは、何を承継するのかが承継者にも被承継者にも分かっていない。
資産や負債、得意先や交友関係などの目に見えるものを引き継ぐのか、経営の方法など目に見えないものを承継するのだろうか、ということである。

事業承継とは、それら両者を承継するのであろう。そのどちらをも承継したとしても、後継の承継者には被承継者の事業をますます発展させる者もいるが事業を縮小させ会社を倒産させてしまう者もいる。

大事なことは、環境がどのように変わっても、企業が繁栄し得るように、目に見えない心の教えを親から子、子からまたその子へと伝えて事業を承継して行くことだ。

S社長は、跡継ぎとして社長となる自分の息子に、常日頃から「社長になると自分に耳障りの良いことを言ってくれる人は多くなるが、耳に痛いことを言ってくれる人は少なくなり、そのような社員を嫌いになる。社長の耳に痛いことを言う社員は段々と少なくなるので、そんな社員を嫌い遠ざけて用いないということは良くない。自分の嫌いな社員を用いることこそ大事なことなのだ。」と言っていた。

息子が社長となり、不動産やゴルフ会員権を買わないか、その資金は銀行が融資してくれる、という話が取引銀行から持ち込まれた。バブル経済華やかなりし頃のことだ。会社の中には、そんなうまい話はないやりましょう、という役員は多かったが、反対したのは親の意見を嫌々ながら聞いて役員にしてあった嫌いな人物ただ一人だった。
社長が、親父の意見を思い出し、銀行から持ち込まれた融資付き不動産取引の話を断ったのはいうまでもない。

バブル期に会社経営の方向性を見失った中小企業は枚挙にいとまがない。 


弁護士法人フェニックス http://www.big-phoenix.jp/       

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