ビジネスBLOG @神奈川中央会
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神奈川県中央会では、3つのテーマ(「経営革新情報」、「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の9回目の記事となります。
今回のテーマは「人手不足」です。

なお、前回のブログを見逃した方はこちらからご覧いただけます!
副業・兼業について
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第9回 人手不足

 多くの企業では人手不足が深刻で、経営者の方とお話をすると必ずと言って言いほどその話題になります。ある調査によると、全ての業種において、2009年をピークに総じて人手不足感が進んでおり、現時点で中小企業の65%以上が人手不足だと感じています。特に従業員が多い企業ほど不足感は深刻とされ、今後更に人手不足感は進み、求人難を理由に倒産する企業も増えてくるでしょう。

 少子化が進む日本の生産年齢人口と労働力人口から考えれば、人手不足の状況は当然であるとも言えるのですが、人手不足は売り上げ減少や機会の損失、商品・サービスの質低下、労働環境の悪化、人件費の高騰など、事業経営に大きな影響を与えるため、企業は何らかの対策を取っていくことが必要になります。

 人手不足対策を考える際には、①現在の仕事量に対して人員が足りていないのか、②仕事量が増え絶対的な人員が足りないのか、③新たなビジネスやサービスを展開するにあたり人員が足りないのか、といった大きく3つの視点で考えることが必要です。

 そのうえで、「なぜ新たな人材が確保できないのか」、「なぜ退職者が多いのか」、「なぜ業務効率が悪いのか」などといった問題に対して原因を一つ一つ検証・分析し、原因の解消に向けた取り組みを進めていきます。

 また、単に人手不足と言っても、どのような人材が不足しているかによって対応方法は異なってきます。中核人材いわゆる正社員が足りないのか、パートアルバイトのような補助的業務を担ってくれる人材が欲しいのかなど、会社が求める人材像を明確にした上で対応を考えることも大切な作業になります。

 働き方改革の視点からも、「働きにくい職場環境の改善(恒常的な長時間労働や休日労働の解消、ハラスメントの無い職場など)」と、「前向きに頑張ることができる職場環境の構築(納得性の高い人事評価制度や柔軟な労働時間制度の構築、同一労働同一賃金への移行など)」へ取り組むことで人手不足解消を図っていくことができます。また、女性やシニア層、外国人の採用を積極的に行うことも増えていくと思われます。

 こうした取り組みはすぐに結果が表れるものでは決してありません。しかし、何もしないという選択は、深刻な状況を招いてしまう場合もあります。企業の現状と将来像(目指すべき姿)をきちんと把握・分析して取り組んでいきましょう。

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