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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の22回目の記事となります。
今回のテーマは「コロナ禍での経費削減」となっています。

なお、前回のブログを見逃した方はこちらからご覧いただけます!
「令和2年9月から変わる ダブルワーク者の労災保険」

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 新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、春先には雇用調整助成金を利用するなどして従業員の雇用を守るために休業を実施する企業が急増しました。現時点においては、感染状況も落ち着きつつあって、休業を終了したり、休業日数を少なくして、徐々に以前のような事業運営に戻している企業も増えてきました。

 しかしながらまだまだ厳しい経営状況が続き、コスト削減のために経費削減等のコスト削減の取り組みをこれまで以上に強力に実行する以外にも、今後人員や人件費の削減に着手せざるを得ないと考える企業もあると思います。通常、人員・人件費の削減は最後の手段として、まずは様々な角度から経費削減の方法を検討することになりますが、一般的には次のような項目に取り組むことになります。

 

1、日常業務の見直し

  ・残業や休日労働、深夜労働の削減(残業事前申請の徹底やシステム導入、ワークシェアリングなど)

  ・派遣社員の削減

 

2、人件費以外の経費や福利厚生の削減

  ・出張費や交際費の削減(領収書管理の徹底)

  ・エネルギーコストやオフィスコストの削減(水道光熱費、ペーパーレス化推進による印刷費や紙代の節約、事務所家賃の引き下げなど)

  ・家賃補助や食事補助の減額、削減

  ・役員報酬の減額、削減

  ・保険料の見直し(生命保険料や損害保険の掛金)

 

3、賞与の削減や定期昇給の見送り

 

4、新規採用の抑制

 

 その他にも項目は多々ありますが、こうした取り組みを行ってもなお、コスト削減が必要となれば、人員の削減(整理解雇)を実施していくことになります。

 整理解雇とは、企業が経営危機にある等を理由として人員削減を目的とする解雇のことをいいますが、正しい手順を踏んで行わないと重大な労働トラブルに発展するので注意が必要です。

 整理解雇を行うにあたっては以下の4つの要件が必要であるとされています。

 ① 人員削減の必要性

 ② 解雇回避努力義務

 ③ 人選基準の合理性

 ④ 手続きの相当性

 これら4つの項目の全てを満たさなければ整理解雇が有効とされないという事ではありませんが、争いになった場合にはこれらの視点から総合的に有効性が判断されることになります。いずれにせよ解雇が最終手段に位置付けられていますので、安易に人員、人件費に手を着けるのではなく経費削減を徹底的に行ってから整理解雇をする検討必要があります。

 



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