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神奈川県中央会では、3つのテーマ(「経営革新情報」、「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の12回目の記事となります。
今回のテーマは「外国人労働者の雇用」です。

なお、前回のブログを見逃した方はこちらからご覧いただけます!
最低賃金
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第12回 外国人労働者の雇用

近年の深刻な人手不足の状況の中で、外国人の雇用を検討している会社が増えています。また、優秀な人材であれば、人種に関わらず外国人であっても積極的に採用していきたいと考える会社もあるでしょう。そこで今回は外国人を雇用する際に気を付けるべき点についてお伝えしてみたいと思います。

外国人は、入管法(出入国管理および難民認定法)で定められている「在留資格」の範囲内において就労することが認められています。これから外国人を雇用しようとする場合は、まずその方の「在留カード」の提示を求めて、自社で労働することが可能な在留資格であるかどうかを確認することが必要です。あわせて「在留期限」が有効かどうかも忘れずに確認しましょう。在留カードは携帯することが法律で義務付けられているものなので、もしも提示を求めたときに持っていないという方がいるときは、採用することに注意が必要です。

また、外国人を雇用する際には、各種保険の加入有無や雇用期間に関わらず、雇入れ、離職の際に、その氏名、在留資格などについてハローワークへ届け出ることが義務付けられていますのでこちらも忘れず届け出るようにしましょう。なお、入管法は今年4月に改正されて、「特定技能」という在留資格が新設されていますが、これについては別の機会にお伝えしてみたいと思っています。

外国労働者も、日本人労働者と同じように労災保険や雇用保険、健康保険・厚生年金保険への加入や最低賃金、健康診断の実施等の適用対象です。多少の違いはありますが、実務的な手続きは日本人と比べて特別難しいことはありません。ただし、採用した後の雇用管理については配慮を検討すべき点がいくつかあります。

日本語がまだよく理解できない外国人労働者もいるので、メンター(世話役・相談役)を就けるなどしてより丁寧な説明を日頃から心掛けるとともに、雇用契約書や就業規則などはなるべく母国語で本人がわかる言語で説明できるとトラブル防止になります。特に危険を伴う作業手順や安全衛生教育はしっかり理解させることが求められます。また、母国の風習に配慮して帰郷のための長期休暇制度を用意するなどして安心して働ける職場環境を整えてあげることも外国人労働者を定着させるポイントです。

労働トラブルになりやすいものとしては、「長時間労働・過重労働」問題があります。できるだけ多く働いてお金を稼ぎたいとの思いから、長時間労働や休日労働を嫌がらず、むしろ積極的に申し出てくる者がいるときに、過重労働になってしまうことを認識しつつも、良かれと思い会社もその求めに応じて働いてもらっているような場合、後になって組合(ユニオン)に加入して残業代の請求や労災を要求してきてトラブルになるケースもあります。外国人に限ったことではありませんが、こうした問題を発生させないためにも、客観的な方法で労働時間を適切に把握することや法律(36協定)を守って働いてもらう労務管理はきちんと行うようにしましょう。



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