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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の24回目の記事となります。
今回のテーマは「有期雇用労働者への労働条件明示」となっています。

なお、前回のブログを見逃した方はこちらからご覧いただけます!
「マイナンバーカードが健康保険証に」

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 年末や年度末は、パート社員などの有期雇用労働者の契約期間が満了になるタイミングが多い時期ですが、「初めに採用をしたときには雇用契約書で労働条件の明示をしたけれど、その後の更新の時にはあらためて書面で明示していない」、といった会社も少なくありません。

 労働基準法では使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めており、本来は契約期間が満了する都度、新たに雇用契約書等の結び直しが必要です。この手続きを怠って、例えば「自動更新」にしまうと、事実上の「定めのない契約」とみなされて、いざ雇い止めをしようとしたときにトラブルになる場合があります。また、現在は有期労働契約が通算5年を超えた場合、本人の申込みにより、無期雇用契約に転換できるルールもありますので、契約の更新手続きについてはしっかり対応して頂きたいと思います。

 使用者はすべての労働者に対して、労働基準法で明示が義務とされる絶対的明示事項や相対的明示事項を明示すること以外にも、その労働者が有期雇用労働者である場合は、契約更新に関して「契約の更新」および「判断の基準」についても書面交付による明示義務が課せられています。

 

 ※「契約の更新」については、①自動的に更新する、②更新する場合がある、③契約の更新はしない、のいずれかを書面で明示すること

 ※「判断の基準」については、①契約期間満了時の業務量により判断する、②労働者の勤務成績、態度により判断する、③労働者の能力により判断する、④会社の経営状況により判断する、⑤従事している業務の進捗状況により判断する、など、契約の更新の可能性がある場合はその判断基準を書面で明示すること

 

 加えて、パートタイム労働法により、次の内容も書面化する必要があります。明示をしないとトラブルになるばかりでなく、違反した場合は10万円以下の罰金が科されることになるので注意しましょう。

1)昇給の有無

2)退職手当の有無

3)賞与の有無

4)短時間就労者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口



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