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神奈川県中央会では、3つのテーマ(「経営革新情報」、「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の4回目の記事となります。
今回のテーマは「36協定の様式が変わります(平成31年4月より)」です。

なお、前回のブログを見逃した方はこちらからご覧いただけます!
来年からスタートする年次有給休暇5日の消化義務


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第4回 36協定の様式が変わります(平成31年4月より)

 前回に引き続いて働き方改革関連のテーマを取り上げたいと思います。
 労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、1週40時間以内(法定労働時間)とされており、この法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署への届出が必要と定めています。

 36協定を締結し届出をすることで、使用者は時間外労働をさせることができるわけですが、それでも限度時間(月45時間、年360時間)を超えることがないようにすることが原則で、臨時的な特別の事情があって、労使が合意する場合に限っては「特別条項付きの36協定」の届出をすることで、限度時間を超えた時間を設定することができます。

 この特別条項で定める時間(限度時間を超えて時間外労働が出来る時間)には、これまで事実上上限が無いため、それが過重労働の原因となっているという批判が高まっていました。そこで働き方改革の流れの中で、特別条項を締結した場合であっても時間外労働は年720時間以内とする罰則付きの上限が平成31年4月から設けられることになりました(中小企業は平成32年4月から)。なお、月45時間を超えることができるのは年間6回まです。

 これに併せて平成31年4月より36協定の様式もこれまで以上に「法令順守」が意識された様式に変更されます。主なポイントは下記の通りです。
 ①特別条項を設ける場合と設けない場合の2つの様式が用意されます。
 ②36協定で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満(法定休日労働を含む)でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して 80時間を超過しないことというチェックボックスが設けられます。そのため労働時間把握を徹底した上で、リアルタイムに近い状態で残業等の状況を確認できる仕組みが不可欠になります。
 ③特別条項を設ける場合の様式は限度時間までの時間を協定する1枚目と特別条項を定める2枚目の2枚組となります。
 ④特別条項を設ける場合の様式には「限度時間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を定める欄が設けられます。




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