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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の26回目の記事となります。
今回のテーマは「注意が必要!36協定届の様式変更(2021年4月より)」となっています。

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テレワークを上手に活用しましょう」

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 36協定 (時間外労働・休日労働に関する協定届)とは、労働基準法36条に基づく労使協定で、使用者が労働者に法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える時間外労働(残業)を命じる場合には、その企業規模に関係なく必ず必要な文書です。時間外労働や休日労働を命じる場合の具体的な事由(受注の集中、棚卸など)や労働者の人数、延長することができる時間数(上限時間)などを定めた協定を締結し、所定の様式であらかじめ所轄の労働基準監督署へ届け出をしなければ、労働者に時間外労働をさせることはできません(届出をしないままだと労働基準法違反になります)。

 この所轄労基署へ届出する36協定届の様式が、政府のデジタルガバメントの推進(デジタル化による行政手続きの簡素化)の一環で、2021年4月から様式が新しくなります。

 

1、36協定届の届出の際、使用者の押印及び署名が不要になります。

  これまで36協定「届」には使用者の押印および署名が必要でしたが、同内容について別に合意された36協定があれ  ば、所轄労基署へ届出をする36協定「届」には、押印及び署名が不要となり、電子申請(デジタル化)による届け出が 可能となります。

  ここで注意が必要なのは、「①労使間で締結する36協定(労使が話し合い決定した労働条件を書面に書き起こしたも の)」と「②労基署へ届出する36協定届(国が定める様式による届出)」は別のものだということです。

  今回の変更は、①の36協定がある場合に限って、②の36協定届について押印・署名が不要になるということなので、 ①36協定が無い場合は、「②36協定届が①を兼ねる」ことになり、結果これまで通り労基署へ届出をする②36協定届に は押印・署名が必要になりますので混乱しないようにしてください。

  つまり、今回の変更は、当該②36協定届の届出義務は使用者に課せられているので、使用者が責任をもって①36協定 を作成しているのであれば、②36協定届には、押印等を不要とするということです。ちょっと分かりにくいですね。

 

2、過半数労働組合及び過半数代表者についてのチェックボックスが新設されます。

  前述②36協定届には、その内容について労働者が合意していることを確認する意味で、労働者代表の署名・押印が必 要でしたが、こちらの署名・押印も①36協定がある場合に限っては不要になります。

  その代わりに、チェックボックスが新設されますが、そのチェックボックスにチェックが無い場合は、形式上の要件 を備えていないとされ、届出をしても受け付けてもらえませんので気を付けてください。

 



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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の25回目の記事となります。
今回のテーマは「テレワークを上手に活用しましょう」となっています。

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「有期雇用労働者への労働条件明示」

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 令和2年5月の緊急事態宣言の発出後には、多くの企業がテレワークや時差出勤、フレックスタイム制を導入しました。実際にテレワークを実施してみて効果を実感し、テレワークを定着させた企業も多くあります。働き方改革として推奨しつつ導入が進まなかったテレワークが、皮肉にもこの新型コロナをきっかけに社会に浸透してきています。また、一旦は落ち着いたのでテレワークを取りやめて元に戻した企業も、再び感染状況が拡大してきていることもあり、再開する動きも見られます。働き方の選択肢が増えることは、企業、労働者双方にとってもメリットがありますので前向きに導入していきたいものです。

 

<テレワークの企業メリット> 

 ・非常時に感染リスクを抑えつつ、事業の継続が可能

 ・従業員の通勤負担の軽減が図れる

 ・優秀な人材の確保や、継続雇用につながった

 ・資料の電子化や業務改善の機会となった

 

<労働者のメリット>

 ・通勤の負担がなくなった

 ・外出しなくて済むようになった

 ・家族と過ごす時間や趣味の時間が増えた

 ・集中力が増して、仕事の効率が良くなった

 

 ※厚生労働省「テレワークを有効に活用しましょう~新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワーク実施」 より

 

 労務管理上の注意点としては、テレワークであっても、労働基準法などの労働法令を遵守することは当然に必要ですので、電話やEメール、勤怠管理ツールなどを使い、企業は労働時間を適正に把握・管理しなければなりません。また残業や休日労働は36協定の範囲内で抑えることも忘れないようにしましょう。フレックスタイム制や変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制を採用するという場合には、就業規則や労使協定の作成も必要になります。



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本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の24回目の記事となります。
今回のテーマは「有期雇用労働者への労働条件明示」となっています。

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「マイナンバーカードが健康保険証に」

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 年末や年度末は、パート社員などの有期雇用労働者の契約期間が満了になるタイミングが多い時期ですが、「初めに採用をしたときには雇用契約書で労働条件の明示をしたけれど、その後の更新の時にはあらためて書面で明示していない」、といった会社も少なくありません。

 労働基準法では使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めており、本来は契約期間が満了する都度、新たに雇用契約書等の結び直しが必要です。この手続きを怠って、例えば「自動更新」にしまうと、事実上の「定めのない契約」とみなされて、いざ雇い止めをしようとしたときにトラブルになる場合があります。また、現在は有期労働契約が通算5年を超えた場合、本人の申込みにより、無期雇用契約に転換できるルールもありますので、契約の更新手続きについてはしっかり対応して頂きたいと思います。

 使用者はすべての労働者に対して、労働基準法で明示が義務とされる絶対的明示事項や相対的明示事項を明示すること以外にも、その労働者が有期雇用労働者である場合は、契約更新に関して「契約の更新」および「判断の基準」についても書面交付による明示義務が課せられています。

 

 ※「契約の更新」については、①自動的に更新する、②更新する場合がある、③契約の更新はしない、のいずれかを書面で明示すること

 ※「判断の基準」については、①契約期間満了時の業務量により判断する、②労働者の勤務成績、態度により判断する、③労働者の能力により判断する、④会社の経営状況により判断する、⑤従事している業務の進捗状況により判断する、など、契約の更新の可能性がある場合はその判断基準を書面で明示すること

 

 加えて、パートタイム労働法により、次の内容も書面化する必要があります。明示をしないとトラブルになるばかりでなく、違反した場合は10万円以下の罰金が科されることになるので注意しましょう。

1)昇給の有無

2)退職手当の有無

3)賞与の有無

4)短時間就労者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口



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本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の23回目の記事となります。
今回のテーマは「マイナンバーカードが健康保険証に」となっています。

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「コロナ禍での経費削減」

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 菅政権となりデジタル庁の創設に動き出すなどIT政策が強力に進められている中、マイナンバーカードの普及やマイナンバーの活用に向けていろいろな手続きが変わりつつあります。令和3年3月からは医療機関や薬局でマイナンバーカードをカードリーダーにかざすだけで健康保険証として利用できるようになるのもその一つです。

 

■マイナンバーカードを保険証として使用するメリット(段階的に利用可能になります)

・就職・転職・引越をしても健康保険証としてずっと使える

・本人の同意のもと、初めての医療機関等でも、今までに使った薬の情報が医師等と共有できる

・マイナポータル(政府が運営するオンラインサービス)で自身の特定健診情報や薬剤情報・医療費情報が見られる

・マイナポータルを通じた医療費情報の自動入力で、確定申告の医療費控除ができる

・限度額適用認定証を持参しなくても高額療養費制度における限度額以上の支払が免除される

 

 マイナンバーカードを健康保険証として使えるようにするためには、当たり前ですが、まずはマイナンバーカードを作成することが必要です(市区町村の窓口で交付申請手続きをするほか、交付申請書をインターネットからダウンロードして、スマートフォン、パソコン、郵送などの方法でも交付申請可能)。 その後に、健康保険証として使用できるようにするための登録作業を別途行います。

 誤解の無いようにして頂きたいことは、マイナンバーが保険証として使用できる様になったとしても、従来通り健康保険の資格取得や資格喪失の手続きは必要ですので、資格取得後は保険者から健康保険証が発行され、退職時には回収し返却します。

 例えば、医療機関を受診したい場合に、入社したばかりで新しい健康保険証が手元に届くまでの間は医療費の10割を一時立替しなければならないような場合がありますが、マイナンバーカードがあれば、医療機関での医療保険の資格確認がスピーディに行えますので、保険者での手続きが完了次第、新しい保険証の発行を待たずとも受診することができるようになります。

 マイナンバーカードは、早ければ2026年にも運転免許証と一本化する計画もあり、コロナ対応で全国民に支給される給付金などの申請もスムーズにできるなど、徐々に日常生活における利便性も高まっていきそうです。

 



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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の22回目の記事となります。
今回のテーマは「コロナ禍での経費削減」となっています。

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「令和2年9月から変わる ダブルワーク者の労災保険」

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 新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、春先には雇用調整助成金を利用するなどして従業員の雇用を守るために休業を実施する企業が急増しました。現時点においては、感染状況も落ち着きつつあって、休業を終了したり、休業日数を少なくして、徐々に以前のような事業運営に戻している企業も増えてきました。

 しかしながらまだまだ厳しい経営状況が続き、コスト削減のために経費削減等のコスト削減の取り組みをこれまで以上に強力に実行する以外にも、今後人員や人件費の削減に着手せざるを得ないと考える企業もあると思います。通常、人員・人件費の削減は最後の手段として、まずは様々な角度から経費削減の方法を検討することになりますが、一般的には次のような項目に取り組むことになります。

 

1、日常業務の見直し

  ・残業や休日労働、深夜労働の削減(残業事前申請の徹底やシステム導入、ワークシェアリングなど)

  ・派遣社員の削減

 

2、人件費以外の経費や福利厚生の削減

  ・出張費や交際費の削減(領収書管理の徹底)

  ・エネルギーコストやオフィスコストの削減(水道光熱費、ペーパーレス化推進による印刷費や紙代の節約、事務所家賃の引き下げなど)

  ・家賃補助や食事補助の減額、削減

  ・役員報酬の減額、削減

  ・保険料の見直し(生命保険料や損害保険の掛金)

 

3、賞与の削減や定期昇給の見送り

 

4、新規採用の抑制

 

 その他にも項目は多々ありますが、こうした取り組みを行ってもなお、コスト削減が必要となれば、人員の削減(整理解雇)を実施していくことになります。

 整理解雇とは、企業が経営危機にある等を理由として人員削減を目的とする解雇のことをいいますが、正しい手順を踏んで行わないと重大な労働トラブルに発展するので注意が必要です。

 整理解雇を行うにあたっては以下の4つの要件が必要であるとされています。

 ① 人員削減の必要性

 ② 解雇回避努力義務

 ③ 人選基準の合理性

 ④ 手続きの相当性

 これら4つの項目の全てを満たさなければ整理解雇が有効とされないという事ではありませんが、争いになった場合にはこれらの視点から総合的に有効性が判断されることになります。いずれにせよ解雇が最終手段に位置付けられていますので、安易に人員、人件費に手を着けるのではなく経費削減を徹底的に行ってから整理解雇をする検討必要があります。

 



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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の21回目の記事となります。
今回のテーマは「令和2年9月から変わる ダブルワーク者の労災保険」となっています。

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「新設された新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」

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 新型コロナウイルス感染症の影響で休業を実施した会社も多いですが、休業期間中に、労働者から別の会社などでアルバイトをしたい、いわゆるダブルワークをしたい、または会社がダブルワークを推奨するという相談が増えています。コロナ以前から国は人手不足解消対策および働き方改革の一つとして兼業・副業を推進しているところであり、今後ダブルワークをする人は増えていくことが予想されます。それに関連して、令和2年9月より複数就労者の労災保険の取り扱いが変わります。

 

 これまでは、複数就労者に労災事故が発生した場合、事故が発生した勤務先の賃金のみを基礎にして労災給付額等が決定されていましたが、労災事故が発生した場合のセーフティーネットを強化するために、令和2年9月からはすべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎として給付額等が決定されることになります。

 

 例えば、自社で25万円、副業先で5万円の賃金が支払われている場合、自社で事故が発生した場合には25万円、副業先の場合には5万円を基礎とされていたものが、今後はどこで事故が発生したとしても合算した30万円が基礎となります。

 

 ケガの場合に限られず、脳・心臓疾患や精神障害に関する労災認定についても、勤務先ごとに労働時間やストレス等の負荷を個別に評価して、労災認定の判断をし、それぞれの評価で労災認定されない場合は、すべての勤務先の労働時間やストレス等の負荷を総合的に判断して労災認定の判断が行われることになります。よって自社での残業がほとんど無い場合でも、副業先での労働時間を加味して、その人個人として長時間労働・過重労働していたかどうかの判断がされるということです。

 

 会社はダブルワークを単に許可するだけではなく、これからはこうしたことも考慮した労務管理が必要になります。例えば副業先で働く時間数を制限したり、対象者と定期的に面談の実施や報告をさせて、ダブルワークによって自社の業務に支障が出ていないか、過重労働になっていないかなど、継続的に状況を確認した方がよいでしょう。



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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の20回目の記事となります。
今回のテーマは「新設された新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」となっています。

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「今年の熱中症対策はマスクを外すことも大切です」

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 新型コロナウイルス感染症の影響で、会社が休業を実施したときには原則として、事業主は労働者に休業手当を支払うことが必要となっており、多くの事業主は雇用調整助成金を利用しているかと思います。しかしながら、何らかの事情で、事業主から休業手当の支払いを受けられない労働者もいます。

 そこで、国はそうした労働者に対し、国から手当を直接給付する制度である「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」を創設し、この度その詳細が厚生労働省から公開されました。この申請にあたっては、事業主の協力が不可欠であることから、今回は制度の概要を把握しておきたいと思います。

 

1、対象者

 事業主の指示により休業し、休業手当が受けられない中小企業に雇用される労働者。アルバイトなど雇用保険に加入していない方も対象となりますが、雇用関係が無いフリーランスの方などは対象外です。

2、対象となる休業

 感染拡大防止の観点から実施された令和2年4月1日から9月30日までの休業で、事業主から休業手当が支払われていない休業日が対象です。労働者本人の事情による休み(育児休業や傷病手当金を受けている場合など)や年次有給休暇、患者本人の休業は当該支援金の対象とはなりません。そして、休業日について一部でも休業手当を受けている場合は、支給の対象外になるのでご注意ください。

3、支給額

 支給額の算定は、過去6か月のうち任意の3か月分の総支給額(税・社会保険料控除前の賃金)を90で除して得た額(日額)の80%に、休業期間の日数を乗じて得た額が支給されます(日額上限11,000円)。当該支援金・給付金は非課税であるので、所得申告は不要です。

4、申請方法

 オンラインでの申請準備を進めているようですが、当初は郵送のみでの受付とのことです。

5、会社が行うこと

 申請にあたっては、申請書類(支給要件確認書)に証明をするなど、事業主は休業証明に協力をすることが必要になりますが、事業主が休業証明に協力してくれない場合でも、労働者はその旨を申告すれば申請手続きはできます。その場合、事業主宛に後日労働局から連絡が来るので、それに回答をしなければ審査が進んでいかないことになります。

 なお、申請手続きは、労働者本人でも事業主が提出しても、どちらでも可能です。

 



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神奈川県中央会では、2つのテーマ(「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の19回目の記事となります。
今回のテーマは「今年の熱中症対策はマスクを外すことも大切です」となっています。

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「関心が高まるテレワークの導入」

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例年梅雨の季節あたりから熱中症予防の啓蒙が始まっていきます。本格的に暑くなる季節前から、職場では熱中症の注意喚起をして予防に努めて頂きたい思いますが、今年は新型コロナウイルス感染症の問題も継続していてマスクを着用した日々がまだしばらく続きますので、例年以上の注意喚起が必要になります。

 

熱中症は、高温多湿な環境下で、体内の水分や塩分(ナトリウムなど)のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻するなどして発症する障害の総称で、めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量の発汗、頭痛・気分の不快・吐き気・嘔吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・けいれん・手足の運動障害、高体温などの症状が現れます。

 

熱中症を発症する場面といえば、野外のグラウンドなどの暑い場所が思い浮かびますが、実は「自宅」などの室内で発症する人の割合が一番多いと言われています。室内は暑さやのどの渇きを感じにくくなるので、オフィスワークをしている方もこまめに水分補給をするように心がけましょう。

 

厚生労働省は「新しい生活様式」というものを提言し、「3密(密集・密接・密閉)」を避けるために日常生活の中での3つの基本行動①身体的距離の確保、②マスクの着用、③手洗いを呼び掛けています。その中で、マスクに関連しては「適宜マスクをはずしましょう」という項目が設けられいて、以下のようなポイントが記載されています。


 ・気温・湿度の高い中でのマスク着用は要注意
 ・屋外で人と十分な距離(2メートル以上)を確保できる場合には、マスクをはずす
 ・マスクを着用している時は、負荷のかかる作業や運動を避け、周囲の人との距離を十分  

にとった上で、適宜マスクをはずして休憩を

新型コロナウイルス感染防止のためにマスクの着用は大切ですが、時々はマスクをはずすことも意識しながら生活していくことをこの季節は心がけておきましょう。

 

 こうしたことは、言われてみれば当然だと思うのですが、意外と忘れていたりすることなので、職場に掲示するなどして、今年の熱中症予防対策をしてください。



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神奈川県中央会では、3つのテーマ(「経営革新情報」、「ビジネスITスキル情報」、「労務管理情報」)による専門家の記事を載せています。

本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の18回目の記事となります。
今回のテーマは「関心が高まるテレワークの導入」です。

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「令和2年4月からの法改正」

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 働き方改革への取り組みの一つとして、「サテライトオフィスやテレワークの導入」があります。アメリカでは従業員規模100人以上の企業ではテレワークの導入率が85%という統計結果もある一方、日本では19%程度となっており、現時点での実施状況は低水準になってます。しかしながら東京オリンピック開催時期における通勤緩和策としても急速に関心が高まっているように感じますし、インフルエンザやコロナウイスルなどの感染拡大に備えて従業員を在宅勤務体制に切り替えるなど、急に在宅勤務を命じることもありますので、「臨時の対応」としてもテレワーク制度の整備をしておいても良いかと思います。

 

 テレワークとはTel(離れて)とWork(仕事)を組み合わせた造語で、「情報通技術」を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方のことで、本拠地のオフィスから離れた場所でパソコンなどを使って仕事をすることです。テレワークの区分には自宅で働く「在宅勤務」、移動中や出先で働く「モバイル勤務」、本拠地以外の施設で働く「サテライトオフィス勤務」があります。労働者のニーズと企業運営状況から適したものを導入することになります。人手不足や優秀な人材確保のための対策のみならず、女性の活躍やライフワークバランスの推進の観点からも、今後益々テレワークが身近な働き方になってくることが期待され、優秀な人材を確保したいと考える企業はより積極的に導入を進めることになると思います。

 

 運用にあたっては、労働時間や休憩を適正に把握する方法、中抜け時間の取り扱い、半日等部分的にテレワークする際の移動時間の取り扱い、フレックスタイム制や裁量労働制との関係、長時間労働や深夜労働を抑制するための取り組み、労災や企業の安全衛生管理の整理など、検討しなければならない事項も多岐にわたります。労働時間の記録については、原則としてパソコンの使用時間の記録などの「客観的な記録」によるべきとされており、自己申告制によるものは例外的な位置づけとされていますのでそうしたルールも事前に整理しておくことが必要です。

 

 労働時間の考え方をはじめ、制度利用者の条件やテレワーク時に発生する通信費など経費負担に関すること、セキュリティーに関する事項など細かくルールを決めておかないとトラブルに発展することもありますので、運用ルールはしっかり就業規則に盛り込み、またはテレワーク専用の規定(テレワーク就業規則)を作成するようにしましょう。

 



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本日は、「労務管理情報」をテーマとした社会保険労務士法人ことのは 社会保険労務士 益子英之氏の17回目の記事となります。
今回のテーマは「令和2年4月からの法改正」です。

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介護離職防止の取り組み

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 労働者を使用する事業主は労働基準法をはじめ、日頃より様々な労働・社会保険関連の法律を順守した労務管理をすることが必要となりますが、令和2年4月から実務上重要ないくつかの法改正がありますので、今回はその内容をお伝えしたいと思います。

 

  • 【健康保険】 被扶養者認定における「国内居住要件」の新設

 現在の健康保険では、海外に住んでいる親族であっても、定期的に送金をしているなどして生計維持要件を満たしていれば被扶養者認定を受けることができていますが、令和2年4月より被扶養者の要件に、原則「国内居住者」であることが追加されます。例外として日本に居住していなくても、例えば外国において留学をする学生など、日本に生活の基礎があると認められる方は扶養者認定を受けることはできますが、新たに「被扶養者国内居住例外該当・不該当届出書」の提出が必要になります。

 日本で就労している外国人労働者で、その家族が日本ではまったく生活をしていない場合でも、これまでは被扶養者として日本の健康保険が使えていたのですが、これからは国内居住をしておらず生活の基盤が日本に無いような家族は被扶養者の認定が取り消されることになります。外国人労働者を雇用している場合は早めに制度改正の案内と状況の確認をして対象者を確認しておくようにしましょう。

 

  • 【雇用保険】 免除対象高年齢労働者についても「雇用保険料の徴収」が開始される

 働く意欲のある高齢者が増え、世間では70歳までの就業機会を確保しようという議論が進んでいます。企業では人手不足解消の取り組みとして、高齢者の雇用を推進しようという動きも進んでいます。

 そうした背景の中、平成29年1月にはそれまで雇用保険に加入できなかった65歳以上の方にも雇用保険の適用対象とする扱いが始まりました。その場合に負担する保険料は、労働保険の保険年度の初日である4月1日時点で満64歳以上である方は、被保険者負担分、事業主負担分ともに免除される措置が取られていましたので、保険料を負担することなく、退職後には雇用保険からの給付を受けることが出来ていました。この保険料免除の措置が平成31年度一杯で終了となります。

 令和2年4月からは、令和2年4月1日時点で満64歳以上の雇用保険被保険者の方の賃金からは被保険者負担分の保険料を徴収することになりますので、対象者への案内と給与計算担当者は保険料徴収手続きを忘れず行うようにしましょう。

 



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