東京都の社会保険労務士のデイリーブログ

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労働時間の適正把握

2018-07-28 18:51:03 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

久々に労働基準法の話です。皆さん、「みなし残業」という言葉をご存知ですか?

一か月間の残業代を、例えば「20時間分とする」とすると、固定残業制として残業手当の一律支給という決め事をして、社員に支払うものになります。

因みに「みなし残業」という言葉は、労働基準法の言葉ではないと昨年監督官によく言われました。どこから派生した言葉なのかはっきりしないそうですが、

「みなし残業」にそもそも問題になるのは、不足が生じた時です。実際25時間働いているのにも関わらず、20時間分しか払われていないとしたら、どなたの目からも明らかです。違法性が問われます。

逆に雇用契約等で20時間分の固定残業制とうたった場合、実際は実働18時間だったとしても、20時間分は必ず支払う必要性が出て参ります。

過不足が出たときの「支払い」は、必ず怠らないことが大切です。

また、業界によっては、「長時間労働の改善」や「適正な時間外手当を支払う」ことに関し、難しさを感じておられる会社様もあるかもしれません。

この目的を達成するには、まず適正な「労働時間の把握」が肝になってくる会社様もおられますか?業界によっては、適正に把握することを妨げるその独特の風潮があったり、慣行があったり、なかなかハードルは低くないかもしれません。

そんな時は、その会社の長たる方の一声がとても重要になります。「業務命令」として、適正に把握することを社員に課し、「業務命令」に従えない方は、しかるべき措置も否めない(ご退職頂くとか)、

一社でも多く、そのような覚悟をもって取り仕切らないことには、業界自体旧態依然のまま、変わりようがありません。

「業務命令」を厳格化し、実施しようとする(根拠は就業規則ですが)その理由は、以前お話ししたガイドラインにもございますが、適正な労働時間の把握は、最終的には労使双方の争いを少なくするばかりではなく、労使双方の安心関係を増幅するものだからです。

「賃金」によって、労働者は生きています。人生を誠実に生きてこられている方々にとって、誠実な対応に基づいた対価こそそれに勝るものはないのではないかと存じます。
もちろん、一般的に多ければ多いに越したことはないのは、人間の性(さが)ですけれども。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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