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女性が「終身雇用ばんざーい!」と叫んでます。そういう女性たちは今回のような騒動を見て、なんとも思わないんですかね

2018年08月10日 | 経済

労働組合のお友達の中には少なくない数の女性がいて「終身雇用ばんざーい!」と
叫んでます。そういう女性たちは今回のような騒動を見て、なんとも思わないんですかね


2018年8月10日 金曜日

東京医大ってどうして女性合格者を減らしたいの?と思ったときに読む話 8月9日 城繁幸

医大が女性を敬遠する理由

医大というのは高等教育機関であるとともに、系列病院に医者を配属する人材採用&育成機関でもあります。となると、入試=採用活動に際して現場のニーズを完全無視というわけにはいきません。

一般的に言って、女性は結婚や出産を機に退職することが珍しくありません。本人がまだまだ頑張りたいと思っても、夫が全国転勤ありのフルタイム総合職なために仕方なく退職せざるを得ない女性も多いでしょう。

また、女性はハードな外科を避けて皮膚科や眼科を選ぶ傾向が強いとも言われています。「タフで徹夜もばんばんこなせる外科や内科をどんどん送り込んでくれ」という現場のニーズを満たすため、女性の合格者を抑制した、というのが大学側の本音でしょう。

でも、職場の事情で学ぶ機会に性差をもうけるなんて、やっぱりおかしいと感じる人は多いでしょう。意識高い系やフェミニストの皆さんの中からは「女性が働きやすい環境を作るのが筋だ!」という声が上がっています。筆者も同感です。筆者は皆さんと共に歩む仲間です。というわけで「女性の働きやすい職場」を考えてみました

1.年俸制にして外科の年俸を上げ、皮膚科や眼科の年俸は抑える

横並び基本給だったら、そりゃ誰でも仕事が楽な方に行くでしょう。市場原理を導入してサラリーにメリハリをつければ「外科のなり手がいない」なんてことにはならないはず。実際そうやっている米国で医師の偏在なんて聞いたことがありません

2.業務範囲を明確にしたうえで、短時間勤務の人のお給料をカットして、その人の仕事を代わりにこなす人の給料を上げる

短時間勤務等にブーブー文句言う人がいるのは、横並びの年功賃金のままで誰かの仕事減らしたり増やしたりするからなんですね。だから実際に担当する業務に応じて賃金を柔軟に上げ下げして、仕事減った人の賃金を下げて増えた人に回せば、だれも文句は言いません。

3.退職した女医の代わりに中途採用する

当たり前ですけど、だれか退職したら中途採用すればいいんです。生え抜きじゃないと通用しないなんてぬかす職場があったらそっちの責任者クビにして慣行を改めるべきです。

4.育休取った女医の代わりに中途採用し、復職時に誰かを解雇する

同様に、誰かが育休を取得して人手不足になったんなら新規に中途採用すればいいだけです。育休取っていた人が復職したら?その時点で誰かを選んで解雇すればいいでしょう。

5.残業ではなく人員増で対応する

日本企業全般に言えることですが、日本型組織は少数精鋭で残業で対応する傾向が強いものです。そこで人員を増やし、残業は抑制させます。仕事が減ったら誰かを解雇することになりますが、女性の働きやすい職場を作るためなんだから我慢しましょう。

要するに、横並びの基本給をベースに勤続年数で評価するなんてことはやめて、実際の担当業務に応じた職務給にして、中途採用をばんばん行う流動的な人事制度に切り替えるということです。この辺の処方箋は中高年フリーターが正社員採用されない問題への処方箋と同じですね。

【参考リンク】なんで中高年フリーターって正社員採用されないの?と思った時に読む話

〇〇流医術とかやってた時代と違い、医者なんて本来ポータブルな専門職のはずですから、一般企業よりはるかに流動化に馴染みやすいはずですけどね。

でも、たぶん中にはこんな風に考える人もいるでしょうね。

「そんなのは嫌だ、自分たちの年功賃金は手放したくないし、クビになるリスクとか絶対に受け入れられない、今のままがいい」

そういう困った中高年が少なくないから、医大の入り口段階で、女性だけしこしこ減点するなんてことになったんじゃないでしょうか。

それから「勤務医は徹夜や力仕事があるから現場は男性を欲しがるのだ」といった意見には、筆者はあまり賛成できません。というのも後述するように、徹夜や力仕事と縁のない大企業も、やっぱり女性は敬遠してますから。女性が日本型組織から敬遠されるのは、上記のように硬直した労働市場が一番の原因でしょう。

さて、上記のように終身雇用というのは超がつくほどの男社会なのが現実です。ちなみに東大の上野千鶴子センセイなどは「専業主婦は社畜の専属家政婦」などと命名しておられます(筆者が言ったんじゃないですよ!上野センセイですよ!)。

でも、労働組合や左派のお友達の中には少なくない数の女性がいて「終身雇用ばんざーい!」と叫んでおられます。そういう女性たちは今回のような騒動を見て、なんとも思わないんですかね。まあ「市場原理を受け入れるくらいなら女性の学ぶ権利を制限すべき」って言うんなら話は別ですが。

そうそう、ちょうど今、「LGBTは生産性が云々」とか言って絶賛炎上中の某女性議員がいますね。過去には「女性は家庭に入るのが日本の伝統」なんて発言もあった人です。そうしたスタンスに対し、上記のようなリベラルな女性陣は「女性でありながら男社会におもねって出世する女性の敵」みたいな感じでこれでもかってほどに叩きまくってますよね。

でもはっきり言って、筆者のような立場の人間から見れば、某議員も皆さんも「男社会におもねって男社会に囲われてる同じ穴のムジナ」にしか見えませんよという点は、最後に申し述べておこうと思います。



(私のコメント)

最近の日本企業の低迷は、硬直化した人事制度に問題があり、会社が社会の変化についていけないことであり、即戦力を自由に獲得できないから外国企業に負けてしまう。携帯電話でアンドロイドが有力だと分かっていても、社内にはアンドロイドのプログラマーがいないときは社員を再教育しなければならない。

それよりも外部からアンドロイドプログラマーをスカウトしてきたほうが早い。そしてガラケーを作ってきたプログラマーをクビにする。そのような事は韓国や中国のスマホメーカーがしてきたから、サムスンなどはNO1になることができた。日本企業はガラケーからスマホに切り替えるのが遅れた。

スマホは、携帯パソコンであり買い物の決済から個人認証までこなす機器であり、スマホがないと何もできない時代が来るだろう。このように変化が激しいから経営者は先を読んで、プロジェクトを組んで人材を揃えていかなければなりませんが、社内だけではそれができない。社内で教育していたら間に合わないのだ。

企業ではIT人材を求めているのに、大学が送り込んでくる新卒は事務しかできない学生ばかりで、事務仕事はITに置き換えられていらなくなってきている。今の大学生はパソコンも操作できない大学生が多くなり、コンピュータプグラミングの基礎ができていない。

最近では学校でもコンピュータプログラムを教える方向になっていますが、教えられる教師がいない。ならば新しく採用すればと思うのですが、国家資格制度などで壁が出来てしまっている。何もかも時代の変化に日本はついていけなくなってしまってスマホも中国韓国に負けてしまった。

もちろん終身雇用年功序列もいい面はあるが、時代の変化についていけない。人材を流動化させて、無能で働かない社員はクビにしていかないと外国企業に負けるようになってしまう。医療の世界でも同じであり、市場原理を活かして人材不足なら給料を上げて、余っている分野では給料を下げればいい。

新卒の一括採用は、終身雇用年功序列制度だから機能しているのであって、社内で再教育をして戦力としてきた。社内の移動などで状況の変化に対応させてきたのでしょうが、それでは間に合わなくなってきたのだ。今まで営業の仕事をしてきたのに、明日からコンピューターのプログラムを書けと言われてもできるわけがない。

病院にしても、診療科目によって医師の給料も変えればいいし、成果主義の会社では新卒一括採用などの制度はなじまなくなる。もちろん成果主義のデメリットもたくさんあって、日本企業では受け入れられないのはマネジメントが難しくなるからだろう。中高年社員にとっては成果主義では若い人に負ける。

日本企業では職務分担がはっきりと決められておらず、一律賃金制度だから年功で賃金が決められていく。だからきつい仕事は誰もやりたがらず楽な仕事に求職者が殺到する。ならばきつい仕事には高給を支払い、楽な仕事には低い給料を払えばいいだけの話だ。しかし日本企業では一律採用一律賃金でそれができない。

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