社労士・松本陽子の法律問答

知っているのと知らないのとでは大違い!知っておきたい法律知識を分かりやすくお伝えします☆

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給与計算業務をお請けしています

2013-11-07 09:37:20 | 給与

皆さん、おはようございます。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

社会保険労務士まつもと事務所では、毎月の給与計算業務についても
お請けしています。
 給与計算業務は毎月発生しますが、本業と重複してしまい手間や時間がかかるので
でできれば外部に委託したいという企業様の要望に応えるべく、社会保険労務士まつもと事務所では
給与計算業務を積極的にお引き受けしています。

パートタイマー、アルバイト等の時間給で勤務する方の給与計算も行っています。
給与計算の外部委託をご検討の場合は、ぜひ、ご連絡ください。

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〒346-0002
埼玉県久喜市野久喜549-1-810
社会保険労務士まつもと事務所
社会保険労務士 松本陽子
TEL 0480-25-0378
FAX 0480-53-6432
メール dm@matsumoto5.com
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ブログ① 社労士松本陽子のファイトな日々 
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職場のパワーハラスメントの予防・解決のためには

2013-11-06 22:46:51 | ハラスメント

皆さん、こんばんは。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

先日、労働基準監督署で「職場のパワーハラスメントを予防・解決していくために」
というタイトルのチラシが置いてありました。

 その中では、職場パワーハラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つけ、
時には、心身の健康や命すら危険にさらされる許されない行為であるとともに
職場環境を悪化させるなど、職場からなくしていかなければならないものだとされています。

さらに、職場のパワーハラスメントの典型的な行為類型として以下のものが挙げられています。

1 暴行・傷害(身体的な攻撃)
2 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
3 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
4 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
5 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
  仕事を与えないこと(過小な要求)
6 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
※ これらは典型的なものであり、すべてを網羅するものではありません。

1~6について、社内ミーティングで具体的な事例や会社でできる予防策などを
話し合ったり、考えたりする機会をもつこともパワーハラスメントの防止につながります。
皆さんの会社でも、議題として挙げてみてはいかがでしょうか。
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パートタイム労働者に対して、職場の健康診断を受診させなければならないですか?

2013-11-05 09:54:46 | 労働者派遣法

皆さん、おはようございます。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

パートタイム労働者について、標題の質問を受けることがあります。

労働安全衛生法では、「常時使用する労働者」に対して、定期的に健康診断を行う
ことが会社に義務づけられています。パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員などの
名称を問わず「常時使用する労働者」であれば、健康診断を実施する必要があります。

この場合「常時使用する労働者」は、どのような人を指し示しているか、ですが、
以下のいずれにも該当する人をいいます。

1 期間の定めのない労働契約により使用される労働者
 (有期雇用であっても、契約期間が1年以上であったり、契約更新により1年以上
 勤務する予定のある人や、契約更新により1年以上すでに働いている人も対象となります)

2 1週間の労働時間数(所定労働時間)が、その事業上において、同種の業務に従事する
通常の労働者の4分の3以上であること。

なお、厚生労働省では、所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満であっても
概ね2分の1以上であれば、一般健康診断を実施することが望ましいとしています。

 健康診断は、職場の労働者の方々に、健康で長く働いてもらうために、
心身の不調や、疾病の可能性を早めに発見し、対処していくことを目的としています。

そのためにも、安全衛生法の沿って、適切に健康診断を実施していくことが大切です。
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パートタイム労働者から待遇の決定について説明を求められたときは?

2013-11-04 08:26:17 | パートタイム労働法

皆さん、おはようございます。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

今日もパートタイム労働法を見ていきたいと思います。

パートタイム労働法第13条では、「事業主は、その雇用する
パートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに
あたって考慮した事項を説明しなければならない」旨が規定されています。

また、パートタイム労働法において説明義務が課せられる具体的な内容は、事業主が措置を
講ずることとされている次の事項です。(義務及び努力義務の事項です)

「労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取扱の禁止、
 賃金の決定方法、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、通常の労働者への
 推進を転換するための措置」

 常勤の労働者か、短時間勤務の労働者かに限らず、その待遇・労働条件、
働く環境等について、会社側として説明できるようにしておくことが求められています。
  
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派遣労働者の就業条件明示書と労働条件通知書はどう違う?

2013-11-02 09:12:04 | 労働者派遣法

皆さん、おはようございます。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。
昨日のブログでは、労使双方にとってとても重要な「労働条件通知書」について
お伝えしました。
今日は「就業条件明示書」についてお伝えしたいと思います。

似たような名称ですが、この「就業条件明示書」は労働者派遣法に規定されている
書類で、派遣元の会社が、派遣労働者に交付するものです。
派遣元の会社は派遣労働者に対して「労働条件通知書」に加え「就業条件明示書」を交付する必要があります。

就業条件明示書に記載するのは「実際に就業する派遣労働者」に関する次の事項です。
1 従事する業務の内容
2 事業所の名称・所在地等
3 就業中に派遣労働者を直接指揮する人について
4 派遣期間と派遣就業日
5 就業の開始時刻・終了時刻、休憩時間
6 安全衛生に関すること
7 派遣労働者からの苦情処理について
8 派遣契約解除にあたっての措置について
9 紹介予定派遣の場合には、そのことに関する事項
10 派遣先が派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日
11 派遣元責任者・派遣先責任者について
12 就業予定日以外の就業、残業時間について
13 福祉の増進のための便宜供与について
14 派遣受入期間の制限を受けない業務について
※ 分かりやすく表現したいため、法令上の表現とは変えて記載しています。
法令上の表現を確認したい方は、厚生労働省のHPをご参照ください。

労働者派遣事業では、雇用するのは派遣元の会社、仕事をする場所や指揮命令を
行うのは派遣先の会社となるため、就業条件明示書の項目にある事柄については
派遣元会社・派遣労働者とも把握し、また、認識しておく必要があります。
いずれの項目も働くにあたって、とても大切な事柄です。
また、派遣先で派遣労働者がケガをしないように、派遣先の会社で
しっかりと安全衛生対策を行うのはもちろんのこと、派遣元の会社も派遣先と
安全衛生対策やその管理について情報を共有しておきたいものです。
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人の採用の際に、渡す書面とは?

2013-11-01 09:07:16 | 労働基準法

皆さん、こんにちは。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。
昨日のブログでは、パートタイムの方を採用した際の注意点について
書きましたが、今日は、人の採用の際に必ず交付しておく必要のある
「労働条件通知書」についてお伝えしたいと思います。

このブログでも、かつてお伝えしたことあるかもしれませんが、
人を採用した際には、「労働条件通知書」というものを「書面で」
「採用した労働者に」渡す必要があります。

労働条件通知書に必ず記載しなければならない事項は、「労働契約の期間」
「就業場所」「従事する業務」「始業・終業時刻」「残業有無」「休憩時間」
「休日」「労働者の2組以上にわけて就業させる場合における就業時転換」
「賃金の決定・計算・支払方法・締め切り・支払の時期・昇給に関する事項」
「退職に関する事項」です。
上記以外にも、制度として設けてあるのであれば明示が必要な事項(退職手当等)
もあります。
いずれも重要な内容ですが、特に「賃金そのもの、賃金の計算方法」について
労使双方の認識の違いが無いようにしておくことが大切です。
労働条件を不明瞭にしたまま雇用を継続することにより、後々
労使のトラブルに発展してしまうことがあるからです。

採用の入り口で、必ず・適切かつ明瞭な「労働条件通知書」の交付を
行うことは、労使のトラブルの予防にもつながります。
  
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パートさんを採用した際、労働条件の通知で注意することは?

2013-10-31 13:34:24 | パートタイム労働法

皆さん、こんにちは。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。
必要な人に必要な法律をお伝えしたいと立ち上げたブログですが
間があいてしまって、反省しています。
年内は、パートタイマー、アルバイト、派遣労働者などの雇用形態で
働く方に関する法律を中心に書いていきたいと思います。

パートタイム労働法では、「パートタイム労働者を雇い入れたときには、
速やかに、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を
文書の交付などにより明示しなければならない、とされています。

法律で「このようなことを書面で書きましょう」と定められるようになる背景には、
そのことで、トラブルになったケースが多々あったためだと考えられます。
会社で「常勤職員」「パートタイマー」「アルバイト」などの雇用形態を分けて
採用し、賃金、労働時間その他さまざまな処遇についても、それぞれの
雇用形態ごとに異なるものと考えていても、採用された労働者側で、
どの規定が、どのように適用されるのか理解していなかった場合は
後々、労使のトラブルに発展してしまうことがあります。
その労使のトラブルに発展しやすい項目の代表的なものとして
昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無等が挙げられるのだと
思いますが、いずれも「賃金」に関するものです。
労働者は労働の対価として得られる「賃金」で生活しているため
賃金の項目については、特に慎重に、そして明瞭に、
労働条件通知書に記載しておく必要があります。

労働条件通知書の記載方法が知りたい、会社で作成した労働条件通知書を
チェックしてほしい、というご要望がございましたら、ご連絡ください。
  
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労働保険の申告書、算定基礎届の作成・届出のご依頼を受付中です

2013-06-10 07:30:00 | お知らせ

皆さん、おはようございます。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

労働保険の申告、算定基礎届の提出の時期が来ました。

書類の作成・届出を外注したい、とお考えの方は、

当事務所までご連絡ください。

お待ちしています。

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労働災害の定義は?

2013-04-01 19:55:15 | 安全衛生


皆さん、こんばんは。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

昨年は、安全衛生のセミナーを多数受講し、また、私自身も安全衛生に
関するセミナーの講師を担当しましたが、今年は、いろいろ学んだことを
形にしていきたいと思っています。
ブログでも、「安全衛生について書いていく」と宣言してばかりですが、
すこしずつでも、学んだことや感じたことを書いていきたいと思います。

法律は、1条、2条という始めのほうに、その法律の目的や、用語の
定義が記載されています。
労働安全衛生法の第2条が「定義」となっていて、その中に
「労働災害」という項目があり、次のように書かれています。
「労働災害」=「労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、
蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、
労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう」

「労働災害による疾病」については、有害物質を長期間吸引して
しまったことによる中毒やガン、じん肺、頸肩腕症候群、
振動障害などの疾病も含まれます。

「労働災害による疾病」は、有害物質を吸引して
しまったことによる中毒、ガン、じん肺、頸肩腕症候群、
振動障害なども含まれ、これらを職業性疾病と呼びます。

職業性疾病は、すぐに症状があらわれないものもあるため、
発見が遅れてしまうものもあります。
事業所で扱っているもの、物質などについて、保護具などの
安全対策が必要かどうか迷ったときは、使用するまえに
ぜひ、労働基準監督署の安全衛生課に確認しましょう。 
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労働安全衛生法第2条(労働災害とは)

2013-02-05 17:13:48 | 安全衛生

皆さん、こんばんは。埼玉県久喜市の社会保険労務士 松本陽子です。

 大分ご無沙汰してしまいました。お変わりありませんでしたか。 今日は「労働安全衛生法第2条」について書いてみます。

第2条「定義」この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。

 (1) 労働災害 労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。

 (2)  労働者 労働基準法第九条 に規定する労働者(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)をいう。

 (3)  事業者 事業を行う者で、労働者を使用するものをいう。

 (3の2)  化学物質 元素及び化合物をいう。

(4)  作業環境測定 作業環境の実態をは握するため空気環境その他の作業環境について行うデザイン、サンプリング及び分析(解析を含む。)をいう。

第2条では、労働安全衛生法に出てくる用語のうち、頻出するものについて、先に「○○」という用語は、 「こんな意味です」と、定義付けています。これは、労働安全衛生法に限ったことではないので、 もし、労働安全衛生法に限らず、法律を読む機会がありましたら、「定義」という項目を先に読んでから、必要条文にあたるのもいいかもしれません。

第2条の(1)では、「労働災害」とは何か、について、定義付けています。 企業の産業活動に伴って、生じた災害が労働災害です。災害が生じた場合に、施設や設備の破損などの 物的損害が生じることがありますが、この物的損害のみでは労働災害といいません。労働災害は 労働者の負傷など、労働者自身が被災者となる災害を労働災害といいます。

  また、「人」が受ける被害として、災害発生時に「労働者自身が被害を受ける」「労働者でない第三者が被害を受ける」の両方が考えられますが、労働者でない第三者が被害を受けるものについては 公衆災害として、労働災害とは区別されています。 労働災害は、突発的な災害などによる負傷のほか、長期間にわたって有害物に暴露したことにより 生ずる職業性疾病もあります。

 労働安全衛生法の規定のなかで、職業性疾病の予防の観点から、様々な規則が 制定されています。

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