再雇用後、身分、賃金、雇用形態は？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


60歳以上の雇用について企業がとるべき

事項は、次の３つのうちのいずれかです。

　①定年の引上げ

　②定年の定め廃止

　③継続雇用制度の導入


統計上、企業は③を選択するケースが多いですが、

③を選択した場合は、次の問題が

検討事項にあがります。


・身分は？（パート、アルバイト、嘱託社員・・・）

・契約期間は？労働時間は？

・賃金は？

・健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険は加入し続けるのか？

などなど、検討していく点があります。

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相手の立場にたって

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


その人の立場にたったとき、

どのような気持ちになるか、

その状況になったら、自分だったら

どうなるだろう。


お客様の立場にたったとき、

上司や部下の立場にたったとき・・・。


良い商品だから、負けないサービスだから

熱心にお客様へ積極的におすすめすることができます。


お客様が必要としているのに、

商品の説明をしなければ、失礼に当たります。


欲しいのに紹介されないから購入することがでなく

なってしまいます。


良い商品やサービスは消費者は大歓迎です。

消費者の立場に立って紹介すれば、

商品が魅力的に伝わるはずです。



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20日締め25日払いは短い！？

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


賃金の規定例をみていました。

「給与計算期間と支払日」の項目を読むと

「20日締めの25日払い」と記載されています。

20日締めが多いとも述べられています。


20日締め25日払いが多いのも確かですが

この計算期間で運用されている会社は、

おしなべて給与計算期間が短いと話されます。

「15日締めに変更したい」という要望です。


モデル規程例のとおりいかないのが実際のところです。


規程は参考に、実際はわが社の実情に合わせた規程が

望まれます。

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自分のための挨拶

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


今朝の新聞に、「解雇条件見直し検討」

という記事が飛び込んできました。


動きがあります。

本日からの規制改革会議の論点整理案

が明らかになりました。


引き続き、今後の状況を見ていきたいと

思います。




さて、挨拶について・・・。

どちらかで拝読した本に

挨拶は自分のために実施するもの、

と書いてありました。


ご近所さんで、毎朝お会いする方のなかに

大変に素晴らしい挨拶をする方がおられます。


その方は、挨拶をほとんどされない方に対しても

朗らかな挨拶をされます。


その方は、もしかしたら

自分のために挨拶をされているのかもしれない、

と感じました。　


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労働者か請負社員か

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


正社員なのか、請負人なのか

その区分が曖昧になっている場合があります。


厚生労働省（旧労働省）は、昭和60年に

労働基準法研究会が

「労働基準法の「労働者」の判断基準について」

を公表しています。


以下は、判断におけるポイントとされている点です。


１．「使用従属性」に関する基準
　（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
　　　イ仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の事由の有無
　　　ロ業務遂行上の指揮監督の有無
　　　　（イ）業務内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
　　　　（ロ）その他
　　　ハ拘束性の有無
　　　ニ代替性の有無

　（２）報酬の労働対償性に関する判断基準

２．「労働者性」の判断を補強する要素
　（１）事業者性の有無
　　　イ機械、器具の負担関係
　　　ロ報酬の額
　　　ハその他

　（２）専属性の程度
　　　イ他者の業務に従事することが制度上制約される等
　　　ロ報酬に固定給部分がある等

　（３）その他


■参考　労働基準法の「労働者」の判断基準について
　


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複数要素の組み合わせ

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。



「期待に応えてくれる人に、賃金の配分を多くしたい」

「不公平のないようにしたい」

「法律を遵守して支払っていきたい」

等々、賃金設計については、悩みは尽きません。

賃金を、

・年齢と勤続年数によって決めたらよいか

・仕事を基準にし、仕事の重要度・難易度に対して支払っていけばよいか

・本人の実力の発揮度で決めるか

などなど、色々な要素が出てきます。


賃金設計はこのような複数の要素から

自社にあったものを組み合わせていくことが

必要です。


借り物の賃金基準だとどうしても、この組み合わせが

わが社にフィットしません。


賃金改定の春を控え、悩まれる会社も

多いと思います。


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確保措置、指針を確認しよう

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


平成25年4月より高年齢者雇用安定法が改正されます。


改正法のポイントの一つに、

事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の

実施及び運用に関する指針の根拠を設ける点

があります。

そこで

「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」

を読むと、次の記述があります。


心身の故障のため業務に堪えられないと
認められること、勤務状況が著しく
不良で引き続き従業員としての職責を
果たし得ないこと等就業規則に定める
解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）
に該当する場合には、継続雇用しないことができる。

そのうえで、次の記載がされています。

就業規則に定める解雇事由又は
退職事由と同一の事由を、継続雇用
しないことができる事由として、
解雇や退職の規定とは別に、
就業規則に定めることもできる。

また、当該同一の事由について、
継続雇用制度の円滑な実施のため、
労使が協定を締結することができる。
なお、解雇事由又は退職事由とは
異なる運営基準を設けることは
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律
（平成 24 年法律第 78 号。以下「改正法」という。）の
趣旨を没却するおそれがあることに留意する。

ただし、継続雇用しないことについては、
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当
であることが求められると考えられることに留意する。

上記は留意しなければならない点と

考えます。


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住宅手当の検討

こんばんわ。　東京都北区　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


住宅手当や家族手当等の属人的な給与は

廃止傾向にあることは、様々な統計等

により見聞きするところだと思います。


住宅手当は本当に支給しなくてもよいか、

という議論になったとき、「出さない」

と結論が出そうではありますが、

転居を伴う異動のことを思うと、

引き続き、住宅手当を残しておきたい気持ちに

もなります。


そこで第３の案が浮上すると思います。

「借り上げ社宅」が代替案かもしれません。


会社が大家さんから借り上げ

社員に社宅として提供すれば、転居を伴う異動の際、

住宅に伴う社員の不安は軽減されそうです。


住宅手当として給与で支給しないので、

所得税や社会保険料の対象にもなりません。


となると次にテーマとなるのは、

社宅使用料をいくら徴収するか、という問題です。


あまりに少ない社宅使用料しか徴収しないと

税務署からは現物給与とみなされてしまうので

留意しなければなりません。


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